瑞合职务职级管理办法.doc

人力资源职等职级职位管理办法 第一章 总则第一条、 为加强对瑞合投资管理有限公司（以下简称公司）职务职级职等的科学系统管理，规范公司员工职务职级职等体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。第二条、 本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。第三条、 公司职务职级职等体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级职等体系的研究设计和调整优化工作第四条、 本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制定按照相关规定执行第二章 职务职级职等体系组成第五条、 公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。职等是指公司组织架构体系中的岗位称谓，以及岗位表述和职能在岗位体系所处的等级概要描述。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用RH职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。职等职位是公司内部职级称谓，公司对内以 RH职衔体系职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应职等职位，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与职级相适应的绩效考核机制。第六条、 公司职务职级体系共分 四大序列、7个职等、31个职级。（一）7个职等依高到低从 总经理、总监、经理、助理经理、主管、专员、实习生。 （二）31个职级 包括总经理、副总经理3级、总监6级、经理6级、助理经理3级、主管6级、专员6级、实习1级。 (三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。管理序列包括：（一） 公司高管：总经理、副总经理、总监、高级经理（二） 以上职等职位列入管理序列（三） 除公司有特别约定除外，所有部门最高正职职位对本单位的绩效负主要责任。第七条、专业技术序列是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级职位对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。专业技术序列包括若干个职位族群，分别是市场/客服、人力资源、财务、培训、市调、开发等等专业技术序列从职等从专员到总监 ，共设以下十三个职级，从RH10到RH25。职位职等称谓可根据部门岗位特点自行确定。例：首席培训师、主任培训师、资深培训师、高级培训师、助理培训师、培训专员。第八条、市场营销序列是指从事营销活动的职位。市场营销序列从职级从RH1到 RH31，保持最完整的公司职衔体系。所有直营、加盟、支援部均以市场营销序列为参照。第九条、操作技能序列是指从事工作常规性较大、技能要求相对单一、以基本操作作业为主、完成各种日常行政工作的职位。操作技能序列从职级RH5 到RH15，包括库管、订单、行政、核算。第十天、公司对 SVP 以上人员（含）进行人数比例限定，即职数规定，因特殊情况超出比例经总裁办公会批准后可予以调整。第十一条、管理序列职位根据单位业务规模和管理规模进行职级规定：公司对外交往使用管理序列称谓或职级英文称谓，公司内部按管理序列管理，具有管理职很强的管理职能并且具有较强部门业务规模的部门设总监，现阶段直营部、加盟部、培训部、支援部、财务部，直营部设总监一名，区域总监6名，其他部门设总监1名；分公司和直营部兼职其他序列职务的，公司内部按管理序列管理；其他部门负责人目前只设经理1名，不设副职。管理序列中职位与职级不一致的，公司按管理职务管理，按职级最低一级确定薪酬。第十二条、专业技术序列、市场营销序列、操作技能序列职位职级规定：（一）首席 XX 家、首席营销顾问根据公司业务发展需要设定。（二）公司各层级职位实行职级比例控制，各层级职位按比例计算的人数减除同层级管理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列人数。公司部门概括分类为业务部门和支持服务部门，相应的高职级员工实行一定的比例控制。1.业务部门： 管理序列职级的职位占部门总人数的2%-4%、经理级即RH16以上的职级占 10%以内、RH16级以下职位不进行比例控制。公司将逐步建立根据完善的绩效考核机制决定业务部门各层级职位的体系。2.支持服务部门：高职级职位占部门总人数部超过 20%、ED 职级占 10% 、D 级以下职位不进行比例控（三）分公司和营业部各层级职位实行比例控制。各层级职位按比例计算的人数减除同层级管理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列、操作序列职数。分支机构有关规定另行制定实施细则第三章 岗位设置与人员编制第十三条、岗位设置原则（一）因事设岗原则。