事业单位员工激励机制的问题和方向分析.docx

事业单位员工激励机制的问题和方向分析 一、事业单位激励机制的现状 从2000年开始，我国以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革在全国逐步推开并且不断的深化，我国的事业单位聘用制已经基本形成，到2009年底，全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到了80。通过事业单位改革和法则，我国慢慢的改变了从按照管理党政机关工作人员的办法来管理事业单位人员的做法，初步转换成事业单位用人机制，对优化事业单位的结构，增强事业单位的活力，调动事业单位各类人才的积极性、创造性，促进社会事业的健康持续的发展起了积极的作用。不过，我们应该清醒的认识到，我国事业单位的改革任重道远，现行的制度还存在着一定缺陷。 二、现行事业单位激励机制存在的问题及其原因 我国改革开放之后，事业单位的激励机制也在不断的处在改革之中，但是事业单位现行的激励机制存在着一定的问题，我们必须正视： 1、事业单位自身缺乏自主分配的权力。国家财政和国家的经济状况使我国实行统一的薪酬制度，事业单位的工资分配收到了干预，单位自身的自主权力较小，难以调动单位和员工的积极性。在长期的行政干预下，我国的事业单位还没有形成符合自身发展规律和运行特点的管体制和运行机制。 2、市场经济条件下，事业单位人才资源配置的调节能力差，缺乏有效地绩效考核，考核目的不明确，方案不够合理科学、忽视考核结果的运用。市场经济发展只有建立合理的薪酬分配制度，制定合理科学的绩效考核方案才能够吸引和留住人才，发挥人才的聪明才智，才能够缓解事业单位效率低下、机制不活等弊端。 3、宏观调控的能力和约束力不够，人员和工资的管理相脱节。我国的事业单位一般缺乏有效的监督和制约机制，财政和审计监督方面的工作也有欠缺，这就影响了正常的工资分配制度。 4、工资管理和单位的财政预算不配套。事业单位超值之后，国家的补助跟不上，事业单位的经费津贴失去了支撑。 5、我国的事业单位布局不合理，效益不高，这是我国的事业单位市场化的程度跟不上经济发展所造成的。事业单位的管理机制和我国的社会主义市场经济的发展不一致。 经过调查研究我们不难发现，我国事业单位存在的问题有其深层次原因。我国事业单位的工资是由我国的国家部门制定的，导致了我国事业单位自主性差，从而降低了员工的工作效率；我国的薪酬结构设计不够合理，现行的宽带薪酬考核标准单一，分配制度不公平，激励制度不合理等。同时，我国的事业单位发展与我国的经济发展不适应。另外，我国关于事业单位人事的法律法规还不够健全，法律的约束力较差，大量外编人员的基本权利得不到保障。 三、改制事业单位激励方案实施思路 1、科学进行年度考核 建立合理有效的绩效考核制度，第一要做好绩效管理循环，做好绩效考核；第二要建立科学的考评机制，完善考核方法；第三要把考核结果与员工的工资相结合，增强考核的激励作用。 但是我国实行绩效考核制度也要注意出现的一些问题，比如虽然大多数事业单位进行了不同程度的考核，但是都还没有建立起完整的考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核，激励的效果不明显，很多考核的内容没有进行量化，考核内容基本上由德、能、勤、绩涵盖，考核非常的笼统，没有详细的考核要素，不能准确地反映单位人员的实际工作效益。绩效考核的最终目的是为了提高员工的工作积极性，从而达到企业的经营目标，是否能够达到既定目标是衡量一个绩效考核制度是否成功的唯一标准；事业单位应该建立科学的绩效评价指标，极大的避免评价的主观性；管理者对被管理者的绩效成绩是最了解的，所以考核关系与管理关系保持一致；在考核的过程中，领导与员工要加强沟通，确定相对满意的绩效标准，改进绩效在实行中出现的问题；必须让考核的结果发挥它的作用，与员工的福利、升降等相结合。 2、建立竞聘上岗机制和岗位流动机制 作文 竞聘上岗就是多个人竞争一个工作岗位凭借实力竞争岗位，只要是符合职位竞聘的条件，都可以报名参与竞争。竞争上岗的特点是是公平性和公开性。 竞聘上岗对人员的任用和激励有着十分重要的地位。竞争上岗能够保证人员任用的科学性和公平性，增强全体员工的工作积极性，能够增加员工的危机感，有利于形成良好的竞争环境和工作环境。可以说这种做法是在市场经济体制下充分利用市场的竞争规则，激发人们的竞争意识。 随着竞争上岗的广泛运用，其弊端也开始出现。竞争程序要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，但我国的竞争上岗机制的竞争程序缺乏规范性；竞争的测评办法缺乏其合理性，主要体现在内容设计不规范和测评结果缺乏量化指标等。 对于出现的种种的问题我们应该不断完善体制机制，加大宣传的力度，提高员工的竞争意识；精心拟定竞争上岗方案，认真组织实施；要严格规范竞争的程序，严格审查；对上岗人员要坚持综合测评，努力实现公平合理。 我国在2009年2月，出台大力促进大学生就业的一项重大举措，五部门联合下发关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见（国科发财200997号文件），在文件之后，产生了一个全新的名词科研流动岗位，顾名思义科研流动岗位应当被理解成流动的岗位，流动成为其本质的属性，岗位流动是指劳动者在不同的岗位群体之间的流动，是一个职业角色变换的过程。 岗位流动是激发员工发挥潜质增加员工积极性的一种重要手段，同时有利于提高员工的知识结构和专业素质，增强员工的团体意识，能够发现人才，任用人才。但我们在实施岗位流动制度的时候，也应该注意一些问题和坚持一些原则。在实施的时候应该遵循总体稳定，局部轮换的原则，过程中应该有计划、有步骤，避免产生大的震动。在岗位流动中应该建立严格的考核制度和衡量标准，能够激起员工积极性。在实施岗位流动的时候，应该加强员工的思想宣传教育，使广大职工能够认识并能适应流动。 3、建立岗位分析制度 岗位分析是对企业的各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，也是由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源 总结大全 管理文件的一个过程。 岗位分析主要是解决5W1H（六何分析法）的问题，具体是什么时候在什么地方由什么人完成什么样的工作和为什么要完成这项工作。实践的方法主要有访谈法、问卷调差法、观察法、日志法等方法。 岗位分析制度对管理有着十分重要的作用。岗位分析是人事管理科学化的基础，是提高生产力的需要，对企业实行量化管理有重要影响，有助于工作的评价和人员的测评，为公平分配打下基础。在实施岗位分析制度时应该坚持系统性、动态性、目的性、经济性等原则。 在岗位分析时应该注意的问题：注意岗位分析的时机能够使岗位分析顺利进行，同时要为人才提供良好的环境，与其他的激励机制并用，达到最佳效果。 管理者在实行激励机制的时候应该坚持一定的原则，加