电力施工企业人力资源管理中的问题与对策.docx

电力施工企业人力资源管理中的问题与对策 电力施工企业是我国电力建设企业中的一个重要组成部分，它具有建筑施工企业的特点和电力施工的专业特点。当前，我国电力产业发展相对迅速，随着生产规模的不断扩大，电力企业内部对人力资源的需求大幅度增长。要提高电力企业的竞争力，核心是营造良好的环境，全面提升人力资源队伍的专业素质。针对电力施工企业在人力资源管理中存在的不足制约了企业的发展这一问题，文章进行了论述，并提出了应对措施。 下载 一、人力资源管理管理现状 当前，我国电力施工企业的人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面：首先，在人力资源管理理念方面主要体现在缺乏战略管理的思维，没有将人力资源管理上升到战略管理的层面、“以人为本”的理念有待深入；其次，在具体人力资源管理的实施方面，缺乏系统招聘流程、缺少系统培训体系、缺乏长效的用人机制等都是比较突出的问题；从人力资源管理的结果来看，人才流失、人力资源结构失调则是存在的主要问题。 二、电力施工企业人力资源管理中的问题 第一，缺乏专业的管理观念。 电力企业的宗旨是服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展。理念为以人为本、忠诚企业、奉献社会。内部运作规范是一流管理的根本特征。内部运作规范就是按照“安全、高效、诚信、创优”的要求，内部规章制度完善，执行落实有效，内部政令畅通，激励约束并重；公司各部门严格管理，各尽其职，各负其责；注重信息交流，加强部门配合，运作协调、有序、高效。但是在实际的管理中，一些领导不负责任，缺乏一定的管理理念，对员工不能很好地了解，企业的制度存在一定的问题。 第二，人力资源结构存在不合理。 电力施工企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视了对员工的培训，导致员工素质降低，大量潜在人才没有开发。出现人才闲置、浪费现象，给企业生产和管理带来许多负面效益。 第三 ，经营管理方面缺乏高素质人才。 各类人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径。优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力。管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员。管理人员不了解现场设备实际状况和作业方式，违章指挥、越权指挥，干扰作业人员正常工作秩序和思维，擅自下令改变设备作业方式或安全措施，造成作业人员误判断、误操作。 第四，企业文化缺少凝聚力。 电力施工企业的工作是流动性质，“点多、线长、面广”，员工的工作地点分散，难以集中，这种特殊的工作性质势必会导致企业文化缺少凝聚力。企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，没有吸引力和凝聚力，也不能吸引和留住优秀人才。新进人员不能迅速认可公司的企业文化，企业凝聚力弱化，部分老员工对企业文化的理解肤浅，没有明确的价值观。 三、改善电力施工企业人力资源问题的对策 随着世界经济全球化的进展，市场竞争的加剧，电力施工企业为了适应环境变化，必须积极改善内部的人力资源管理问题，制定相应的人力资源发展战略。 第一，加强培训，提高员工的专业技能。 企业安全、健康、环境管理，传统上只关注于实际条件和培训，实质上行为基础上的健康和安全才是实现安全和健康良好绩效的势在必行的因素，构建的体系将以执行的员工个体为载体和依托，通过行为干预技术，赋予员工相关知识、操作技能与处理风险的经验，最终实现态度、价值观及行为规范的改变。员工自发地创造地学习、改善、竞赛的一种方法。企业要为每个员工买一本笔记本，员工将培训内容、技能学习心得体会每周记下来，这样就记一分，实施后又记一分，然后每月四次（每周一次）检查，记两分，总共4分。班长和主管每月检查，并批语。将4分制纳入个人考核的劳动竞赛，促进了员工自主学习、技术积累，也促进了信息流通、工作改善。 第二，引进人才，强化企业建设。 坚持以高素质人才队伍建设为战略抓手，“用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才”，大力实施“专业化、专门化、工程化”人才战略，建设高素质员工队伍，为提高电力企业质量、增强科技自主创新能力提供坚强保障。积极参与国家创新体系建设，构建电力企业科技创新体系，紧紧围绕国家能源电力重大科技需求，在承担国家重大科技项目、国家级基地平台建设和创新团队建设上实现重大突破，全面提升电力建设自主创新能力，增强电力建设企业的核心竞争力。 第三，强化企业文化。 企业文化建设是企业发展的关键，有什么样的企业文化就有什么样的企业发展；我们一定要把企业文化建设提高到一个新的高度来认识、来建设。电力企业的员工恪守求真、务实、合作、高效的企业精神；遵守崇尚责任、崇尚竞争、追求品质、追求高效的管理理念。无论是高级管理人员还是普通员工都要认同电力企业文化，一起来创建完善电力企业文化；我们提倡做一个与企业发展同行的电力人。在平时的工作和生活中，大家做到严谨务实、勤于沟通，重视协同、讲求效率。 第四，增强管理理念。 管理层次清晰是实现科学管理的必然要求。厂网分开后的公司整体定位于“一个核心、二头服务，三个层面、四个环节”的总体框架。即：以电网经营为核心业务；为电力客户和发电企业服务；抓好电网安全经济运行、供电企业生产经营和农电企业基础管理三个层面；加强对输电、变电、配电、营销四个环节的管理。电力施工企业履行“建设坚强智能电网，全面落实环保节约、节能减排要求，奉献清洁能源”的社会责任，全面落实公司整体战略目标，建设“一强三优”的现代公司。 第五，完善战略人力资源管理机制。 战略人力资源管理的终极目标是为企业的战略发展服务的，具体到人才的层面上，就是充分开发、培养、利用企业的人力资源，使员工积极性、主动性、创造性得到充分发挥。事实证明，要实现这个目标，建立健全多方位高效的激励机制是关键。具体可以从以下几个方面着手：首先，建立健全“目标导向型儿”激励机制。综合采用各种精神激励方式，从而激励职工发挥自己的主观能动性；其次，完善企业内部的薪酬激励机制。企业管理学研究表明，薪酬激励是企业战略人才管理的一种非常有效的手段，有竞争力的薪酬对于吸引和留住人才的作用非常大，电力施工企业要进一步调整企业内部收入分配关系，通过实行岗位薪酬制、年薪制、绩效薪酬制等措施，加快实现高精尖专业人才、高技能人才、高素质管理人才的薪酬与市场逐步接轨，达到稳定骨干力量的作用；再次，建立企业长期性的激励机制。电力施工企业要稳定的发展，就需要一支相对稳定的人力资源队伍做后盾，而建立高效的长期激励机制是保持人才队伍稳定的重要要素。最后，建立系统的招聘体系。建立有效的人力资源“引、用、育、留”机制，是电力施工企业的一个重要课题。筑巢引凤，引进新生力量，是推动企业未来发展的有力保证。电力施工企业要有效解决“引、用、育、留”等环节中问题，把好招聘环节的入口关是关键，只有建立系统的招聘管理体系，企业才能有计划地招聘到符合企业长