人力资源管理历年习题.docx

第三章 历年习题例1 0705-106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( ACE)。P115 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训例2 0711-56、人员培训活动的起点是（D）P115（A）培训目标的确定（B）培训计划的确定 （C）培训师资的选定（D）培训需求的确定例3 0711-106、培训需求分析是（ACE）的前提。P115（）确定培训目标（）进行培训评估（）设计培训计划 （）培训经费预算（）有效实施培训例4 1011-56、现代培训活动的首要环节是（D ）。P115A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求例5 1011-106、培训需求分析一般从（BDE ）几个层次上进行。P116A、岗位结构 B、战略 C、业务部门 D、组织 E、员工个人例6 0911-56、战略层次的培训需求分析一般由( B )发起。P116(A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者例7 1005-106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ABCD）。P116A、预测企业未来的人事变动 B、找出对培训不利的影响因素C、考虑各种可能改变组织优先权的因素 D、调查并了解员工的工作态度和满意度E、找出可能对企业目标产生影响的因素例8 0905-56、战略层次的培训需求分析的内容不包括( C )P117(A)外部环境 (B)组织条件 (C)组织目标 (D)人员变动例9 0805-106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ACDE ）。 P117A.组织目标 B.组织战略 C.组织效率D.工作任务 E.组织文化例10 0805-106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（CDE）P118（A）员工同事的评价 （B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷例11 0705-107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为( BD)。P118(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析例12 0911-57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( C )来确定其在工作中需要的各种技能。P118(A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法例13 0711-107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（BD）。P118（）长期培训需求分析（）目前培训需求分析（）中期培训需求分析（）未来培训需求分析（）短期培训需求分析例14 0805-107、培训前期的准备工作包括(ABCE)P118(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法 (E)建立员工背景档案资料例15 0811-56、培训需求调查计划的内容不包括（A ）。P119A.主管领导的审批意见 B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划 D.选择合适的培训需求调查方法例16 1011-107、培训需求调查计划的内容主要包括（ACDE ）。P119A、培训需求调查工作的行动计划 B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标D、确定培训需求调查的内容 E、选择合适的培训需求调查方法例17 1005-56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（C）。119A、观察法 B、问卷调查法 C、面谈法 D、工作分析法例18 0905-57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ C ）P120 (A) 节约培训成本 (B)确认培训目的 (C) 消除片面需求 (D)争取员工支持例19 1011-108、分析培训需求应关注（ACE ）。P120A、受训员工的现状 B、培训的目标 C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩 E、受训员工的期望和真实想法例20 0811-107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（ BCD ）。P122A.结论可信度高 B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持 D.员工更深刻地认识到不足 E.花费时间较少例21 0805-56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(D)。P122 (A)影响员工的工作(B）对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时间(D)会受到面谈者主观因素影响例23 0711-108、面谈法有（AC）等具体操作方法。P122（）个人面谈法（）现场面谈法（）集体会谈法（）团队分析法（）任务分析法例24 0905-58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（D ）P123(A) 能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间花费较少(C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高例25 1005-107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（AC）。P123A、能够发挥头脑风暴法的作用 B、时间费用较少C、得到的培训需求信息有价值 D、结论可信度高E、员工都会说出真实想法，反映真实情况例26 0705-56、( B )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 P123124(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法例27 0705-108、观察法比较适合于收集( BE)的培训需求信息。P124(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员例28 0911-106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有(BCDE )P124(A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响例29 0705-109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( ABE)。P124(A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间例30 0705-57、( B )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。P125 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型例31 0711-109、（ABCE）属于培训需求分析模型。