工作分析与胜任特征评估.doc

第一章 工作分析与胜任特征评估本章要求1、掌握工作分析的常用方法2、熟悉常用工作分析问卷3、掌握胜任特征的基本概念以及胜任特征模型建构的方法和步骤4、了解胜任特征模型在人力资源管理中的作用基本框架胜任特征评估工作分析工作分析与胜任特征评估1、工作分析的定义2、工作分析的基本过程3、常用工作分析方法4、常用工作分析问卷1、胜任特征研究的三种思路2、胜任特征的基本概念3、胜任特征的种类4、胜任特征模型的建构5、获取胜任特征数据资料的主要方法6、胜任特征模型在人力资源管理中的应用辅导练习一、单项选择题1、典型职位的特点不包括（ ）。A、能代表一类职位 B、薪酬幅度变动频繁C、企业比较重要 D、能反映出公司的组织结构2、在工作分析过程中，工作内容以脑力为主的岗位不宜采用（ ）。A、现场观察法 B、工作日志法C、访谈法D、问卷法3、能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（ ）。A、绩效胜任特征 B、基准性胜任特征C、专业胜任特征 D、鉴别性胜任特征4、不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（ ）。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷5、（ ）问卷是早期比较经典的标准化工作分析问卷。A、通用工作问卷B、管理职位描述问卷C、职位分析问卷D、工作因素调查问卷6、管理职位描述问卷（MPDQ）（ ）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估7、下列属于基准性胜任特征的是（ ）。（A）成就动机 （B）人际洞察力（C）组织承诺 （D）财务核算与分析8、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（ ）。（A）要记录某一胜任特征出现与否（B）所有的编码必须在数据记录之前完成（C）要记录胜任特征在其量表出现的具体等级（D）对优秀组和普通组的要素进行统计，找出两组的差异9、在工作分析过程中，工作内容以脑力为主的岗位不宜采用( )。 (A)现场观察法 (B)访谈法 (C)工作日志法 (D)问卷法10、胜任特征的社会角色指( )。 (A)对自我的认识或知觉 (B)相对持久的个体行为的特征 (C)一个人在他人面前试图表现的形象 (D)决定外显行为的自然而稳定的心理倾向11、采用行为事件访谈的技术建构胜任特征模型的编码阶段， ( )。 (A)可以让人力资源部新职员进行编码 (B)为节约经费，可只用一位编码人员 (C)为保证评分者的信度，应对编码者进行培训 (D)对胜任特征字典尚未包括的特殊特征，可不予考虑12、能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为( )。 (A)绩效胜任特征 (B)基准性胜任特征 (C)专业胜任特征 (D)鉴别性胜任特征13、( )是美国劳工部开发的，已经取代职位名称词典。 (A)通用工作分析问卷 (C)功能工作分析问卷 (B)职位分析问卷 (D)O*NET工作分析问卷14、职位分析问卷（PAQ）（ ）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数（B）主要适合技术和半技术性工作（C）能明确区分不同的职位（D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估15、胜任力特征定义中，最关键的方面是（ ） (A) 深层次特征 (B) 基准性胜任特征 (C) 因果关联 (D) 参照效标16、在胜任力特征中，完成工作所必需的普通素质是指（ ） (A) 基准性胜任特征 (C) 鉴别性胜任特征 (B) 认知特征 (D) 个人特征17、目前，为获取胜任特征数据资料，主要采用（ ） (A) 专家小组讨论 (B) 问卷调查 (C) 行为事件访谈法 （D）回归分析法18、量化型的工作分析适用于（ ） (A) 确定职位的主要职责 (B) 确定薪酬 (C) 制订招聘计划 (D) 衡量绩效19、对职位进行定量分析，常用的方法是（ ）(A) 现场观察法(B) 工作日志法(C) 访谈法(D) 问卷法20、管理职位描述问卷（MPDQ）（ ）。（A）是专门针对管理类工作而设计工作分析问卷（B）可以对专业技术问题进行具体描述（C）可以给每个被调查职位一个确定的分数（D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估21、区分优秀与普通绩效的胜任特征是（ ） (A) 基准性胜任特征(B) 鉴别性胜任特征(C) 认知特征 (D) 个人特征22、（ ）是目前应用最广的，获取效标样本有关的胜任特征数据的方法。 (A) 专家小组讨论法 (C) 360度评价法 (B) 胜任特征模型数据库 (D) BEI行为事件访谈23、使用行为事件访谈法或其他方法进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后考察这些人在以后工作中的表现，属于考察（ ）。 (A) 交叉效度 (B) 构念效度 (C) 预测效度 （D）总结效度二、多项选择题1、一个详细的胜任特征模型应包括（ ）。A、胜任特征名称 B、胜任特征描述 C、行为指标等级 D、员工表现E、可参考的培训内容2、下列哪些岗位适合采用PAQ职位分析问卷（ ）。A、人力资源经理B、销售人员C、钳工D、电工E、机修工3、胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，它可以是（ ）、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。A、动机B、特质C、自我形象D、态度E、价值观4、下述哪些胜任特征（ ）具有最有选拔的经济价值。A、技能B、知识C、自我概念D、特质E、动机5、以下属于建构胜任特征模型的步骤是（ ）A、定义绩效标准B、确定效标样本C、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料D、分析数据资料并建立胜任特征模型E、验证胜任特征模型。6、编码计分也称为（ ）。A、假说综合概括B、主题分析C、概念形成D、行为事件访谈E、专家小组讨论7、在胜任特征模型构建的过程中，（ ）。