酒店营销部员工绩效考核细则

1 / 11 酒店营销部员工绩效考核细则 一、考核目的： 1、以业绩为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现。 2、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。 3、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。 4、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。 二、绩效考核方法： （一）管理级人员的考核方法： 1、说明：管理级人员的考核主要针对其在工作中的业绩 、工作态度和管理领导能力进行综合考核。 2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分 100分。 3、自评：以总结的形式对工作表现作自我评估，要求语言精炼，突出重点，实事求是。 4、考核领导小组评议：考核领导小组由总经理、财务总监或人事行政部、被考核人部门主要负责人组成。使考核过程相互监督，并能对被考评人进行综合较为全面的评估。 2 / 11 5、奖罚分明：考核将采取获得奖励加分和被处分减分的机制。即被评为先进个人或有其他奖励行为的人员，在最后总分阶段给予加分；对有过失罚单者给予减分。 （二）员工考核方法 1、说明：员工考核采取更加切入实际工作的日常关键事件考核方式。考核项目更加贴近员工的实际工作表现。 2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分 100分。 3、员工考核由领班进行每日考核，最后评分由部门负责人与领班共同评议。 4、奖罚加减分同样采取获得奖励加分和被处分减分的机制。 三、绩效考核管理制度 （一）绩效工资的确定： 1、各部门经理、副经理的绩效工资为 200 元； 2、主管级的绩效工资为 150 元； 3、领班级的绩效工资为 100 元； 4、所有员工级的绩效工资为 50 元。 （二）考核周期： 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，员工级一年考核十二次（八次月度考核，四次季度考核），领班级以上管理人员一年考核十三次（八次月度考核，四次3 / 11 季度考核，一次年度考核）。 （三）考核时间： 月度考核由直接上级领导每日进行登记，每月最后一天进行汇总，每月 1日将上月考核成绩报人事行政部；每个季度最后一个月的最后一天进行季度考核；每年的元月 1日至元月 20 日 为年度考核时间。 （四）绩效考核其他项目 为加强绩效管理的力度，另设 “ 一票否决项 ” 、 “ 减分项 ” 、及 “ 加分项 ” 作为绩效考核总体评分标准的额外附加项目。 “ 一票否决项 ” 有以下情况，不仅取消考评资格，扣除全部绩效工资，严重的依酒店相关规定处理： 1、出现贪污、受贿、侵吞公 誉等； 2、出现重大安全事故； 3、当月旷工三天以上（含三天）； 4、因触犯国家法律、法规被劳动教养和判刑，员工即辞即走、被停职检查和开除 。 “ 减分项 ” 减分项根据员工手册奖罚细则处罚条例，当月罚款 1 10 元者扣 1 分，罚款 11 20 元者扣 3 分，罚款4 / 11 21 元 30 元者扣 5分，罚款 31 50元者扣 8分，罚款 51元以上者取消考评资格。部门受到 人投诉、部门当月内受到总经理 3 次会议点名批评、在消防安全检查中出现问题，未能及时整改等严重事故按纪律处分办法扣分。 “ 加分项 ” 根据员工手册奖罚细则奖励办法，针对管理与服务，提出合理化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率；或 降低成本费用、增加收入；或对品牌建设起到积极作用或先进个人与先进事迹等，一次加 1，由总经理给予嘉奖执行。 （五）评定等级、评定标准、人员比例、系数 1、考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表评定考核等级。 2、绩效考核工资与绩效考核等级系数对应表： （六）考核管理规定： 1、月度考核按照考核等级发放绩效考核工资；季度考核参照月度考核，如果连续三个月都被评定为 级者，酒店给予降职、降薪、辞退处理。 2、试用期间没有绩效考核工 资，转正后按照出勤天数的比例确定绩效工资的基数。 （七）公关营销部除绩效考核外，部门业绩提成方案另行制定。 5 / 11 四、如何进行业绩评价 1、常见评价因素的判断基准 A 工作过程的正确性 l 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法 注意有否以下情况发生： 未经批准擅自违反既定的方针和政策； 破坏正常的组织权力结构，发生越权、侵权行为； 擅自改变规定的程序和方法等。 B 工作结果的有效性 l 优秀的标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求 注意有否以下情况发生： 以某种借口为由，达不到预期的要求； 存在返工、投诉和有关部门报怨； 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。 C 工作方法选择的正确性 l 优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法。 注意有否以下情况发生： 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心； 6 / 11 所选择的工作方法有违背酒店管理的常规性 。 因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。 D 工作效率 l 优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作。 注意有否以下情况发生： 拖延工作具有一贯性： 完成工作需要上级或相关人员的不断催促； 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 E 工作数量 l 优秀的标准：承担明显超过平均水平以上的工作量， 并能同时推行多项工作。 注意有否以下情况发生： 承担的工作任务与大多数人相仿； 不能同时推行多项工作任务； 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化等。 F 工作的改进与改善 l 优秀的标准：主动改进工作方法，不断提高绩效水平。 注意有否以下情况发生： 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识； 7 / 11 缺乏改善工作的热情和有价值的建议； 固执己见，反对改革等。 G 统筹安排与计划 l 优秀的标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意有否以下情况发生： 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突； 员工各种任务与符合明显不均衡； 存在人浮于事现象等。 H 知识 l 优秀的标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识。 注意有否以下情况发生： 因相关知识欠缺而需要频繁指导； 难以理解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。 I 经验和技能 l 优秀的标准：在处理本职工作时总是得心应手，无需指导和帮助。 注意有否以下情况发生： 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助； 对处理常见问题时经常显得没有把握； 8 / 11 在事务处理过程中一贯缺乏主见； 难以独立承担一项完整的工作等。 J 沟通能力 l 优秀的标准：善于选择适当的方式，对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意有否以下情况发生： 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； 无法准确理解他人意图等。 K 解决问题能力 l 优秀的标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。 注意有否以下问题发生： 不能把问题解决在萌芽状态； 不能正确把握问题的本质和产生的原因； 不能选择正确处理问题的方法； 经常因问题处理不当产生报怨等。 L 督导能力 l 优秀的标准：经常检查下属工作进度，指导和协调下属解决工作中的问题，有效协调 下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意有否以下问题发生： 经常抱怨下属工作开展不利； 9 / 11 经常抱怨下属工作能力不足； 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。 M 责任意识 l 优秀的标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。 注意有否以下情况发生： 强调客观理由，推托应负的责任； 好大喜功，言过于实； 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； 牢骚满腹， 报怨重重； 把问题简单上缴，提不出有价值的建议。 N 个人品格 l 优秀的标准：自信、有善、公正无私、乐于助人。 注意有否以下情况发生： 没有主见，人云亦云； 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言； 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等。 2、评价过程中常见的问题 A要面向未来，而不是追咎既往； B关注事实依据，不能仅凭自己的感觉； C注意考核记录，以便进行绩效面 谈和日后的绩效10 / 11 指导； D避免评价的主观效应，如： l 过去记录的影响（有利和不利的方面） l 宽容与自己见解、性格相同的人 l 近期效应的影响 l 盲点效应 l 无怨言偏差 l 完美主义 l 朋友效应 l 自我比较效应 3、绩效评估的一般技巧 1、不要让你和下属等到评估结论出来时才明白你对他们的要求； 2、评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录； 3、评估不应 是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想； 4、看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他