P125（）循环评估模型（）绩效差距分析模型（）全面性任务分析模型（）薪酬差距分析模型（）前瞻性培训需求分析模型例32 0905-106、培训需求分析的模型包括( BCDE )P125 (A)连续评估模型(B)全面性任务分析模型 (C)循环评估模型(D)前瞻性培训需求分析模型 (E)绩教差距分析模型例33 0911-58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是(A )P126(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方例34 1005-57、培训规划的主要内容不包括（B）。127-128A、培训项目的确定 B、培训需求的分析 C、评估手段的选择 D、培训成本的预算例35 1011-109、培训规划的主要内容包括（ABCDE ）。P127-128A、培训项目的确定 B、培训成本的预算 C、培训内容的开发 D、培训资源的筹备 E、实施过程的设计例36 1011-61、（A ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。P127A、培训内容 B、培训计划 C、培训方法 D、培训方式例37 1011-110、培训评估手段的选择主要解决（ACDE ）等问题。P128A、如何进行中间效果的评估 B、如何进行培训C、如何考察在工作中的运用情况 D、如何考核培训的成败E、如何评估培训结束时受训者的学习效果例38 0905-107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（ACDE ）P130(A)工作人员必须采取的行动 (B)每项行动所需要的技能(C)工作人员面临的资源状况 (D)每项行动或结果的标准 (E)工作人员必须做出的决策例39 0805-57、在制定培训规划时，排序的基本依据是(A)。P131 (A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果例40 0911-107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括(ABDE )P131(A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准例41 1011-62、（C ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。P132A、拟订培训制度 B、实施培训计划 C、制定培训策略 D、设计培训流程例42 0811-57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（ A ）。P132A.根据工作要求规定培训类型 B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息 D.发现工作任务适合的培训类型例43 1005-58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（C）。133A、是培训规划的最后一个机制B、结果是根据实验加以改进的培训规划C、试验和改进在制定规划后实行一轮即可D、对象要从将要参加培训的学员个体中选取例44 0805技能三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）2、 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分） 培训项目的确定 （1分）培训内容的开发 （1分） 实施过程的设计 （1分）评估手段的选择 （1分）培训资源的筹备 （1分）培训成本的预算 （1分）（2）制定培训规划的步骤和方法：（14分）培训需求分析 （2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法（2分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2分）例45 0805-58、在制定年度培训计划时，(B)负责组织安排企业内部培训过程。P134 (A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门例46 0811-58、在制定年度培训计划时，（ B ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。P134A.管理者B.培训部门 C.培训者 D.后勤部门例47 0711-111、培训前对培训师的基本要求包括（ADE ）。P134 （）做好准备工作 （）与学员搞好关系 （）了解学员的喜好 （）决定如何在学员之间分组（）对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 例48 0705-58、对培训师进行培训的主要内容不包括( C )。P135 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训例49 0705-59、培训课程实施的前期准备工作不包括( D )， P136 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍例50 1005-108、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（ABDE）。P136A、培训师 B、培训时间 C、公司政策 D、培训设备 E、培训场地例51 0905-108、进行培训后勤准备工作时应该考虑的因素有(ABCDE )P136 (A)培训性质 (B)行政服务 (C)交通状况 (D)座位安排 (E)场地费用例52 0805-59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（C）。P136（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度例53 0811-59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（C ）。P136A.符合培训目标 B.培训师的专业性 C.培训师的学历 D.培训师的配合性例54 0711-57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括（D）。P136（）破冰活动 （）学员自我介绍 （C）培训主题介绍 （D）绩效成果例55 0911-108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括(ABCD )P137-138(A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训例56 1011-57、（ A）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。P139A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 例57 0805-108、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（ABCDE）。P139 (A)是否具有能力做好培训 （B)是否能够了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方法 (E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容例58 0705-110、培训效果信息的种类包括(ABCDE )方面的信息。P139140 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定例59 1005-59、（A）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。140A、培训教师 B、生产管理或计划部门C、受训人员 D、管理部门和主管领导例60 0905-59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过( A )来评估。P141 (A)笔试 (B)观察法 (C)面谈 (D)问卷法例61 1011-58、（C）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。