（A）要着重定义“软”指标（B）要确定优秀样本和普通的样本（C）收集数据的最主要方法是直接观察（D）要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特征（E）可以运用胜任特征模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以验证“预测效度”8、0*NET内容模型主要包括（ ）。（A）职业要求 （B）工作者要求（C）心智活动 （D）工作者特征（E）管理和业务决策9、( )适用于技术岗位。 (A)职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 (C)通用工作分析 （D）功能工作分析问题 (E)O*NET、工作分析问卷10、胜任特征可以包括( )。 (A)动机 (B)经验 (C)特质 （D）价值观 (E)专业知识11、功能性工作分析技术的基本假设包括( )。 (A)工作分析时更应关注工作结果 (B)工作分析时更应关注工作过程 (C)工作就是处理信息、人和物之间关系的过程 (D)各个职位的职能是一个多层次结构系统，每项职能都可用等级量表来评价 (E)尽管各职位的行为和任务变化很大，但大部分职位可用数目不多的职能来说明12、( )包含在O*NET内容模型中。 (A)薪酬福利 (B)人员管理 (C)职业要求 （D）心智活动 (E)工作者特征13、一个详细的胜任特征模型应包括( )。 (A)胜任特征名称 (B)员工表现 (C)行为指标等级 (D)胜任特征描述 (E)可参考的培训内容14、下列说法正确的是( )。 (A)学业成绩不能预测职业成功 (B)智力是胜任特征的主要组成部分 (C)我们可以按照自然科学的原理进行管理科学的研究 (D)选拔高级人才应倾向用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试 (E)智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他重要成就15、常用的工作分析方法包括（ ）。 (A)现场观察法 (B) 工作日志法 (C) 访谈法 （D）问卷法 (E) 综合分析法16、PAQ职位分析问卷的局限性包括（ ）。 (A) 在分析技术、专业等其他职位时不够具体。 (B) 不太适合对管理职位和专业性工作进行工作分析。 (C) 不能体现职位之间的具体差别。 (D) 不适合对技术和半技术的工作进行分析。 (E) 不能体现工作性质的本质区别。17、CMQ的优点在于（ ）(A) 适合对技术和半技术性的职位、管理职位和专业性工作进行工作分析。(B) 只适合对管理职位和专业性工作进行工作分析。(C) 分析结果可以作为培训需求分析和设计绩效考核的标准。（D）行为化、具体化，容易进行操作、评定和统计。 (E) 问卷本身的语言通俗易懂。18、O*NET的内容模型主要包括（ ）。 (A) 工作者特征 (B) 工作者要求 (C) 职业要求 (D) 经验要求 (E) 职业性质 （F）职业特定要求19、下列哪些是属于成功管理者要具备的胜任特征（ ）。 (A) 成就欲 (B) 主动性 (C) 概念性思维 (D) 影响他人的能力 (E) 组织意识20、行为事件访谈法的关键要求（ ）。 (A) 访谈者需要经过行为访谈训练。 (B) 访谈者需要丰富的访谈经验。 (C) 需要专家讨论达成一致。 (D) 要求做到双盲设计。 (E) 访谈者事先要了解被访谈者的情况。21、功能性工作分析的前提是（ ）(A) 必须明确区分“工作结果”和“工作过程”（B）所有的工作都与“信息”、“人”、“物”有关(C) 几乎所有职位都能用数目不多的职能来确定（D）各个职位的职能是一个多层次结构系统。 (E) 每项职能都可以用等级量表来评价22、下列描述，符合表现优秀的管理者的特征的是（ ）(A) 探讨、启发下属怎么做(B) 权威、告诉下属怎么做(C) “我可以做好”（D）“我门可以做好” (E) 权利动机比较明显23、一个完整的胜任特征模型包括（ ） (A) 胜任特征名称 (B) 胜任特征描述 (C) 行为指标等级的操作性说明 (D) 基准性胜任特征 (E) 鉴别性胜任特征三、简答题1、使用三要素原理描述“影响力”这一胜任特征2、如果想运用访谈法进行工作分析，请设计一份访谈记录表3、简述运用问卷法进行工作分析时的优劣4、企业在选择典型职位进行工作分析时，这些职位应符合哪些条件5、结合实际谈谈如何理解胜任特征中的“深层次特征”的含义四、案例分析题1、1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公司(Optima Air Filter Company)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达洛依。琳达洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。问：菲尔和琳达应如何处理这种矛盾。2、A公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。该公司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此，他们非常重视采用现代管理技术和手段。在1999年10月公司组织并进行了大规模的工作分析，根据工作分析的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各岗位的薪酬水平。初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但后来的发展却事与愿违。从2000年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大降低。公司为此专门找人进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应地任职人员的资格条件也随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以公司高层决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析的结果。问题：工作分析在当今所面临的困难有哪些，如何解决？3、某大型电器营销公司对销售经理进行胜任能力模型构建，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己