浅析激励机制在教职工管理中的运用.docx

浅析激励机制在教职工管理中的运用 摘要：文章从建立健全有效的激励机制在学校管理中的作用和意义入手，分析了工资福利激励与精神激励的原则要求及途径，在此基础上，对两者之间的关系与相互作用作了进一步的阐述。 关键词：教育管理；高校；教职工；激励机制 中图分类号： G647 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-12-0290-2 当今社会处于一个集科学信息化、技术数字化、经济一体化、政治多极化和文化多元化于一体的新阶段。它所需要的教职工应具备敏锐的目光、广博的知识、能动口也能动手的复合型人才，因此教育面临的最大挑战就是如何有效地提高教职工队伍的素质。从工资福利激励与精神激励入手，建立健全切实有效的激励机制，是提高教职工队伍素质的有效途径。 1 对激励机制的再认识 激励是充分激发人的思想动机和内在动力，并向其所期望的目标前进的一种心理活动过程，也就是充分调动人的积极性与主动性，发挥主人翁精神，使之愉快地去工作。那么怎样去调动呢？在辩证唯物主义方法论中，内因（动力）是一切事物发展的主要动力，它决定了事物的发展方向，而外因通过内因对事物发展起到推动和阻碍作用。两者作为事物发展的因素同时存在，是相互影响和作用的辩证关系。但从总体看，内因是主要方面，外因是次要方面。学校的生存与发展的最终动力来源于以教职工群体发展为主体构成的发展合力。分解这个合力，就会发现诸多因素都在通过教职工因素起作用。周恩来曾说：“一切都来自兴趣。”这正是充分重视了外因存在对事物发展的影响。因此，我们有必要将学校发展中的一切外部因素通过某种手段作用于教职工之中，产生正导引的题设，必将是激励机制的建立和完善。 所谓机制，是将一切固有的事物按照一定的逻辑联系或规律组成一个系统。激励机制就是充分发挥学校行政管理的功能，通过正导向和调控，将学校发展或教师个体发展的外部条件，作用于教师群体，激发教师确立发展的目标，将个人认识与行动、个人利益与学校集体利益统一起来，调动教师的积极性和创造性，使有限的外部资源与学校发展的内动力有机地融合，给教职工个体和学校发展创设广阔的前景，并强化教职工用科学的价值观来衡量自己的工作，达到效益与质量的统一，从而形成一个无限循环的、开放的、为达共同目标而相互影响、相互联系、相互促进的行为系统。 2 实现工资福利激励的基本途径 工资福利激励就其本质而言即物质激励，教师工资福利待遇的提高，需要通过自身工作数量的相对增加和工作质量的相对提高来实现。否则，错误的物质激励更容易导致负面的情绪，从而影响激励机制建立的初衷。因此，在实施工资福利激励时，必须注意和把握以下“三个结合”。 2.1 坚持基本工资与职务评聘分开相结合 改变教师职务评聘合一的做法，是搭建教职工激励机制的有效措施。因此，要坚持基本工资与职务评聘分开相结合的基本原则，打破身份管理的模式，以岗定薪，聘用到什么岗位，担任什么职务，就享受相应的基本工资，与教师原有的技术职务无关。应按照有关规定，结合学校教学、科研及管理工作的实际情况，按需设岗，以岗择人，按照公平、公正、公开透明的原则开展。首先由校方设定各级岗位的聘任条件，校内教师在符合基本资格的条件下提出聘任申请，同时进行个人成果展示；有关组织机构进行资格审核；对申报人的课堂教学效果、学术论文、科研成果等内容进行综合评价打分后，由校方专业技术职务聘任工作小组进行投票遴选，确定聘任等级。申报人原有的专业技术资格，不作为主要的评审依据。 2.2 坚持岗位工资与教学质量评价相结合 教师申报评审高一级职称是提升个人职业生涯的主要途径。近年来，出现了重科研、轻教学的思想误判。在这种背景下，完善绩效考核体系，使教师的课时津贴与教学质量挂钩，促进教学质量的不断提高显得至关重要。因此，学校应该坚持教师岗位工资（即课时津贴）与教学质量评价相结合，将教学质量放在首位，淡化职称高低对课时津贴的影响。