深州市农村干部激励机制存在的问题及原因.docx

深州市农村干部激励机制存在的问题及原因 本篇论文目录导航： 【题目】深州市乡村干部激励机制构建分析【第一章】乡村干部激励体制优化研究导论【第二章】农村干部激励机制理论【第三章】深州市农村干部队伍建设及其激励机制现状【第四章】深州市农村干部激励机制存在的问题及原因【第五章】完善深州市农村干部激励机制的政策建议【结论/参考文献】深州村干部激励方式改进研究结论与参考文献第 4章 深州市农村干部激励机制存在的问题及原因 所有的机制运行因为受到当时的条件、视野和环境等要素的限制，都会有缺陷。 同时，所有机制也会因不能适应多种情况的变化而存在缺点。从深州市农村干部激励机制运行的真实情况来看，实施村干部激励机制不但增强了农村干部这一职位的吸引力，而且增加了村干部管理村内事物的热情，从而真正调动了村干部对于工作的积极性，从某种角度来说，对激励村干部真正起到了有效作用。但是，随着这一制度的深入实施，也让我们逐渐看到了这一机制本身存在的问题。 4.1 深州市农村干部激励机制现有的主要问题 4.1.1 物质激励功能不足 深州市的村干部激励机制在运行过程中，物质激励无法真正起到作用，主要表现在以下几个方面： 一是村干部工资收入较少。村干部在处理村内各种繁杂的事务过程中，既需要很多时间又需要大量精力，工资应该与他们的付出保持一致。但是，目前深州市农村干部工资最多的是 900 元/月，最少的 600 元/月，平均每人 750 元/月。与进城务工和经商的农民相比，在收入方面形成强烈对比，对村干部的工作积极性在一定程度上造成了影响。以下是作者对深州市农村部分干部调查（调查问卷见附录）所得到的数据。通过调查问卷笔者了解到，接受调查的村干部中对工资水平持有满意态度的仅仅为 7%,还有 47%的村干部对工资水平带有不太满意成分，46%的人表示非常不满意.很多工作多年的村干部，大半生都扑在村里的大事小情上，村内工作既琐碎又繁重，但从工资收入上来说却大大不及到大城市打工或者做小本生意的农民工划得来，更谈不上说和国家公务员相提并论。这种待遇上的差距，让很多村干部感觉有落差，工作上没奔头。 二是离任村干部缺乏物质方面的保障。村干部不属于国家公务员，因此他们不能和公务员一样获得一样的养老保险，笔者与深州市几位村干部谈到村干部离任补贴这个问题时发现，村干部们一致认为这是他们关注的焦点，最能调动他们工作热情的激励因素就是离任后的养老保险，但是在深州市，只有对于那些连续担任农村两委正职 15 年以上或者间隔担任农村两委正职 20 年以上的村干部，各乡镇区才会每年发放几百元的补贴，村干部养老保险仍处于缺失状态。村干部缺乏最基本的物质保障，根本不能安心做好本职工作，他们仅把当村干部作为一种兼职工作来对待，在村干部工作过程当中并没有付出自己全部努力。 4.1.2 精神激励作用弱化 在物质保障不足的同时，精神激励也没有明显效果。时代一直在不断向前变化发展，对村干部进行精神激励的激励手段与内容也应该有所更新变化，时代不同，精神激励的内容也应有不同。以往人们选择做村干部，有的是希望为集体做贡献，有的是为了得到村民的尊敬，所以以往对村干部采取的精神激励手段就只是以村民的表扬及来自上级党委政府的表彰为主。当前，对村干部精神方面的激励需要给予不同的内涵，但是，在深州市，对村干部的采用精神激励方式还仅仅停留在荣誉表彰方面。通过走访，笔者了解到，大多数村干部非常希望把当村干部作为自己的事业，以此满足自己物质及精神方面的需要。于是，调动升迁、培训规划等便成为深州市村干部精神激励要素的重要方面。 4.1.3 发展激励长期滞后 从目前深州市村干部激励机制运行情况来看，村干部没有发展空间。在提拔任用村干部上存在出路问题。对于大部分的村支书、村主任等农村两委正职干部来说，出路基本被堵死，个人进一步升职发展的空间很小，这样村干部感到做这份工作没有发展前途，心理上的失落感比较强，由此以来心中难免产生工作干好干坏都无所谓的想法，甚至有的村干部出现了撂担子的念头。