绩效管理考试题.doc

论述 15分*1 案例分析 20分*2 简答 5分*5 方案设计 20分*11、谈谈你对绩效的理解？绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效的性质：（1）多因性指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。（2）多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。（3）动态性绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。影响绩效的主要因素：（1）技能指员工的工作技巧及能力水平。一般来说，影响员工技能的因素有天赋、智力、经历、教育、培训等。（2）激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。（3）环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素。（4）机会指的是一种偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原岗位上无法实现的工作绩效。机会是一种偶然性，但是这种偶然性是相对的，一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。2、SMART原则（1）明确具体的（specific）。所谓明确具体指的是绩效目标应该在绩效标准的基础上更加地明细化、具体化。只有将管理者对每一位员工的绩效要求具体地表达出来，才能更好地激发员工实现这一目标，并引导员工全面地实现管理者对他的绩效期望。（2）可衡量的(measurable)。就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较。这是绩效目标应该体现出一种可供比较的标准。（3）有行为导向的（action-oriented）。绩效目标应该能够引导员工的行为。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。（4）切实可行的（realistic）。所谓目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定出具有一定的挑战性，但是的确可以实现的目标。（5）受时间和资源限制的（time and resource constrained）。这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导。但时间和资源的限制在任何情况下都是必不可少的。3、建设性沟通中的三个合理定位原则（1）对事不对人的定位原则。要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。（2）责任导向的定位原则。就是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。如果不能引导对方从自我隐性转向自我显性的方式，就不能实现责任导向的沟通，这样的沟通不利于实际问题的解决。（3）事实导向的定位原则。事实导向的定位原则在沟通中表现为以描述避免对人身的直接攻击，也就避免对双方的关系产生破坏性的作用。在管理者向员工指出其缺点和错误时，应恪守这一原则。4、有效地促成建设性的批评七要素：（1）建设性的批评是战略性的。（2）建设性的批评是维护对方自尊的。（3）建设性的批评发生在恰当的环境中。（4）建设性的批评是以进步为导向的。（5）建设性的批评是互动式的。（6）建设性的批评是灵活的。（7）建设性的批评能够传递帮助信息。5、绩效反馈面谈目的：（1）对绩效评价的结果达成共识。（2）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效。（3）制定绩效改进计划。（4）修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。前期准备：（1）管理者一方的绩效反馈面谈前期准备。1）选择合适的面谈时间、2）选择合适的面谈地点和环境、3）设计面谈的过程、4）收集整理面谈中需要的信息资料。（2）员工一方的绩效反馈面谈前期准备。1）收集整理面谈中需要的信息资料。2）草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件。3）安排好个人的工作，腾出充足的时间进行绩效反馈面谈。6、请解释绩效评价的行为导向作用？（1）评价主体对员工行为的引导作用。组织在进行绩效评价体系设计时将什么人作为考评主体将对被考核员工的行为起到引导作用。谁是考核主体就意味着员工必须注意那些人对自己的工作期望，并努力使自己的工作表现令他们满意。（2）评价周期对员工行为的引导作用。这实际上是在向员工传达“企业给员工多长时间进行某项绩效改进”或“员工具有多大权限来决定如何安排自己负责的工作进程”等诸如此类的有关工作时间的信息。（3）评价标准对员工行为的引导作用。绩效评价可以分为绝对评价和相对评价两类。绝对评价就是按照一定的客观标准进行评价；相对评价就是通过人与人之间的对比进行评价。（4）评价指标对员工行为的引导作用。绩效评价一般包括能力、态度和工作业绩三方面的指标。绩效指标中使用哪些指标，如何定义这些指标正是在向员工传达，企业重视员工什么方面的表现，企业希望自己的员工具有哪些能力和什么样的工作态度等信息。7、绩效评价主体主要有哪几种类型？试对不同主体进行比较。上级评价、同级评价、本人评价、下级评价、顾客评价与供应商评价比较：（1）同级和上级是从不同的角度来看待某个人的绩效的。通常，上级掌握着更多的有关绩效期望和绩效结果的资料。而同事们则经常以一种不同的眼光来看待他人的工作绩效。人们往往倾向于在老板面前表现得与在同事面前不一样，这一点也是同级评价的一个特殊意义。（2）员工们对他们自己的工作绩效所做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级要高。因此，自我评价方式应当慎重地加以使用。由直接上级和员工自己同时进行工作绩效评价的做法有可能会导致矛盾出现。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效评价，在工作绩效评价面谈过程中，员工本人也同样会带着自己的自我评价参与到这一过程中来。（3）下级往往从一种不同于上级或本人的角度来看待员工的工作绩效。下级评价的结果可以是组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题，通过对评价指标的控制影响组织的整体管理风格。（4）顾客与供应商评价能够了解哪些只有特定外部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为。不同评价主体从不同角度出发可能做出不同的结论。因此，多人评价所得出的综合性结果在很大程度上比单一评价主体做出的评价结果更加可信、公正和易于接受。8、常见的评价者误区主要有哪几种？请结合实际生活中的情况，解释不同评价者误区的含义和可能产生的原因。（1）晕轮误差又被称为晕轮效应。当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响。人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向。如：某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也比较高。