要建立健全科学、合理、公平、公正的教学质量评价指标体系，并成立教学质量评估委员会，建立完善评价的相关制度，对教职工的工作质量给予客观公正的评价，作为取得课时津贴的依据，提高教师课时津贴的客观公正性，达到促进教学质量提高的目的。 2.3 坚持绩效工资与教师综合素质评价相结合 教师综合素质不仅体现在教学、科研和工作方法等方面，更应注重教师的师德以及教书育人的岗位职责。事业单位绩效工资制度的推进是充分调动教职工积极性，提高教职工综合素质的重要改革。同时，学校也要坚持绩效工资与教师综合素质评价相结合，建立教师综合素质评价体系，从教师教学质量、教学科研研究成果以及师德素养等方面对教师实行全方位的考核评分。最后，按评价得分的多少，设计校内绩效工资的系数等级，以此促进教职工综合素质的提高。 3 实行精神激励应把握的原则及要求 精神激励是教职工管理中的另外一种极为重要的手段，它能有效激发教职工工作的主动性、创造性。高校教育工作者肩负“传道授业”的重任，文化层次和综合素质普遍较高，他们对于人生的追求不仅仅局限于个人所获物质数量的多少，在这类人群中，往往会具有荣誉、成就、尊重、自我实现等精神性鼓励需求的特征，这就决定了教职工管理中以精神激励为主的原则。因此，从价值观的角度来调动教职工的工作积极性，无疑比物质激励更为稳定、持久、有效。同时，也可以避免因物质激励过度而带来的个人价值观畸形发展等负面影响。要正确将精神激励运用在教职工管理当中，应从以下三个方面把握。 3.1 把握公平性原则 出于精神层面的需求，每位教职工都希望自己所从事专业领域的工作能够受到领导的肯定，同事的赞扬，特别是对于曾经付出辛勤工作的职工而言，更是如此，迫切希望得到一个“公平公正”的评价。但是，高校做为比较复杂的教育机构，各个岗位和教职工个体之间存在错综复杂的差异性，制定一套完善的评价体系，不可能真正实现绝对“公平”，教学评价往往具有比较明显的模糊性，因此，评价体系中往往或多或少会出现所谓的“不公平”现象，校方管理层在推出评价体系之前，必须尽可能多的开展岗位调研、数据分析等工作，最大限度避免“不公平”现象的出现，使得教职工能够深刻理解评价体系的出发点，有效化解矛盾。 3.2 把握公众性原则 当今社会信息化的发展，使得方方面面处于一个开放的状态。因此，在教师评价时，要充分强调公众舆论的导向作用。用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，如公开对获得优秀业绩的教师进行表彰，委派业绩突出的青年教师代表学校参加比赛，通过网络、广播等渠道对优秀教师的光荣事迹大力宣传，以提高精神激励的公众效应。 3.3 把握长期性原则 精神激励必须长期坚持，以提高其在教职工队伍中的公信力。对教师的精神激励，绝不能点到为止。教师所受到的各项表彰、奖励以及特殊经历，应当做为年度考核、职称职务晋级的准入条件，从而使表彰后的激励功能得到进一步延展，产生长期效应。 4 应注重工资福利激励与精神激励的有机结合 单纯的追求物质激励或精神激励，显然无法从根本上激发教职工的积极性。在当前阶段的社会背景下，较好的开展教职工的管理，必须将二者有机结合。精神激励可以促使教职工产生强烈的岗位满足感，可以促使教职工将个人发展与学校发展努力结合，同时也能对工资福利激励起到持续推进作用。但如果一味强调精神激励，长期没有工资福利激励，那么所谓的激励机制只是一副空壳，教职工的积极性会随时间的推移逐渐磨灭；如果一味使用工资福利激励，无疑会使得教职工队伍当中产生恶性竞争，教工整体素质和社会价值观也随之扭曲，最终也会产生不可挽回的负面影响。 因此，同步实现工资福利激励与精神激励，双管齐下，才能取得最大的激励效果。它不是简单拼凑和相加，而是一种有机地融合。在我国现阶段的学校管理工作中，实施同步激励是学校面临的共同难题，也是一个永恒的课题。因此，只有较好地处理工资福利激励与精神激励的关系，才能使教职工的积极性、主动性、创造性得到最大限度地激发，教学水平才能不断提高。 5 结束语 在教职工管理中，只有巧妙、灵