薪资管理制度

1 / 22 薪资管理制度 薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 的 （ 1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （ 2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （ 3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （ 4）最终推进公司发展战略的实现。 据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范 围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、2 / 22 公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧 密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人事部通过建立工 效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数3 / 22 进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 1 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于 以下人员： 1、公司高级管理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 4 / 22 办公室人 员： 工资基础工资工龄工资 +绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资基础工资 +工龄工资提成奖金其它补贴 一、基础工资 基础工资基本工资岗位津贴 （一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定 ,最低工资标准 1050元，我司拟定为 1050 元。（重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知渝人社发 2012 71号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务 高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 8个等级。见下表： 岗位分类及标准 5 / 22 2 岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状 况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据 “ 变岗变薪 ” 原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第 1 个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称 “ 一岗三薪 ” ；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 1600元和 12000 元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人 300 元 /月，具体得到的绩效工资金6 / 22 额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资 =300 元 绩效分数（绩效总分为 100分） 三、工龄工资 根据员工为本 公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄 100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100元）。 四、补贴 3 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为 5 个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经 理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定； 部门经理： 业务类： 200元 /月 /人； 管理类： 100元 /月 /人； 总监： 业务类： 300元 /月 /人； 管理类： 150元 /月 /人； 总经理助理： 200 元 /月 /人；副总经理： 300 元 /月 /人；总经理：实报实销 ； 7 / 22 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后 执行。 （五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超 40 小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照员工手册的相关规定。 （六）高温补助：根据 2015 年重庆市高温天气劳动保护办法的规定，温度达到 37 将给与 5 元的高温补助，温度达到 40 以上给予 10 元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司 所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖 3种。 2、年度奖金 （ 1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 8 / 22 （ 2）具体细则见年终奖计算方案。 （ 3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、 全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考员工手册。 5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 6、其他 （ 1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 （ 2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （ 3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种9 / 22 假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董 事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公 司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享有生日礼金，标准为 50元。并且享有 1 天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司员工手册。 10 / 22 第六章 工资特区 第二十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特 区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行 年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 11 / 22 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 第二十五条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第二十六条 试用期员工工资发放按照转正后工资的80给付。试用期不多于 3个 月。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十七条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 25 日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十八条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十九条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算 ： 新聘者； 12 / 22 离职或遭辞退者； 停职而复职者； 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额基本工资 （该月出勤日数 该月应出勤日数） 第三十条 员工请假时的工资规定，详见员工手册。 