薪酬制度的发展现状

1 / 5 薪酬制度的发展现状 薪酬制度的发展现状 中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。从学校层面看，校长能否被有效激励进而发挥应有的领导作用是提升教育质量的重要因素。但事实上，到目前为止，我国没有为校长专设的薪酬制度，校长被认同为教师，既可以与教师执行同样的薪酬制度，又能执行教育职员工资制度。 一、校长薪酬制度的历史背景 随着国家工资政策的变革及与之配套的教育体制的改革，校长薪酬体制也因此在不断的演变，观其发展轨迹，主要 经历了如下几个阶段： (一 )供给制 (1949建国初期，我国国家机关曾经交替或分别执行供给制和工资制的分配形式，在当时各方面都较为困难的特殊情况下，按照工作和生活的基本需求，免费供给工作人员生活必须品。随着国民经济的恢复和发展，供给制逐渐为职务等级工资制所代替。 (二 )职务等级工资制 (19561956 的我国工资制度改革开始实行职务等级工资制，即以国家机关工作人员的思想品德、个人才能和资历为依据，将担任同样职务的国家机关分别纳入不同的工资级别，2 / 5 领取级别相应的工资待遇。职务等级工资制的层级结构为“ 一职数级，上下交叉 ” ，每个级别分别为一个工资档次。由于此次工资制度改革没有建立正常的晋级增资制度，造成劳酬不符的矛盾十分突出。 (三 )职务工资为主的结构工资制 (19851985 年，中共中央国务院颁发了国家机关和事业单位工作人员的工资制度改革方案，确立了我国国家机关和事业单位以职务工资为主的结构工资制。所谓 “ 结构工资制 ” 是指按照工资的不同职能，将之划分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资 4 个部分。这次的工资制度改革在 一定程度上解决了以往 “ 职级不符 ” 和 “ 劳酬脱节 ” 的问题，具有一定的合理性。另外企业工资制度与机关事业工资制度的脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义。 (四 )专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制度 (1993 1993 年进行的对国家机关、事业单位工作人员工资制度改革是针对三次工资制度改革后存在的问题基础上进行的，其最大的特点是根据建立社会主义市场经济体制的要求，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩，建立了正常的晋级增资制度和符合机关、事业单位各自特点的工资制度。而且根据各单位的 特点和经费来源的不同实行了分类管理。教育系统属于事业单位，执行的是职员、专业技术人员等级3 / 5 工资制和技术工人、普通工人套改工资制。其工资构成分为固定部分 (70%)和活的部分 (30%)。固定部分主要体现工作人员水平的高低、责任和贡献大小。活的部分，主要体现工作人员的实际工作量的多少。津贴 (活工资 )的建立，是深化工资制度改革的重要举措，体现多劳多得 ,少劳少得 ,不劳不得的原则。 1993 年工资制度改革实行的职务等级工资制使事业单位与国家机关行政单位脱钩，按照事业 单位不同的职业特点和经费来源不同实行不同的工资管理方法使我国管理制度进一步细分，薪酬中含有激励工资部分，更好的体现了按劳分配的原则，是薪酬制度适应社会发展的表现。 这次工资制度改革虽然较之以前的工资制度有了很大改善，但在很大程度上仍属于身份工资制度，主要存在三方面的问题，一是在工资水平上，校长作为行政管理人员与教师等其他专业技术人员有一定差距 ;二是津贴 (活工资 )没有能体现出多劳多得。三是取消了事业单位的工龄工资，造成了新的工资平台，使资历、经验在薪酬要素、薪酬形式中未能得到充分体现。 和 国家薪酬制度发展的进程一致，校长作为学校领导者其工资标准从建国至今一直和教师一样执行事业单位教育部门的工资标准。校长的工资制度的变迁体现了我国工资制度逐渐清晰、分化、细化、进程逐渐合理化的过程，符合4 / 5 当今社会分工细化、按劳取酬、同工同酬的趋势，虽然同时也存在一些局限性，但事实上也在逐步的趋于完善。 二、我国校长薪酬制度现状分析 虽然我国的校长工资制度一直在不断的完善和改进，但到目前为止，我国还没有为校长专设的薪酬制度，分析当前我国的校长薪酬制度现状，有以下几个特点： (一 )校长现行的薪酬 制度属于二元职务薪酬体系 专业技术职务等级工资及教育职员职务等级工资属于职务薪酬体系。专业技术职务是根据实际需要设置的工作岗位，是需要具备一定程度的、系统的专门知识的人才能担负的职务。因此与专业技术职务相对应的薪酬制度属于职务薪酬体系。 (二 )薪酬中可变薪酬的依据参照教师的标准 根据事业单位工作人员工资制度改革方案实施意见的精神，校长领取领导职务津贴，参照教师津贴数额的平均数，由上一级教育行政部门确定。 (三 )校长群体薪酬水平的现状 据调查包括校长薪酬在 内的教育部门的工资收入在各行业收入中处于劣势。从 1992 年起，教育部门的工资水平一直低于国家机关的工资水平，且差距成逐渐增长的趋势。 现行的工资制度虽然在不断的改进完善，但有其自身5 / 5 的局限性。首先是薪酬结构不合理，缺乏内部公平。其次，薪酬水平低、薪酬形式不合理，校长付出与收入不均衡。 我国中小学校长目前执行的是二元的薪酬制度，不能真实、合理地反映校长群体的人力资本价值和绩效，没有起到应有的激励作用，而且官本位的影响使这种制度抹煞了校长工作的教育性特点，扭曲了校长的劳动价值，降低了校长的经济 地位和社会地位，校长