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人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究 摘要：市场经济条件下，为加快企业软环境建设，做好人力资源管理工作成为了促进企业健康发展的关键。企业绩效是基于人力资源管理而建立起来的考核体系，对于实现企业低成本运用，获得更高的经济效益发挥着重要的作用。本论文针对人力资源管理实践与企业绩效的影响关系进行研究。 下载 关键词：人力资源管理；企业绩效；影响关系 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）002-0000-01 长期以来，企业绩效主要是针对企业的生产环节而言，主要是从获得短期的经济效益作为着眼点进行绩效管理。随着人力资源管理被纳入到企业管理范畴，加之不断地引进先进的管理经验，企业绩效被划归到人力资源管理范畴当中。企业的绩效管理就要基于人力资源管理实践，建立科学的绩效考核管理模式。那么，深入研究人力资源管理实践与企业绩效之间的影响关系是非常必要的。 一、人力资源管理实践对企业绩效的影响 人力资源管理实践对企业绩效的影响主要体现在企业员工的满意度、忠诚度上。企业采取有效的人力资源管理措施，促动绩效考核有效展开，并发挥实效性，可以对员工产生心理上的激励效应。以使员工积极地投入到工作中，并主动履行工作职责，以推进企业快速发展。 （一）激发员工的潜在创造力，与企业共同成长 人力资源管理工作的主要目的就是规范员工行为，让员工对企业产生归属感，从而提高员工对企业的忠诚度，使员工的工作积极性在此基础上被激发起来。绩效管理作为人力资源管理中的激励机制，通过适当的奖励在一定程度上满足企业员工的心理需求，并让员工感觉到通过自己的努力不仅体现出自己的存在价值，而且还会有更新的发展空间。当员工在满足基本生存需要的同时，不断地绩效管理中获得心理平衡，就会加倍努力工作，通过自己的努力创造出更多的劳动价值，使得人力资源管理的优势充分地发出来，有利于企业的可持续发展。 （二）实施绩效考核，提供企业员工晋升机会 采用绩效考核的方式检验员工的工作质量，可以采用逐级考核的办法。对于企业员工的工作满意度采用薪金的方式体现出来，以奖金、晋升的方式作为鼓励，发挥对其他员工的激励效应。为了使绩效考核公正、公平，企业实施垂直绩效管理，即部门负责人基层员工，同时接受上级主管部门的考核，以考核带动监督，避免考核中存在作弊现象。对于绩效考核中成绩优秀的员工，可以采用晋升的激励机制，以激发员工对企业产生高度责任感。由于晋升需要对员工的多方面素质以评价，员工就会通过自主学习、自主专研的方式完善自我综合素质。 （三）完善人力资源培训，创建企业与员工的心理契约 企业要稳步发展，就要吸收更多稳定且有创造价值的员工，这就需要企业与员工之间建立契约关系，一方面从员工的工资、福利待遇上提升员工的认同感，另一方面创建留才机制。将人力资源培训作为企业与员工沟通的桥梁，不仅对员工的专业技术水平和知识素养进行培训，还要根据企业的需要打造有利于自身发展的员工形象，从而深化企业与员工双方心理契约的作用。发挥人力资源培训的作用，就是通过建立这种心理契约提升企业的行业竞争力，并在一定程度上降低了人力资源成本。此外，人力资源培训还起到了导向作用，培训内容要根据企业发展规划制定，并随着企业发展方向的变化不断地调整培训内容，心理契约元素要始终贯穿于培训中，从而对员工的心理素质起到了良好的塑造作用，使企业与员工之间的心理契约联结更为紧密。 二、基于人力资源实践的绩效管理策略 （一）制定完善的考核制度 绩效考核分为半年度考核和年度考核。半年度考核由各考核主体根据各个部门提交的第二季度绩效分析报告，结合实际情况实施现场检查，以考核评价相关指标。年度考核是部门结合年度绩效分析，自我评价本部门的重点工作、管理效能。 （二）采取定量评价体系 对于企业不同部门工作的评估要制定相应的评估系统，将关键指标纳入其中，对于企业单位的业绩进行衡量。 安全检查分值基数为100分，评分标准按照安全检查标准体系来执行，主要检查企业单位的安全事故、矛盾纠纷等等。检查评分换算为百分制。 安全事故检查的分值基数为扣分。按照全年考核指标实施细则，对安全事故实施扣分考核，根据单位管理层级，按照控制力对考核分数进行修订计算。 重点矛盾纠纷的分值基数为50分，按时上报排查表，及时、准确、全面上报重点矛盾纠纷，对重点矛盾纠纷按时化解。每月不按时上报重点矛盾纠纷排查表的，每例扣10分；瞒报、漏报或迟报重大矛盾纠纷的每例扣10分；挂帐的重点矛盾纠纷没有实行领导接访包案负责的，每例扣15分；领导接访包案负责的重点矛盾纠纷没有按时化解销账的，每例扣15分。 （三）制定激励制度 奖励档次分为两档，根据年终绩效考核分数确定。年终绩效考核得分高于等于90分单位授予绩效卓越奖；低于90分，高于85分的单位，授予绩效优秀奖。 奖励种类分为两种：领导班子年终兑现、绩效集体先进奖。领导班子年终兑现中的绩效奖金根据本单位年终绩效考核得分分数和获得绩效奖励档次确定。根据年终绩效考核得分分数确定，计算公式为：A=奖励基数+浮动奖励。其中的浮动奖励，当年终绩效考核得分高于80分时，浮动奖励=（年终绩效考核得分-80）单分奖励额；年终绩效考核得分低于80分时，浮动奖励=（年终绩效考核得分-80）2014年奖励额度/80。绩效集体先进奖根据上年度奖励额度和本年度奖励档次，由中心绩效管理领导小组研究确定具体奖励额度。 年终根据上级相关精神和实际情况确定绩效个人奖励方案。集体奖奖励形式为颁发奖牌和绩效奖金；绩效先进个人奖奖励形式为颁发获奖证书和奖金。 三、结语 综上所述，人力资源管理实践中纳入绩效管理，就是要将企业与员工之间的心理契约关系建立起来。要发挥绩效管理的实效性，就要基于人力资源实施绩效考核，以其结果作为员工工作质量的衡量标准，并采用物质奖励和晋升奖励的激励方式，以发挥企业的人才优势，促进企业快速发展。 参考