装配车间绩效考核

1 / 17 装配车间绩效考核 生产车间绩效考核制度第 1章总则 第 1条适用范围 本制度适用于生产车间的全体员工。 第 2条考核目的 通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工薪酬的发放以及职位的晋升提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第 3条考核原则 用原则。 第 4条考核周期 对 员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的 5 日开始 7 日结束。年度考核周期与公司级绩效考核周期一致。 第 5条考核的组织 生产车间员工考核由生产车间全面组织实施，由分管副总负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部备案。 第 6条考核程序 2 / 17 天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放考核要求和说明。 写考核表并将考核表送交人力资源部。 分管副总审核。 考核人如有异议，可向人力资源部提出申诉。 第 7条考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由人力资源部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在 5 个工作日内做出裁决。 第 8条考核的基本依据 主要考核依据为各 生产车间的月度计划和员工的岗位职责。 第 2章月度考核 第 9条考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“ 生产部员工月度考核要素权重表 ” 。 3 / 17 生产部员工月度考核要素权重表 生产部员工月度考核要素权重表 职别 计划完成 岗位职责 工作态度 车间主任 按照公司级别绩效考核制度进行考核 技术员 组长 通员工 0 10条考核指标、权重和标准 4 / 17 （ 1）考核指标 每月 28 日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、产量、费用、质量指标等（需要确认），由此组成生产车间月度计划完成考核如下表所示。 生产部员工月度计划完成考核表 生产车间员工月度计划完成考核表 指标 权重 标准 实际完成 考核得分 考核分值 成本 产量 费用 质量 5 / 17 合计 说明： （ 2）指标权重 当月由各车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重由分管副总进行确认后报人力资源部。 （ 1）考核指标 根据每一岗位的职务说明 书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 （ 2）指标权重 由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。 3. 工作态度要素 （ 1）考核指标 考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。 （ 2）指标权重 不同的职位根据各项指标的重要程度由各车间主任分配不同的权重。 第 11条考核标准 计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为 A、 B、 C、 17 四个级别，如下表 所示。 指标标准等级表 等级 A B C D 标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 101120 81100 5180 049 第 12条考核主体和权重 对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。 生产车间员工月度考核表 考核要素 7 / 17 考核 指标和权重 指标评判 计划完成（ %） 岗位职责（ %） 定量指标（ %） 指标 权重 标准 实际完成 考核评分 考核分值 指标 1 1 1 指标 2 2 2 指标 3 3 8 / 17 3 合计 性指标（ %） 考核指 标 权重 A B C D 考核分值 指标 1 1指标 2 2指标 3 3合计 / 17 工作态度（ %） 考核指标 权重 A B C D 考核分值 积极性 1 协作性 2 责任心 3 纪律性 4 合计 0 / 17 说明：生产车间计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。 第 13条考核分值和综合考核系数的计算方法 作配合的计算 岗位职责考 核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占 50%。 个人考核分值 =（月度工作分值 权重 +岗位职责分值 权重 +工作态度分值 权重） /100 将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前 20%为优秀，后 10%为不合格，中间 70%为合格，小数取整。 对应的个人考核系数为：优秀； 1；不合格， 第 14条考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为： 员工工资 =基本工资 +绩效工资 个人考核系数 考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3 次不合格的员工给予辞退。 第 3章年度考核 第 15条考核要素和权重 11 / 17 年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。 生产部员工年度考核要素权重表 生产部员工年度考核要素权重表 职别 工作能力 工作态度 车间主任 产部班组长 通员工 16条考核指标、权重和标准 （ 1）考核指标 车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普12 / 17 通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。 （ 2）指标权重 每年年初可由分管副总根据生产车间的需要确定指标的权重。 （ 1）考核指标 主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 （ 2）指标权重 由经理确定各岗位的四项指标的权重。 第 17条考核标准。 将工作能力和工作态度的考核标准分别参照 “ 工作能力考核标准表 ” 和 “ 工作态度考核标准表 ” ，每项指标标准分为 A、 B、 C、 D 四个级别。 工作能力考核标准表 指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 D 人际交往能力 人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾 13 / 17 人际关系好，能够团结合作和化解矛盾 人际关系一般，大多情况下能团结合作 人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾 组织协调能力 统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效 各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅 大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作 经常出现工 作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作 沟通 能力 思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思 思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思 思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思 思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思 14 / 17 计划 能力 计划能力很强，工作都能按计划顺利开展 计划能力较强，工作大多能按 计划开展 工作有计划，但经常不能按计划顺利实施 工作计划性较差，工作随意性较大 专业 技能 精通专业，解决实际专业问题能力很强 对专业精通，能够解决实际专业问题 熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题 对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题 工作态度考核标准表 指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 D 积极性 长期坚持学习业务知识；对于额外 任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议 15 / 17 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 主动协助同事出色地完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请 求或者协作任务的完成质量较差 责任心 有强烈的责任心 有较强的责任心 有一定的责任心 责任心不强 纪律性 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 16 / 17 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 第 19条指标计算方法 作态 度的计算 考核分值 =直接上级评分 权重 +同级平均评分 权重 +个人评分 权重 年终综合考核系数 =（工作能力 权重 +工作态度 权重） /10