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文档简介

1 / 3 薪酬绩效岗考核 薪酬绩效岗考核 公司岗位薪酬等级与员工职业发展通道 意义 1、对于公司来说，战略和经营目标的制定和实现在于人的思维和执行。因此，首先，要把公司的人，即员工作为人力资本来开发、管理和运用，这从人力资源角度来说，有多种方法和途径 ;而从薪酬的角度来看，要让员工工作更有干劲，工作效果更加突出，建立公司的岗位薪酬等级，以及与之相配套的员工职业发展通道是一个切合实际的做法。 2、对于员工来说，把自己的发展建立在公司发展的基础上，是双赢的做法。在公司发展的同时，如何 让自己也跟着发展，体现在薪酬上，是希望公司有相应的薪酬稳步上升的一个规则。这样，员工与公司就建立了一种长期的良性合作的关系。 3、该办法还能解决目前公司加薪或者调薪过程中具体薪酬额度判断依据缺乏的窘境 要点 1、不同的岗位对应不同的岗位薪酬，而区分岗位的重要方法是取其对于公司的价值贡献度。衡量价值贡献度的方法之一有海氏评估法，其核心要点是根据每个岗位的投入 过程 产出来衡量，即投入拥有的知识能力 (智能 )来解决2 / 3 问题 (岗位所对应的工作事项 )，完成公司对该岗位的目标要求 (应付的责任 )。 2、在公司目前情况下，可参照现有的工资体系进行微调，通过一系列职级和职等的重新设定和归位，来达到建立公司岗位薪酬等级的目的，另一方面，也建立起与之相配套的员工职业发展通道。 3、对于职业发展通道中的公司岗位体系建立，是项重要的工作，主要是岗位序列的建立，岗位晋升的依据 (比如任职资格体系和关键行动能力判定标准库 )以及对每个岗位职责进行明确的定位，让员工知晓自己岗位在公司岗位体系中所处的位置，和其发展的方向。 4、在岗位序列建立后，需要通过多种途径进行宣传 ，甚至于个别部门可以细化到针对个人，比照岗位序列，搭建起部门个人职业发展通道计划的确立、过程的辅导的运作系统，起到人力开发的作用。 绩效管理之协助管理 1、目前，公司有许多管理方法在运用，其中目标管理是用得比较多的方法之一。但存在着一个现象，尤其是在一些核心部门，他们的管理偏向于内部管理，不喜欢其他部门包括人力部门的介入。 2、而作为部门管理主要内容的绩效管理来说，其也3 / 3 是公司人力部门的一项重要工作。人力部门参与该项工作的主要目的是协助其他部门进行本部门的绩效管理，同 时起到专业化操作和对于公平、公开和公正的督促作用。 3、专业化操作的表现在于目标制定的合理性辅导、目标值来源的科学性评估，以及双方确认目标的流程化。同时，专业化还体现在数据收集第三方的公平性、考核结果运用的合理以及考核后绩效面谈开展的必要性。 4、不然，即使有目标管理，也起不到目标对于员工积极性促进的作用，也无法体现通过管理，让员工能力提高的目的。只是把考核结果作为奖金多少核算的依据，不管奖金是多是少，没有人力部门专业化的参与，其对员工
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