第三十一条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额基本工资 （缺勤日数 该月应出勤日数） 第九章 离职工资结算 第三十二条 离职工资结算按照离职类型分为三种： 1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职 申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。 2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。 3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工 3 天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。 第十章 附 则 第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部 门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。 13 / 22 第三十四条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十五条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。 第三十六条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十七条 本方案解释权在董事会。 第三十八条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 集团总部薪酬管理制度 (暂行 ) 第一章 总 则 第一条 目的 体现员工的劳动价值，在公司相应的发展阶段，共同分享公司发展带来的收益，充分调动员工工作积极性，吸引、保留优秀人才。 第二条 原则 循按劳分配、效率优先并兼顾公平及可持续发展的原则制定本制度。 第三条 依据 制度薪酬分配主要依据：劳动贡献、劳动复杂程度、知识、技能、责任承担、可替换性、决策风险。 14 / 22 第四条 适用范围 制度是 适用于公司集团总部内勤人员（年薪制人员除外）。 售人员执行陕西杜康集团销售管理办法。 第五条 薪酬的制定 酬制度与薪酬水平的制定每年由人力资源部进行修订，经集团总裁办公会议研究决定。 第二章 薪酬形式 第六条 薪酬形式 位等级工资制：职级工资制与定期绩效考核结果相关，根据考核结果确定最终劳动报酬。 第七条 特薪人员的薪酬具体参见特薪区规定。 第三章 薪资构成 第八条 工资结构 工工资由基本工资、职级工资、绩效工资、工龄工资、补助、社保、奖金等构成。 本工资：标准为 1000 元 /月。 级的划分：根据不同职位设立其对应职级中某一等级的工资标准称为职级工资。职级工资是体现职位劳动复杂程度、专业技术、能力和承担责任的大小的差异的工资标准。同一职等设立不同工资等级，根据员工在同一职等中的工作复杂程度、知识、技能、责任承担、 15 / 22 共 8 页 管理强度等差异确定不同工资级别。将职位划分为 4个职级。从第 1等级到第 4等级由低到高排序。（详 见附件 1岗位排序表） 级工资标准的计算方法 职级基数 职级系数 r 职级基数 =1500 职级系数 r 随职级等级变动。 级基数和职级系数 r，由企业整体工资水平确定，可以根据企业整体经营效益水平进行调整。 职级中设定 5 个工资等级，从第 1 级到第 5级由低到高排序。（详见附件 2职级工资划分表）。 术岗位员工的职级工资可在现有工资标准下提高一至二级。 效工资：绩 效工资由工作表现、工作结果确定，体现员工的绩效产出。 绩效工资收入 = 职级工资 绩效工资系数 结果系数 绩效工资系数 =绩效考核结果系数见杜康集团绩效管理办法。 龄工资： 50 元 /月，每年增长一次，最高以 10年为限。工龄工资作为员工为企业服务年限与对企业忠诚度16 / 22 的体现，工龄计算时间从入职当日开始计算，第一次享受工龄工资时间为入职工作满一年时间月份的次月。二次以上（包括二次）入职的员工，工龄工资从最近一次入职时间开始计算。 助 ： 准为 100 元 /月。自驾车上下班员工，享用集团停车位的不再享受交通补助。 200元 /月。 助标准见附件 3，部门主管（含）以上管理人员话费补助从入职次月起享有，其他人员话费补助从转正之日起享有，话费补助不在工资中体现。 生日福利：以 100 元 /份为标准。 共 8 页 结婚礼金： 1000 元 /份，结婚的以结婚证为准，只限新婚。 生育礼金： 100元 /人，生育以医院出生证明为准，只限第一胎，男女员工均可享受。 丧事补贴：以 200 元 /份 /人为标准（限于配偶、子女、父母：公婆、岳父母）。 劳保补助：根据特殊岗位工作需要及实际情况核定发放标准。 17 / 22 公司按规定为员工办理社会保险，社保缴纳标准参照西安市每年最新社保缴纳基数，社保办理时间为： 门主管（含）以上人员：试用期结束，转正当月开始办理社保。 门主管（不含）以下人员：工作满一年时间，开始办理社保。工作期间对企业有特 殊贡献者，可申请提前办理社保，需有工作贡献材料，经部门负责人签字同意，经集团人力资源部审核，报集团主管领导审核，集团总裁审批同意，从审批同意次月起办理社保。 第九条 奖金 金是员工对工作、企业贡献的奖励，包括年终优秀个人奖、年终优秀团队奖、总裁特别奖、年底奖金等。 终优秀个人奖：奖励本年度对企业作出突出贡献表现优秀的个人（包括普通职员及管理人员），奖金标准根据当年企业整体情况确定。 终优秀团队奖：奖励本年度对企业作出突出贡献的团队，奖金标准根据 当年企业整体情况确定。 裁特别奖：奖励在日常工作中为企业做出特殊成绩的个人或团体。奖金标准根据企业整体情况及个人或团队贡献大小确定（总裁特别奖不限于年终奖励）。 底奖金 底奖金与员工年度绩效考核和公司年度经营18 / 22 效益挂钩，是在公司整体经营效益基础上对员工的激励。 职不满半年的员工（即当年 7 月 1 日后入职的员工），不享受年底奖金，工作时间超过半年不满一年员工的年底奖金按实际工作月份计算（全年年底奖金 /12 实际工作月份）。当月 15日（含 ）前入职的，当月算满月，当月 15日（不含）后入职的，从次月起算整月。 共 8 页 （基本工资 + 职级工资） 全年绩效平均值 年底奖金调整系数 底奖金调整系数的大小取决于公司经营情况，其数值根据公司年度实际奖金总额与应奖奖金总额的比例确定，最高为 2。 整系数 = 公司年底实际奖金总额 / 公司年底应发奖金总额。 春节 放假前一周发放（奖金发放前离职的员工不享受年底奖金）。 第四章 工资核定及支付 第十条 工资核定 入职的员工，用人部门通过考查本人的工作能力、经验等综合素质和所担任的职务，确定工资职级，新入职员工试用期工资为转正工资的 80%。 入职的员工试用期结束后，部门负责人和直19 / 22 属公司领导将根据其本人的工作表现，决定是否转正或延长试用期，如转正的，需按照员工手册履行转正手续，转正工资从转正审批日起执行。 员工入职第一个月工资，按入职 当月实际出勤工作天数，按日核算工资。 职员工工资，在按照离职要求办理完离职手续后，与在职员工月工资发放日一同发放。 入职员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资核算方法 工资总额 / 当月出勤天数 班工资核算办法 （基本工资 + 职级工资 + 补助） / 加班天数（精算至小时，每工作日 8 小时） 国家法定节假日加班的，加班工资按标准工资 3倍核算，其他时间加班的，加班工资按标准工资核算。 十一条 扣除项目 据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 （ 1）个人所得税； （ 2）社会保险费中个人负担的部分； （ 3）应由个人负担但集团已预支的费用； （ 4）其它扣款（如离职员工的违约金、赔偿金、员工借款、上月多支付的工资等）； （ 5）其它个人应负担部分。 勤扣除 20 / 22 （ 1）迟到、早退、旷工等考勤违纪，按员工手册规定扣减工资（只扣基本工资、职级工资、补助三项）； （ 2）事假、病假工资核算方法 （基本工资 + 职级工资 + 补助） / 当月出勤天数 + 绩效工资 + 其它 扣减数 十二条 工资发放 5日为发薪日（如遇例假日延后），工资以银行（集团指定银行）工资卡形式发放，当月发放上月工资。 工资发放后三日内可到集团人力资源部咨询。 第五章 工资调整 第十三条 工资调整 体调整和个别