浅谈建筑施工企业人力资源管理.docx

浅谈建筑施工企业人力资源管理 摘要：施工企业若想在建筑市场求得生存，促进发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。 下载 关键词：人力资源，施工，企业，管理，经济效益 1建筑施工企业人力资源管理的现状 1.1处于向建立现代人力资源管理制度过渡的时期 这个时期的突出特点有五个：一是人力资源管理机构的设置和人员的配备还需要做适宜的调整。多数企业还设有两个或两个以上的人力管理部门，如劳资处（科）、人事处（科）、政治处（科）、教育处（科）分立，配备的人员基本上还是劳资员、政工员、组织干事、教育干事等机构分散、职能重叠的现象较多，管理人员素质参差不齐，受过人力资源专业教育培训的人员甚少二是企业人力资源构成复杂。特别是一些国有建筑施工企业，不在岗的老、弱、病、残、“两不找”（企业不找职工干活，职工不找企业发工资）职工少则几十，多则过百。一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺，另一方面，操作层职工占员工总人数的比重相对较大，这增加了总承包企业两层分离工作的难度。近年来，企业减员分流和推动两层分离工作也有成效，但是，遗留的棘手的“人员”问题不少；三是现行激励分配体系还不能起到吸人才的作用，人才流失、留不住人的现象堪忧。主要原因是可供激励的办法不多，收人分配拉不开档次；四是员工培训满足于持证上岗要求，重使用轻培养的现象还未得到根本改变，人才成长还停留于组织考核、评价的人为之举。五是内、外部人力资源市场培育欠成熟，人才有效流动的条件不足，人才部门化、单位化的现象没有根本性改观，人力资源市场配置的程度不高。 1.2面对市场环境变化的严峻考验 这种考验主要来自六个方面：一是加人硒叮0建筑业作为服务行业限期对外开放，不仅要面对国内同行业的竞争，更要面临国外建筑企业资金、技术、管理和人才优势的挑战，有实力的竞争对手不断增加；二是项目业主不断要求缩短建筑工期，在工程招投标过程中压标压价，要求更多让利，使利润空间越来越小，企业降低成本的压力越来越大；三是企业内部劳动、人事、分配三项制度改革，自1998年以来，虽然效果明显，但进一步减员增效，将面临如何提高在岗职工收人、困难职工增多的巨大压力；四是建筑施工企业两层分离（管理层和操作层分离）任务繁重。以广西为例，至今有总承包公司6以）家，专业承包公司司409家，但劳务分包企业仅有9家。劳务分包企业发展艰难，实际是操作层分离艰难的反映；五是国有中小型建筑施工企业改制尚未完成国有中小型建筑施工企业实行产权和职工身份两个置换，但是，产权民营化和职工身份非国有化的工作并没有完成；六是专业技术人才流失严重。 2建立建筑施工企业现代人力资源管理制度 现代人力资源管理的特点，就是将人力当作一种资源来管理。人力资源是企业拥有资源中最重要的资源，建筑施工企业通过多年的管理实践，拥有不少有利的条件，它们可以帮助企业尽快实现从传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变。 2.1企业内部人力资源管理逐渐成熟 “人力资源是第一资源”的理论已为企业高层管理人员普遍接受；加大人力资源管理，获取竞争优势工具，在业绩良好的企业里已经是一种不断改进和完善的实践；尊重知识，尊重人才，提供良好的工作环境，以绩效定薪金已成为企业吸纳人才和各类专业技术人才挑选岗位的主要条件；在大中型建筑施工企业，多数管理层人员意识到，只有恰当地管理人员（即人力资源），建立现代人力资源管理制度，拥有人才竞争优势，才能适应不断变化的建筑市场需要，确保企业在竞争中取胜。 2.2外部环境推动企业加快实行人力资源管理 企业改革改制趋势和面对市场变化的严峻形势，使人力资源管理成为确保建筑施工企业可持续发展的必然选择。按三个序列申报登记的企业资质制度，使传统建筑施工企业两层分离的改革成为不可逆转的时势。为适应Wro，特别是国有资产监管规模的调整，定位于与国际接轨的企业人力资源管理成为建筑施工企业各项管理工作的重中之重。 3加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1组建与市场经济相适应的人力资源管理部 可以考虑将劳动工资、人事、教育培训等企原有的人事管理职能部门和人员合并，企业人力资源归口一个部门统一管理，减少机构和职能的重复设置，整合和优化资源，提高人力资源的利用效率；在企业进行一次全面的人力盘点，摸清人力资源家底，做到分类管理，建立起人力资源数据库，为企业各层管理人员限制使用；配合企业改革改制工作，尽快完成企业不在岗人员劳动关系的清理工作和管理层、操作层职工的两层分离工作；建立符合本企业实际情况的职工收人分配体系。 3.2配备人力资源管理专业人员 为了做到有效，要特别考虑挑好人力资源管理部门的带头人。人力资源管理者必须同时具备以下条件：相对广博的知识面，掌握人力资源管理的专业知识，并能熟练运用；能准确研究把握政策信息，能将政策信息分解为可以解决问题的措施和办法；良好的职业道德修养，公私分明，大局至上。 3.3建立人力资源管理系列要求的基本程序 建立工作分析程序，对企业各岗位的工作内容、必要的工作条件和人员的资格进行具体说明；建立培训和开发程序，通过培训和开发，提高员工们的知识和技能水平，以改进绩效；开发一个有效的绩效评估系统，中、高层人员按业绩、能力、品德和学识考评，一般工作人员按工作能力、品德和学识考评。确定一个负担得起的薪金比率，以绩效定薪金，使不同岗位上的员工都能得到激励，建立和维护一支胜任和忠诚的员工队伍；有选择地设计一些带有温情关怀的补贴项目，如旅游、学习培训、文化体育消费、健康保险、子女教育等等，实施长远福利计划。 3.4加大分配制度改革力度，制仃并落实收入留人措施 加强人力资源管理工作，关键是看效果。当前，建筑施工企业要采取一些提高收人标准的有效措施：一是在企业高、中层人员中推行年薪制；二是执行多种结构形式的工资分配办法，机关管理人员可实行基本生活费加年工资、岗位工资和津补贴形式的岗位组合工资；项目管理人员参照市场同类人员价格，实行风险抵押承包预支工资；二、三线生产岗位职工实行定额包干工资，一线生产工人实行高不封顶的全额计件工资；三是设计一些诸如专业技术人员津贴、新招毕业生生活补贴、特殊贡献奖励等形式的报酬项目，增加职工收入的心理期望值，丰富职工收人的结构和层次。 结语：在市场竞争越来越激烈的今天 ，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。 然而，施工企业由于体制因素等历史原因，普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。 如何科学地做好人力资源的开发和管理， 已成为施工企业首先要考虑的问题。本文通过对施工企业人力资源的特点进行分析，指出了存在的问题，提出了施工企业如何