理才研究院黄树辉：欲聘人先变己.docx

理才研究院黄树辉：欲聘人，先变己编者按：截止至今年3月中旬，理才网人才资本管理云平台dayHR用户量突破1000万，入驻企业超30000家，同期，财务管理dayCW、高端营销管理爱尚理客CRM等发布上线。业界惊讶于其产品研发速度之快与雄厚的技术实力，却很少注意到理才网“智囊团”理才研究院在其中扮演的重要角色。据笔者获悉，目前理才研究院已主持编写了全套理才从书，其中多本付梓，备受读者好评。日前，针对广大客户职业群体HR素来头疼的招聘话题，院长黄树辉先生结合时代背景和企业实际进行了精辟剖析，并提出了相应对策，详见内文。 “招人难、求职难”，这是一个长期未解的顽疾，就在互联网元素充满街头巷尾的时期，就在“双创”让人们激情万丈的年代，这种“招人难、求职难”的情况仍然一如既往。尽管这几年由于互联网思维的冲击与带动，专业的招聘网站与平台发生了跳跃式的创新与改变（具体哪些招聘平台发生了巨变、哪些招聘平台横空出世，此处略），企业的招聘宣传与活动也随之推陈出新（各种情怀、各种清新、各种突破，此处略）。招聘方、求职方，自然对这些让人耳目一新的举措抱着无限期望，然而结果却远远没有达到期望值，虽然不可否认这些举措已经带来了一些效应与惊喜。一那么“招人难、求职难”的顽疾到底出在哪里？顽疾1：外部环境，不是单个企业或某个行业可以独自解决的。对“招人难、求职难”现象带来致命影响的就是外部环境，它主要体现在四大方面，即政策、经济、人文、时代环境。1、 政策层面：2008年出台的劳动合同法，以及工商、税收等各种法律法规，对企业的生存与用人成本带来了巨大的负荷。特别是2008版劳动合同法出台后，被业界进行了无数有意、无意、过度的解读、误导甚至曲解，于是这种负荷被人为放大，进而让企业陷于被动与困境。（其实我个人对该版劳动合同法的看法较为平淡，因为在该法出台之时，我就与一些律师朋友逐条逐款进行了研习，结果发现只要少数硬性条款不要去违背，合理进行适当规避，它并不会对企业带来多大损失。该法适当加强对员工的保护，这也属于社会进步的表现。虽然今年两会中有代表提出重新审视劳动合同法的提案，但我还是比较理性、客观地去看待它。）2、 经济层面：近十年内，中国的发展与变化简直不是用日新月异可以形容的，各行各业真正地在只争朝夕间涌现出大量“秒杀”。于是，由房产、金融两大航母级产业拉动了各种真真假假的内需，于是一系列经济指标（如GDP/PPI/PMI/CPI等），都显示出各种物价高涨、泡沫横飞的客观现实，结果是企业的用人成本也随之水涨船高。（另外，城市化收购过程中的政府补贴，国企事业单位的统一涨薪，各种富贵阶层的强大消费能力，均以杠杆的形式抬高了企业的用人成本。）3、 人文层面：由于电子信息、交通网络的飞速发展，把博大无穷的世界缩小为触手可及的地球村，于是在开放、透明的时空里，大家在求发展、与国际接轨的追赶路途中，丢失了原本纯朴、善良之有可为、有可不为的信仰、追求与思想，而换来的是一切向“钱”看的人文环境。在“没钱万万不能”的笑贫不笑娼时代，逐利性行为自然导致“浮躁的人群均往钱多的地方跑”，进而造成人才流动频繁，人才估值失真以及不良竞争，曾经那种敬业、踏实的工作心态逐步缺失。4、 时代层面：随着国民经济基础、生活条件的改变，以及一大群不同年代的新生力量进入职场，比如官几代、富几代、海归派、独生派、创业派、90后等，这群人的成长环境、家庭后盾、个性特点，均发生了巨变。在这种时代，几乎可以用“只有我们想不到的，没有他们做不到的”，一切均出乎意外，一切均在突破既有的思维与秩序，这对企业的人员使用与管理带来了空前的挑战。关于社会大环境的变迁对于人才市场的影响，可参看下表：（以深圳特区为例整理）时代变迁大纪事人才市场特征20世纪80年代（为了改变）设立特区，开始改革开放下海潮：少数有胆量、敢冒险的国企、事业单位人员“下海”，当时被称之为一批“敢吃螃蟹”的人。20世纪90年代（为了致富）大量港、台、外资企业涌进打工仔：以“三来一补”等劳动密集型加工企业为主，需要大量外来劳动力，当时流行的“打工仔”，充满着歧视、辛酸与无奈。（同时还有一大批“下岗”职工加入打工行列）21世纪00年代（为了理想）地产、金融业崛起，电子信息等高新科技与服务业诞生劳务工：各类产业的高速发展，让大批打工者在高强度付出中取得到了一些回报，并成就了一批打工贵族，不再因为“打工仔”而低人一等，此时吸引了大量各层次的人员补充到人才供给市场中。