在深州市，村干部普遍对办公环境、两委成员关系这些因素感觉比较满意，通过问卷调查也很有力的证明了这一点：对办公环境的满意程度为 54%,对办公场所设备条件的满意程度为73%,对人际关系氛围的满意度为 78%;在调查中发现，对村干部晋升满意度却不是很高的，没有人选择满意和很满意这两个选项，仅仅有 9%的村干部选择一般,63%的村干部选择不太满意,选择很不满意的占 28%.调查结果验证了当村支书是终点没希望这句当前在村干部群体当中广泛流行的话。因此，对目前这个问题，须通过深州市政府进行人事政策倾斜来解决。 4.1.4 激励机制效用尚未有效发挥 好的激励机制不单单要重视正面激励带来的驱动力作用，与此同时更需要重视负面激励产生的警示作用。村干部的身份还是农民，并不是国家公务员，这种情况下，不少村干部根本就无所谓有关部门的监管，很多针对一般公务人员的处罚措施在村干部这里是套不上的，最多不当这个村干部就是 .在深州市，对 465 个行政村的村干部实行的激励机制只强调建立正激励机制，对负激励机制的影响不够重视。目前，深州市村干部管理中奖罚不分明，一般情况下只奖不罚，即使是受到惩罚，也局限于是口头批评,对现实中村干部的许多违规、违纪现象没有进行有力惩戒。在对村干部开展负面激励机制作用的情况调查时，选择工作中监督与惩戒的力度作为调查内容，调查结果表明：认为工作中监督与惩戒的力度特别大的人数为零，认为比较大的村干部仅占 6%,觉得一般的村干部占 40%,感觉比较小的村干部占 22%,觉得非常小村干部占 32%.由此我们得出这样的结论，当前深州市在实行村干部激励机制过程中，仅仅重视正激励的使用，而忽略了负激励机制效果的发挥。完善的村干部激励机制，一方面既要充分保护村干部的工作积极性，另一方面又要防止片面追求激励而造成个别村干部不思进取甚至贪污腐化现象的产生。激励一定把诸多规范的约束性因素包括在内，规范的约束性效果一旦不存在，激励制度就一定会失去自身理应具备的某些特定功效。一个激励机制要想做到完善，就必须存在约束机制，特别是在年度考核评选先进典型时，就要体现出该奖的奖该罚的罚，以确保在激励过程中一直把握住正确的方向。目前，深州市的村干部激励机制是有欠缺的，不完整的负面激励机制必将对整个激励机制产生消极的影响。 4.2 深州市农村干部激励机制存在问题的原因 4.2.1 缺乏科学先进的激励理念 激励理念就是激励主体对激励目标进行激励时所持有的观念，这是开展一切激励的前提。科学的激励理念可以对激励机制良好运行进行有效地指导，而过时的激励理念会让激励机制开展走向错误的方向，不利于激励机制很好的进行。 在对村干部的管理制度当中，一直强调的是交任务压担子，村干部管理制度的指导思想就是以完成各种工作任务为基本目标。这样就产生只把村干部作为一种完成任务的工具，对村干部其它各方面的需求缺少关注与关怀。马斯洛在人类动机理论一书中，将人的需求划分为生理、安全、情感、尊重和自我实现五个层次的需求。这五个层次按照由低到高的顺序排列，就是说，只有在人的低一层级的需求被达到之后，较高层级的需求才有可能出现，恰在此时，激励机制才能奏效。这一理论认为被管理者是社会人,不仅有追求低层次物质利益的需要，更重要的是想要得到尊重、实现自我价值。不能否定的是村干部也是普通人，每个人的需求都是多角度多方面的，而不仅仅是只有一种。由于受到传统干部人事管理制度的影响，只是强调村干部为村集体奉献，把村干部的需求设想得过于简单。很长时间以来，忽略了村干部自身表现出的复杂性。目前的村干部激励机制运行中，比较注重精神激励这一方面，忽略了增加对物质方面的激励；忽视了对村干部给予职务提升方面的激励而只是仅仅以声誉激励为主。目前，在深州市还没有出台相关的文件与政策，通过公开公正的考核方式，把能力强经验多的村干部选拔到公务员当中来。忽视村干部多方面的需求，是造成深州市目前村干部激励机制运行效果不明显的主要原因。因此，对于其管理，必须兼顾既能满足其低层次需求也能满足其高层次需求，既有外在激励又有内在激励，并且着重考虑内在的激励因素。 4.2.2 缺乏系统完善的激励制度 在通常情况下，村干部激励制度指的就是关系到工资待遇、考核培训、职务晋升、奖惩等方面的相关制度。