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应用技术大学高技能人才评价机制研究 摘 要应用技术大学师资队伍中高技能人才具有重要作用，但长期以来高校将科研、论文指标作为重要的评价依据，无法保障高技能人才得到相应的回报。本文从高技能人才的内涵出发，分析当前应用技术大学中高技能人才评价存在的主要问题，提出构建应用技术大学高技能人才的多元评价机制，探索突破学历和科研的直接认定方式，建立分类评价、分类考核制度，形成长效激励机制，提高积极性和主动性等建议。 下载 关键词应用技术大学；高技能人才；评价机制 doi：10.3969/j.i中图分类号C964.2 文献标识码A 文章编号1673-0194（2016）18-0-02 2015年10月，教育部、国家发展改革委、财政部联合下发了关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见，积极鼓励一部分地方本科高校向应用型转变，加强“双师双能型”师资队伍建设。当前一般技能型劳动力相对过剩而高素质技能型人才严重短缺的结构性矛盾日益突出，高等教育人才供给与劳动力市场需求形成错位，急切需要高等院校培养生产服务一线紧缺的应用型、复合型、创新型人才，这就凸显了高等院校师资队伍中高技能人才的重要作用。 1 高技能人才的内涵 当前，经济结构转型升级，国家大力实施创新驱动发展、中国制造2025、“互联网+”、大众创新万众创业、“一带一路”等重大战略的提出，说明未来经济发展急需大量高水平的应用型、复合型、创新型人才，这类高技能人才应是受过特定的教育、培训和专门学习，掌握了能够代表当前较高水平的专业理论、技术和技能，并具有良好的身体素质、创造性思维和独立解决技术难题能力，具有人力资本的异质性、高超的动手能力、较强的独立自主意识、突出的创造能力等特点。 应用技术型大学是以应用技术类人才培养为办学定位的地方本科和专科院校，它的落脚点在于培养具有一定知识、能力和综合素质，适应工业、工程生产第一线现实和发展需要的高级应用型复合人才。它对人才的培养以市场需求、职业需要为核心，以能力培养为主线，以实践体系为主体，更强调的是应用性、技术性和实践性。 因此，应用技术大学中的高技能人才主要是指在应用型本科高校中任教，同时具备某种高水平专业技能的人才。在应用技术大学中，部分应用性较强的专业的教师在本专业具有高超的技能，但在学术研究方面较弱，因此针对这部分人才的评价、考核和激励应建立适合高技能人才特点的新机制。 2 高技能人才评价现状 2.1 高技能人才评价现状 张庆、王光军认为高技能人才评价是指对具有高级技能以上的技能人才的考核和职业资格的评定。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的关于进一步加强高技能人才工作的意见指出，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在；高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。因此必须大力加强高技能人才的培养。 2.2 应用技术大学高技能人才评价现状 应用技术大学中高技能人才的评价机制主要包括对具备高技能的教师的职业资格认定、绩效考核、职称评审、薪酬激励等。目前各高校对于应用型教师的考核评价体系建设都还不够完善。现行评价体系往往偏重于考察教师的学术研究能力，主要将科研、论文指标作为重要的评价依据，不能很好地体现评价的“应用技术性”。绩效考核、职称晋升条件也依然着重于考察岗位工作量和科研成果，忽视了教师的教学效果、实践能力和行业工作经历，忽视了应用技术成果转化和为社会经济服务的能力，对应用型师资队伍的建设形成了错误的导向作用，不能最大限度发挥教师队伍的积极性和创造性。这种“重科研轻技能”的评价体系必然使应用型本科院校的教师仍然在科研上耗费大量的时间和精力，一定程度上忽略了实践教育教学和自身实践能力的培养，从而高技能人才不能发挥其优势作用。 高技能人才的特点决定了仅通过科研水平无法全面准确评价人力资本价值，职称评聘和职务晋升作为与教师职业发展、工资收入密切相关的制度，却无法保障高技能人才获得相应的回报。大学教师和高技能人才的双份身份，使得国家职业标准的共性要求与企业岗位的个性要求难以衔接。因此，要准确对应用技术大学高技能人才做出评价，需要有一个适用的人才评价机制，不断提高技能人才的自身实践技能，培养技能型人才的积极性，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用。因此，人们必须探索应用技术大学高技能人才的多元评价机制，不仅有利于应用技术大学师资队伍建设，也能为国家的经济转型升级做出重要贡献。 3 多元评价机制的构建方式 3.1 探索突破学历和科研的直接认定方式 长期以来，高校对人才评价的标准都以学历和科研成果为主，而对具备高技能的应用型人才缺乏足够的重视，这些人才得不到应有的地位和价值回报，严重制约了高技能人才的发展，遏制了他们工作的积极性和主动性。传统的以学术资格、学术业绩、科研指标为导向的评价体系已不适应应用技术大学师资队伍建设的目标和方向。应用技术大学在实践中应建立可多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于教学水平高、贡献大、被公认为达到高技能水平的人才可由高校直接认定专业技术职称。国家人事部门应下放权力，高校自主建立高技能人才专业技术职称评审制度。高校可组织专家成为考评组，对高技能人才的教学水平、技能情况、参加重大技改项目或课题攻关的情况、关键技术岗位工作经历、参加技能竞赛获奖情况、被授予技术称号情况等进行考评，并在一定范围内进行公示，这一方面是对高技能人才的认可，另一方面也充分表现对高技能人才的重视。 3.2 建立分类评价、分类考核制度 建立一套适应高技能教师特点的教学评价、绩效考核、职称评聘、薪酬激励制度，实施分类评价，进行分类考核，突出体现不同类型教师的特长。教师聘用不仅注重理论基础，还要掌握实践操作技能，通过参与培训，进入企业见习或实习，参与其他拓展活动等形式取得一定的技能证书。要改变原有职称评定标准，对教师的评价要由过去关注基础研究成果，转到关注应用研究成果上来，将教师的科研成果应用和社会服务指标纳入职称晋升中去，要从重视科研级别和成果数量转向注重社会和经济效益的评价导向上来。高校要进行分配制度改革，加大对高技能人才的奖励和支持力度，建立健全与工作业绩相联系、以能力和绩效为标准、鼓励人才创新创造的分配激励机制。 3.3 形成长效激励机制，提高积极性和主动性 应用技术大学要完善高技能人才的长效激励机制，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。完善收入分配制度，将高技能人才的技能水平与待遇挂钩，在科学的岗位设置基础上，根据教师所具备的技能支付报酬，并且技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨，例如福建省鼓励企业对优秀高技能人才实行股权和期权激励，获“中华技能大奖”可享受正高职称待遇。对高技能人才在职称聘任、工资福利、培训进修等方面，制定相应的鼓励办法。对在科技攻关和技术革新中做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化到所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。通过这种长效激励机制，来不断提高应用技术大学中高技能人才的积极性和主动性。 注：张?V丹，通讯作者 主要参考文献 张庆，王光军.高技能人才评价机制研究J.河北企业，2011（2）. 吕凤军.基于多层面分析的高技能人才评价指标体系构建J.企业经济，2012（6）. 梁快.论高技能人才评价体系的构建J.成人教育，2009（6）. 于冬梅.高技能人才激励问题研究J.中国科技博览，