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高职院校教师人力资源管理策略研究 摘要：教师人力资源是高职院校发展的核心竞争力，它直接决定学校的教学质量和人才培养质量。当前，高职院校教师人力资源管理仍存在观念落后、体制机制不顺、培训开发不够和评价激励不实等问题。本文从“选人、育人、用人、留人”四个方面提出了加强高职院校教师人力资源管理的策略。 下载 关键词：高职院校 人力资源管理 策略 随着高校扩招和高等教育大众化需求，高职院校已承担了超过50%的高等教育任务。近几年来，中国经济发展正处于转型升级快车道，高素质技能人才成了助推中国经济发展的新动力。随之而来，高职院校学生规模历年刷新，教师数量也逐年增加。由此，师资队伍建设被看成是学校提高质量和强化内涵发展的关键，加强教师人力资源管理工作已成为高职院校的研究重点和努力方向。 一、高职院校教师人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理观念落后 我国高职院校大都是由中专升格或成人高校改制而来，很多旧的管理观念仍束缚着高职院校的人事管理，对教师的管理重点强调的是“管人”，行政性很强，缺乏对教师人力资源开发与管理的理念。主要表现在：一是缺乏系统的教师人力资源管理制度体系。二是忽视对教师的系统培训与开发。三是缺乏有效的考核评价体系和激励约束机制。 2.人才引进体制机制不顺 高职院校都把拥有高层次、高水平人才的数量与质量看成是关系学校长远发展的决定力量，在引进人才上也花费了很多精力和成本，但实际效果不理想。主要表现在：一是学校进人计划受编制控制，时效性差。二是人才引进机构设置不科学，作用发挥不力，存在“选”、“用”失衡。三是人才引进形式比较单一。四是缺乏对引进人才的进退机制。 3.教师培训开发力度不够 大部分高职院校的教师培训与开发工作还处于初级阶段，无论是从人力、物力和财力上，还是从学校发展的战略部署和教师队伍建设上都显滞后，无法满足学校发展和教师发展的需要。主要表现在：一是对教师培训缺乏计划性和针对性，随意安排现象严重。二是教师缺乏参加培训的积极性和主动性，有很多教师不愿意参加培训。三是“双师”素质教师培训流于形式，实施中有水分，重形式，轻结果。四是缺乏对教师培训的评价与考核机制，培训被视为一种福利。 4.教师评价激励措施不实 高职院校对教师的评价与激励一直是困扰教学管理的难点问题，受评价主体和标准的制约，教师业绩评价操作非常困难。激励也是纸上谈兵，说的多做的少。主要表现在：一是教师对业绩考评不重视和认识不到位，被认为就是打分排名。二是评价方式不科学，没有第三方参与，校内评价体现公平有难度。三是评价反馈机制不健全。四是激励措施不到位，兑现时效性差，激励效果不明显。 二、加强高职院校教师人力资源管理的策略 1.合理规划，正确“选人” 教师人力资源管理作为高职院校一项重要的长期工作，必须从学校战略思考和发展的视角进行科学定位。只有从加强教师人力资源管理的实际出发，制定出战略性人力资源管理规划，才能确保“选人”的有效实施。 “选人”是高职院校教师人力资源管理的基础。目的是吸引足够多的人员前来求职，对求职的人员进行筛选，选择合适的人员予以录用。首先，要树立正确的选人观念。招聘时不仅要注重学历，更应该看重能力，必须把“任人唯贤，德才兼备”作为选拔优秀人才的标准，真正把既懂理论又会动手的双师型人才“选”出来。其次，要科学合理地实施招聘。招聘时尽量做到以6R为基本目标：即恰当的时间（Right time）、恰当的来源（Right source）、恰当的成本（Right cost）、恰当的人选（Right people）、恰当的范围（Right area）、恰当的信息（Right information）。只有这样才能控制成本和把控招聘时效，最终把需要的人才吸纳到学校。 2.营造氛围，全面“育人” 构建“和谐、健康、发展、适合师生成长”的学校文化，突出内涵发展，是高职院校办学的追求目标。只有营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围，才能有效实施全面“育人”。 “育人”是高职院校教师人力资源管理的手段。目的是把吸纳进来的人才通过培训，让其具有胜任现有和未来工作的能力。培训与开发就是“育人”的具体表现。首先，要制定科学的培训制度。把教师培训作为一种制度，与工资、晋升、重用和教师的个人职业发展联系起来，实现教师队伍和教师个人的共同发展，从而提高教师培训的积极性和培训效果。其次，要选定合适的培训内容。针对不同层次、类别的教师选择不同的培训内容，具体到职业道德、业务能力、教学技巧等多方面。在培训方式上，可采用高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、学术交流、实践锻炼、出国深造、骨干教师进修班等多种形式。 3.搭建平台，科学“用人” 高职院校人才济济，有专长和优势的教师更应该得到锻炼和提高，作为高职院校的领导和人力资源管理部门有责任为教师搭建施展才发的平台。只有树立科学的用人观，才能营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。 “用人”是高职院校教师人力资源管理的核心。“用人”就是把合适的人放在合适的位置上，使其在相应岗位上充分发挥才能，为学校专业建设、课程建设和人才培养作出贡献，最终实现“人尽其才，才尽其用”。首先，要树立正确的用人观念。必须牢固树立“以人为本”、“学术中心”、“柔性管理”的理念。做到善用人、能用人、会用人。其次，要建立公平的用人机制。给予教师们平等的培养机会、公平的竞争机会和充分的锻炼机会。第三，要建立科学的激励机制。激励并非单纯的奖励，包括奖金、升迁机会、分权以及授权，甚至是获得认同或得到尊重等，物质激励与精神激励同等重要。第四，要建立必要的约束机制。在违反规定、职业道德、学术造假、教学事故及违法违纪案件等方面加强惩治力度，强化对教师的约束。 4.以人为本，用心“留人” 高职院校对教师的管理必须树立“以人为本”的人才队伍建设新理念，把教师看成是学校发展的第一资源，用心“留”住人才，才能保证学校可持续健康发展。 “留人”是高职院校教师人力资源管理的保障。营造一个温馨和谐的学校环境，是做好“留人”的前提条件。首先，做到以感情留人。感情是留住人才的纽带。学校可以安排领导定期走访和座谈，从生活、工作、家庭上给予教师更多关注，把以感情的关注真正深入到广大教师中。其次，做到以事业留人。学校要留住优秀人才，必须给予人才更多的关注，给他们提供事业成功的机会。从教学设施、科研经费、深造培训等方面予以倾斜，适时给予指导帮助。把教师职业发展与学校发展联系起来，让教师与学校一起成长、一起发展，给教师更多参与学校发展和重大决策的机会，让教师体验成功的喜悦，找到归属感。第三，做到以待遇留人。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有吸引人才、留住人才的“硬件”。在收入分配体系上要坚持“按劳分配、兼顾公平、优劳优酬”的原则，坚决打破平均主义。针对特殊人才，可以设立各种特殊补贴、奖励、补助或建立浮动薪资体系，以激发员工奋发进取的工作热情。 综上所述，做好对教师的“选、育、用、留”是高职院校人力资源管理工作者的长期工作，做到“人尽其才，才尽其用”是高职院校教师人力资源管理工作的最终目标和永远追求。只有把拥有优秀的人才资源当成是高职院校保持可持续发展的核心竞争力，高职院校的教