激励作用通过各种激励制度来实现，这些制度规范体现了对村干部的激励。目前深州市村干部激励机制没有真正发挥作用的根源就在于相关激励制度不够完善。 （1）薪酬制度缺乏公平。当前深州市村干部薪酬制度问题十分严重，主要体现在：村干部自身感觉不公平。主要表现在村干部个人劳动与收入两者之间的比较。村干部觉得他们自身对于村里各种事务的管理与付出与他们所得的工资收入两者之间不成正比。薪酬制度的缺陷，尤其是村干部工资待遇均等使村干部觉得工作上没有必要过于努力，大大降低了他们工作的积极性。 （2）考核制度不科学。一是考核指标不科学。通常来说，科学的考核指标是制定好考核制度的前提。对于村干部的考核指标一方面包括有定量指标，另一方面也要包括定性指标；既包含集体收入情况、也包含党建工作、环境保护等多方面各种综合性的指标。但是在深州市，村干部的考核指标主要是以单纯的集体收入高低作为考核指标。二是考核方法不科学。从时间范围上来说，对于村干部的考核应该既包含日常考核又包括年终考核。通常情况下，日常考核可以以一个季度为标准，但是实际上，深州市对村干部只在每年年底进行一次年终考核，根本不开展日常考核。由于缺少日常定期定量的考核，年终考核结果事实上没有太大参考价值，这种年终考核形式缺少以日常考核作为基础，缺少日常考核为年终考核提供的真实、有效依据。三是考核主体简单。对于村干部的考核工作，各乡镇区政府、村委会委员及村民代表等都应该参与进来。但是实际上，深州市主要是各乡镇区党委政府对村干部进行相关考核，一般情况下，各类群众代表不参加村干部考核工作。四是考核结果得不到有效运用。当前，深州市没有将考核的结果真正落到实处，只有把村干部的考核结果与工资多少，奖惩表彰等方面进行联系，才能够在一定程度上将考核制度的激励作用发挥出来。 （3）培训制度不完善。一是对村干部培训次数少。从访谈中了解到，一般在每年冬季农闲时对村干部进行一次培训，对村干部的培训没有按照实际需要进行。二是培训内容单调，不能满足村干部需要。村干部培训作为一种针对特殊人群的培训，应该既有针对性又有实用性和技能性，培训课程应以村干部工作性质和工作特点为参考。进行过培训的村干部普遍反映，培训的内容一般是讲解党的各种政策理论，培训方式主要是采用课堂灌输式教学，这样以来根本达不到培训效果。 （4）晋升制度仍有缺陷。严格地说，村干部没有职务晋升这条道路，因为在村干部内部职务是非常有限的，农村两委干部通常情况下是由选举产生，他们的任期都是三年，在这期间内，他们的职务是基本上稳定的，要等到下一次换届选举，职务才会变化。本文中研究的所谓村干部晋升，其实是一种针对村干部这一特殊群体的公务员考录制度，因为这是一条针对村干部的特殊制度，我们暂时把他当作村干部晋升制度进行研究。目前，在深州市，村干部晋升的空间非常的有限，只有极少数村干部可以通过考试考录晋升到乡镇公务员队伍当中来，而且考录的职位仅限于乡镇公务员，考录到县及以上其他公务员职位根本不可能。 4.2.3 缺乏规范有效的操作手段 操作手段包含在现实中影响村干部激励机制正常运行的多方面因素，主要包含以下几个方面： （1）激励资源不足。运行激励机制的基础前提就是充足的激励资源。激励资源的大量需求与供给不足二者之间的矛盾是所有组织中存在的一个共性问题，这个问题在深州市尤为突出。物质激励与发展激励资源的短缺是村干部激励资源不足的主要体现。物质激励资源不足主要是由于乡镇财政不足造成的，在深州市，大部分乡镇区在维持正常运行情况下，很难再有用于村干部激励的专项资金。政治激励资源的匮乏的根源主要是由于各乡镇区地方政府权力具有局限性。各乡镇政府没有人事任免权力，这一权利只能来自于上级政府，乡镇区政府不能把表现优秀的村干部直接选拔到乡镇公务员队伍当中来。 （2）激励手段落后。激励手段就是激励者对于激励目标所采用的激励方式与方法，深州市村干部激励机制手段落后主要体现在以下几个方面： 一方面忽视物质激励。深州市对村干部精神与声誉激励一直以来重视都很高，对村干部的激励一向采用传统的精神激励形式，通过表彰