21世纪10年代（为了利益）物价高企、泡沫横飞，守江山与再启航推动深水区改革创客流：劳动法等政策环境一定程度地保护了员工的利益，让企业承担了更多社会责任，也加重了企业的经营负担，催生了人力成本的高涨，人口红利逐渐丧失，人才供需矛盾日益明显。顽疾2：识人方法，不是靠完善的招聘机制与甄选环节就能准确、有效识人聚才的。企业在甄选人才时，采取什么方法才能快速、有效地识别人才，这成为了招聘领域的一大研究课题。于是企业在岗位分析、任职资格、甄选环节、面试技巧、评估工具等方面下足了功夫，形成了完整的机制与方法。然而，月盈则亏，现有的招聘机制与方法看似完美无瑕、应有尽有，事实上却无意识地把招聘效果推向了另一面，比如对匹配、判断、效率等方面带来的制约。1、 影响匹配的因素：不少企业喜欢寻找最优秀的人才，比如把高学历、名企经验、来自海归等作为首要条件，忽视了自身企业、岗位、待遇等情况的现状与定位，最终眼高手低，招聘的匹配率不高。2、 影响判断的因素：不少企业识别人才的方法较为形式、呆滞，忽略了面试官的识人本领尚需进行突破。比如现在流行的集体面试与测评工具，我并不完全否定集体面试、测评工具带来的正面效果。但若冷静地进行分析，集体面试就是由于每位面试官对人才识别没有把握、或者不愿承担识人失误的责任，进而让一堆人来共同背书；起源于西方并延伸出来的各种测评工具，我个人觉得不那么靠谱，因为测评工具针对经常测评的、刻意规避的、见识有限的人群是无效的（它就如算命，在一定范围内似是而非，博的就是模糊机率与心理暗示）。3、 影响效率的因素：不少较有条件的企业，招聘环节过于冗长，招聘决策过于缓慢，虽然这些做法相当系统与严谨，但是经常错失机会。顽疾3：招聘平台，不是创新几个网站、设计几种鲜活招聘广告就可以带来改观的。企业招人、人们求职，均离不开招聘平台。招聘平台由上个世纪90年代盛行的人才市场，进入21世纪后逐步被各大招聘网络所取代。然而，通过什么平台，借助什么渠道或方式才能更加有效地解决“招人难、求职难”困境，一直是业界亟待解决的头痛问题。近几年，在互联网与创新、创业等趋势下，老牌网络招聘平台努力改头换面不断推出新的功能及服务，一系列新的移动式网络招聘平台也如雨后春笋般出现在人们视野中。同时，企业在发布招聘广告时，一改过去的正统、呆板、格式化，转而以简明、轻松、迎合、好玩、吸引眼球等风格一浪超过一浪。那么，招聘平台的创新与招聘广告的突破，就解决了“招人难、求职难”之困境吗？答案显然是否定的。（我并不否认这些改变带来的便捷、积极效应，但大家稍为尝鲜后，便对这些“新马甲”习以为常了。）为了论证这个观点，最近我专门做了些调查，情况如下：1、 在林林总总的网络招聘平台中，大家比较认可的老牌全国性招聘平台在5家以内，余下的就是地方性招聘平台；新推出全国性招聘平台被逐步认可的，应该是3家左右。（具体平台名称，此文略，以免涉广告嫌疑，哈哈！）2、 近70%的人会关注招聘广告的展现形式，从中寻找自己的向往之处。但到了最终进行就业选择时，超过90%的人不会受招聘广告中“美好愉快”的展现形式所影响。因此，回归到原本，招聘平台与招聘广告，就是如实发布企业、求职者信息，提供精准、适时的匹配、搜索而已。那些试图借助招聘平台、招聘广告方面下功夫而去改变“招人难、求职难”之局面的思维，估计难以如愿，因为这些措施都没有触及到人们求职所关注的根本因素，有如隔靴搔痒、事倍功半。二面对上述“招人难、求职难”的三大顽疾，我们该如何应对？俗话说：改变不了环境，就适应环境。因此，我们一时难以左右外部的影响因素，那就有针对性地调整自己，即我们HR同行需要“欲聘人，先变己”。顽疾1之对策：1）需要让企业认识到这些外部大环境不是凭企业一己之力可以改变的，不能把“招人难”的责任全由HR部门承担；2）需要让企业认识到，未来的人力成本在企业的财务分配中，必将不断攀升；3）企业需要在不违政策的前提下，设法弯道超车、崇尚契约，打造适合于自身企业生存的小环境（此对策话中有话，各自思考吧）。顽疾2之对策：1）提升面试官的识人水准，要相信孙悟空的火眼金睛，而不依靠唐僧、八戒、沙僧等人的群体判断；2）锤炼快速相人识才的能力，要相信人类的思