（2）逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。如：很多人认为“社交能力和谈判能力之间有很密切的逻辑关系”。于是，他们在进行绩效评价时往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”而对某员工做出这样的评价。（3）宽大化倾向评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。对绩效出色的员工来说，他们将会对评价的结果产生强烈的不满，从而影响他们的工作积极性。对绩效很差的员工来说，一方面他不能了解到自己需要提高哪一方面的绩效，从而继续维持现状，使绩效得不到提高；另一方面由于该员工有一个令人满意的评价记录，管理人员想解雇他会由于缺乏理由而无法实现。（4）严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向。如果一名部门的管理者对整个部门过分严格，该部门的员工在加薪和提升方面都将受到影响；如果对某一特定的员工评价过分严格，则有可能受到歧视员工的指控。（5）中心化倾向指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。如：在图示量表法中，设计者规定了从第一等级到第五等级的五个评价等级。管理者很可能会避开较高的等级和较低的等级，而将他们的大多数下属都评定在第二、三、四这三个等级上。（6）首因误差指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。如：有一名员工在刚刚进入某个部门之初工作热情很高，一下子达到了很好的业绩，给他的上级留下了很深的印象，实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好，但是上级还是根据最初的印象给他较高的评价。（7）近期行为误差指评价者只凭员工的近期行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。如有的员工在最近一个月内表现不良因而得到了较差的评价。实际上，他在此前的若干个月之内都保持着较好的绩效记录。（8）评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。如对女性、老年人等持有偏见，给予较低的评价。（9）溢出误差指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。如某一名生产线上的员工在该绩效评价周期之前出现生产事故，影响了他上一期的工作业绩。在本期评价期间他并没有犯类似错误，但是，评价者可能由于他上一评价期间的表现不佳而在该期的评价中给出较低的评价等级。9、P171 方案设计题请为销售部部长和销售员设计绩效评价结果汇总表。模板：职位编号*职位名称人力资源部部长员工姓名*评价期间评价维度评价指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（100/60）1.业绩目标70上级2.工作任务30上级小计100能力（100/20）1.业务知识20上级、下级2.人力资源规划能力15上级3.组织领导能力15上级、下级4.沟通协调能力15同级5.管理创新能力15上级、下级6.公共关系能力10上级7.培育部下能力10下级小计100态度（100/20）1.全局意识20上级、同级2.成本意识20上级3.责任感20上级、下级4.积极性20上级、下级5.培育下属的意识20下级小计100最终得分10、绩效评价方法的分类：相对评价比较法（人与人相比较）绩效评价方法量表法（人与客观标准相比较）绝对评价目标管理法（人与目标相比较）描述法比较法：（1）排序法将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。优点：1）排序法的设计和应用成本都很低，设计和使用容易。2）排序法能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。缺点：1）无法将评价手段与组织战略目标联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的行为引导。2）由于评价的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。3）评价过程主观性强，随意性强，评价结果往往容易引发争议。4）可能会造成员工中的恶性竞争。5）当几个人的绩效水平相近时，难以进行排列，容易发生晕轮误差。（2）一一对比法将所有评价对象一一进行相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。优点：1）能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。2）设计和使用容易。3）当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效地办法。缺点：1）没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系。2）评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确。3）评价主要依靠评价者的主观臆断，主观性强，没有客观凭据。（3）人物比较法在评价之前，先选出一名员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。优点：1）能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。2）设计和使用容易，成本很低。3）比其他方法更能刺激员工的工作积极性。缺点：1）标准人物的挑选很难。2）无法与组织的战略目标联系。3）很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。4）主观性质，容易发生晕轮误差和武断评价。（4）强制分配法将评价对象分成几类（最好、较好、中等、较差、最差），每一类强制规定一个百分比，按员工的绩效情况将他归入某一类中。优点：避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向，设计和使用成本很低。缺点：无法与组织战略目标联系，而且各评价等级间差异的内涵不清，主观性强。另外，当评价对象人数太少时不适用。11、试分析绩效评价结果的效标作用？体现在两个方面：（1）用于计算人员选拔的预测效度。选拔录用使企业通过运用一定的手段和工具对已经招募求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑拔出企业所需要的、适当的职位空缺填补者的过程。然而，在企业人员选拔录用的过程中经常会发生两类错误：一是选拔录用了本该淘汰的人；二是淘汰了本该选拔录用的人。其原因是企业的选拔录用系统缺乏预测效度。因此，绩效评价的结果在人员选拔录用的过程中担当了重要的效标作用。（2）用于进行培训评估。评价培训的重要意义不但在于测量培训的成效，还能够帮助培训者寻找更好的培训方法和手段，从而进一步提高培训的效果，充分利用有限的培训资金。绩效评价的结果就是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据，因此，我们将绩效评价的结果称为衡量培训的效标。12、请谈一谈你对绩效薪酬的理解。你认为我国企业在实施绩效薪酬制度的过程中面临哪些方面的问题？绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人