按照单位职责范围、业务流程及工作量设定岗位。（二）职责丰富化原则。为职责发挥留有创新余地，使岗位设置能够适应职能变化，并为在岗人员能力发展预留空间。（三）精简高效原则。岗位设置尽量精简，有利于提高工作效率。第十四条、人员定编原则（一）业务策略决定原则。各部门根据业务策略决定人员编制，人员编制服从于公司的总体目标要求。（二）分类管理原则。业务部门、支持服务部门与分支机构可采用不同的人员定编方法。第十五条、公司根据业务发展需要，对岗位设置与人员编制定期实施动态管理。（一）本部岗位设置和编制调整各部门向人力资源部提交调整建议，或由人力资源部根据公司业务发展需要提出调整建议，报公司总裁办公会审批。（二）分支机构的岗位设置及编制调整分公司根据本地区或本营业部业务发展需要逐级向经纪管理总部提交调整需求，或由经纪管理总部直接提出调整需求，经纪管理总部会同人力资源部审核调整建议，报公司总裁办公会审批。第四章 岗位说明书第十六条、编制岗位说明书的目的是明确员工应该履行的工作职责，明确其岗位任职资格，是员工招聘、考核、薪酬激励及培训的基本依据。第十七条、岗位说明书的内容包括工作目的、主要职责、任职必备的技能与能力条件及要求、汇报关系等。第十八条、岗位说明书由其所在部门负责撰写和更新。公司本部岗位说明书由部门负责人签字确认，报人力资源部核准。分公司岗位说明书由分公司负责人签字确认，报经纪管理总部核准后，报人力资源部备案。营业部岗位说明书由营业部负责人签字确认，报经纪管理总部核准后，报所在分公司和人力资源部备案。第十九条、岗位说明书应定期进行评估和动态调整，原则上一年一次。第五章 员工职位聘任及晋升公司实行全员职位聘任制。员工职位聘任通过组织第二十条、公司实行全员职位聘任制。员工职位聘任通过组织选派、双向选择、公开招聘和内部竞聘等办法，按照公平、公开、公正的原则进行。第二十一条、根据管理权限，不同职位员工的聘任分别由公司党委会、公司主管领导及总裁办公会、分公司总经理办公会、证券营业部总经理办公会审批。第二十二条、公司职位聘任应履行相应的聘任程序。公司实行职位聘期管理。按照职位序列及职级分别确定聘期。聘期结束后，根据聘期考核结果续聘或解聘。第二十三条、职位晋升或调整主要依据员工的年度考核结果，同时须参考所在单位的人员结构及职位空缺情况。（一）MD、ED、D、SVP 级员工，连续两年年度考核结果为优秀的方可晋升一个职等。VP 级以下（含）员工年度考核结果为优秀的，7可晋升一个职等，连续两年称职或良好的，可晋升一个职等。 AVP、A、VP 职级员工可根据年度考核结果自然晋升到 VP 职级最高职等为止；SVP、D、ED、MD 职级员工根据年度考核 结果可晋升到本职级对应最高职等为止，跨职级往上晋升需满足公司核定职数的要求并根据员工管理权限报经相应组织程序研究确定。各职级员工，年度考核结果基本称职的降低一个职等，不称职的降低一个职级；连续两年年度考核基本称职的降低一个职级。（二）各职级员工年度考核结果为称职及以上的，晋升一个薪档。VP 级以下（含）员工薪档晋升时，超过所在职等对应薪档范围的，按照“就近就高”原则套入上一个职等的相应薪档；SVP 及以上（含）员工晋升薪档，只能晋升至所在职等的最高薪档为止。（三）员工职等晋升时，薪档按照原职等的薪档确定（如：某ED1 职等第 3 薪档的员工，晋升为 ED2 职等时，其薪档按照 ED2 职等的第 3 薪档确定）。MD、ED、D、SVP 级员工已经在本职级最高职等的，其年度考核结果符合晋升职等条件时，改为晋升 2 个薪档，直至所在职等的最高薪档为止。员工职级晋升时，其职等套入新职级对应的最低职等，薪档按照固定工资标准“就近就高”原则套入新职等的对应薪档；员工职级降低时，其职等套入下一个职级对应的最高职等，薪档按照“就近就低”原则套入新职等的薪档。（四）员工同时符合晋升职等和薪档条件时，按照基本工资增幅孰高原则执行，不重复计算。（五）分支机构员工职级、职等、薪档调整另行制定实施细则。第二十四条、职位晋升需要满足以下条件：职位晋升除满足第二十六条条件外，还应符合：（一）拟晋升职位的任职资格要求;（二）上一级职位有空缺职数。第二十五条、新聘员工定级管理（一）新聘应届毕业生定级新招聘专科毕业生定为 A1 职等；新招聘大学本科（含双学士）毕业生定为 AVP1-A2 职等；新招聘硕士毕业生定为 AVP2-AVP1 职等；新招聘博士毕业生定为 AVP3 职等。具体入级根据试用期考核评定结果确定。（二）新聘非应届毕业生定级1.参加工作不满一年的，按应届毕业生定级办法办理。2.参加工作满一年及以上的，按照下列方法定级：专科毕业生从 A1 职等开始、本科毕业生从 A2 或 AVP1 职等开始、硕士毕业生从 AVP2-AVP1 职等开始、博士毕业生从 AVP3 职等开始。参加工作每满三年，职等增加 1 等，以此确定职等职级。第六章第二十六条、解除所聘职位。出现以下几种情况，公司将采取解聘方式处理：解聘、待岗解聘是指职位聘任期限未满，由于各种原因，提前（一）由于工作需要，员工在原职位聘任期限未满的情况下，进9行了职位调整或聘任到新的职位，原职位聘任自行解除。（二）由于机构调整或变迁，原职位不复存在，原职位聘任自行解除。（三）劳动合同终止或劳动合同解除，职位聘任随之自行解除。（四）员工由于主观不努力，或出现工作过失，在聘期