P141A、绩效成果 B、情感成果 C、认知成果 D、技能成果例62 0911-59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过(D )来判断。P141(A)笔试 (B)问卷法 (C)面试(D)观察法例63 0711-58、评估（A）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。P141（A）情感成果（B）认知成果（C）技能成果（）绩效成果例64 0705-60、( B )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。P141 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果例65 0811-108、培训效果评估的指标包括（ ABCDE ）。P141A.认知成果B.技能成果 C.情感成果D.绩效成果 E.投资回报率例67 1105技能综合分析1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平培训地点：公司的餐厅培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加者培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？（10分）（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？（8分）（1）评分标准：（每项2分，最高10分）导致该公司培训效果不明显的原因：没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。（2分）培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。（2分）培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。（2分）培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。（2分）一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。（2分）人力资源部主管对培训协调监督不力，控制不到位。（2分）（2）评分标准：P141（8分）收集培训效果信息的方法包括：通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等。（2分）通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。（2分）通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者、以及培训学员领导和下属。（2分）通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。（2分）例68 0711技能四、方案设计题（本题1题，共20分） 某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训是每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。评分标准：（20分）P139培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间； （2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度； （2分）6、培训评估标准的设置； （2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； （2分）9、改善意见和建议； （2分）10、下一期培训需求调查。 （2分）例69 0811-109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（ ABDE ）。P143A.外部环境的干扰 B.不同项目之间的交叉或相互影响C.培训教师的素质与培训内容不符 D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同例70 0905-60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括( C ) P144 (A)教师的教学经验 (B)管理人员工作积极性 (C)教师的领导能力 (D)管理人员的合作精神例71 0805-109、培训效果评估的内容主要包括(ACD)。P144 (A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化 (C)受训者工作的改进程度 (D)企业经营绩效的改进状况 （E)受训者工作态度的变化例72 0911-60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是(C )P144(A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足 （D）获得领导支持的有效方式例73 0911技能综合题2、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛爪是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。 请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示? (8分)(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果? (6分)(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么? (4分)(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示? (8分)答：本题需灵活运用所学知识与理论。第一、制定培训与人才晋升计划并制度化(1分)第二、做到领导重视程度高，人员参与范围广，培训资金投入力度大。(1分) 第三、做好培训组织与实施(4分)制订相应条例，规范各类员工在交叉培训时的工作职责 拟定具体的培训计划以及人员的岗位流动顺序图设计交叉培训系统评估内容做好培训总结及跟进工作第四、培训应注意的问题(2分) 培训的设计与执行不到位 培训时“学用分离” (2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果? (6分)答：专业教程P143第一、培训前对培训效果的跟踪与反馈。(1分)第二、培训中对培训效果的跟踪与反馈。(3分)受训者与培训内容的相关性。受训者对培训项目的认知程度。培训内容。培训的进度和中间效果。培训环境。培训机构和培训人员。第三、培训效果评估。(1分)第四、培训效率评估。(1分) (3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么? (4分)答：培训者自评 (2分) 学员评估 (2分)例74 0705技能三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）1、评分标准：P115 (18分) (1) 这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。 (2分) 培训层次不清。 (2分) 没有确定培训目标。 (2分) 没有进行培训效果评估。 (2分) (2) 企业应如何把培训落到实处? 培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分） 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分) 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 重视培训的价值。 (2分) 例75 0705-61、直接传授型培训法的具体方式不包括( B ) P145 (A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法例76 0711-（A）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。P145（A）讲授法（）专题讲座法（）研讨法（）案例研讨法例77 1005-109、讲授法的局限性在于（ABDE）。P145A、不能满足学员的个性需求B、传授的方式较为枯燥单一C、内容不具备较好的系统性D、教师水平直接影响培训的效果E、单向传授不利于教学双方互动例78 1011-111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（BDE）。P145A、模拟训练法 B、讲授法 C、头脑风暴法 D、研讨法 E、专题讲座法例79 0811-60、专题讲座法的优点不包括（B ）。P146A.形式比较灵活 B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.培训对象易于加深理解例80 0905-109、专题讲座法的优点包括( ADE )P146 (A)形式比较灵活 (B)员工的培训成本比较低 (C)内容有系统性 (D)培训对象易于加深理解 (E)可随时满足员工某一方面的培训需求例81 0805-60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是(A)。P146 (A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目 (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 (D)前者着眼于达到某种事先确定的目标例82 0911-109、研讨法的优点(ABDE )P146-147(A)形式多样适应性强 (B)多向式信息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学员综合能力 (E)加深学员对知识的理解例83 0911-61、在培训方法中，(A )主要适用于以掌握技能为目的的培训。P147(A)实践法(B)讲授法 (C)专题法 (D)研讨法例84 0905-61、在培训方法中，(A )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训P147(A)实践法 (B)讲授法 (C)专题法 (D)研讨法例85 1011-59、（D）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。P147A、特别任务法 B、工作轮换法 C、个别指导法 D、工作指导法 例86 0705-62、特别任务法常用于( C)。P148 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训例87 0711-60、（D ）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。P148（）工作指导法 （）个别指导法 （）工作轮换法 （）特别任务法例88 0805-61在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（D提供的。P148 (A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前途的中层管理人员例89 1005-110、个别指导法的优点包括（ABCE）。P148149A、可以避免新员工的盲目摸索B、有利于企业传统优良作风的传递C、有利于新员工尽快融入团队D、使受训者找到适合于自己的位置E、消除刚毕业员工开始工作的紧张感例90 0811-110、个别指导法的缺点主要在于（ ABCE ）。P149A.指导者可能有意保留自己的经验 B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有影响 D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工例91 0811-61、参与型培训法是（B ）的方法P149A.以学习知识为目的 B.调动员工积极性 C.以掌握技能为目的 D.针对行为调整和心理训练例92 0711-110、参与型培训法包括（ACE ）。P149（）案例研究法 （）特别任务法 （）头脑风暴法 （）个别指导法 （）模拟训练法例93 1005-60、自学做为一种培训方式，其优点不包括（D）。P149A、学习费用低 B、学习者自主性很强C、不影响工作 D、学习内容不受限制例94 1005-61、在案例分析方法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（B）。P150找问题查原因分主次提主案细比较试运行做决策A、 B、 C、 D、 例95 0905-64、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是( B )。P157 展示案例资料确定核心问题小组分别讨论选择最佳方案全体讨论解决问题的方案(A) (B) (C) (D) 例96 0711-、（C）不属于案例研究法。P150（）案例分析法 （）个案分析法（）工作指导法 （）事件处理法例97 1011-60、模拟训练法能够（ C）。P151A、提供互教互学的机会 B、让学员掌握更多业务知识 C、提高处理问题的能力 D、让学员掌握更多理论知识例98 0805-62、模拟训练法的缺点不包括（D）。P152（A）模拟情景准备时间长（B）对组织者要求较高（C）模拟情景质量要求 （D）对员工要求较高例99 0905-62、以下关于敏感性训练法的说法错误的是( D )。P152(A)要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论(B)目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力(C)常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式(D)适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练例100 0711-62、（D）又称T小组法，简称ST（Sensitivity Training）法。P152（A）头脑风暴法（B）管理者训练（C）模拟训练法（D）敏感性训练例101 0911-110敏感性训练法适用于(ABCDE )P152(A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进员工的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练例102 0705-111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括(AB )。P152 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练例103 0905-110、角色扮演法的优点包括( ABCE )。P153 (A)学员参与性强 (B)增加感情交流 (C)增强培训效果 (D)问题有普遍性 (E)提高业务能力例104 1005-62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（A）的培训。P153A、高层管理人员 B、基层管理人员 C、中层管理人员 D、一般生产人员例105 0811-62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（B ）。P153 A.能够提高学员的行为能力 B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容 D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系例106 0911-62、行为模仿法的操作步骤包括：角色扮演与体验； 建立示范模型；社会行为强化； 培训成果的转化与应用（D）P153(A) (B) (C) (D)例107 0711-64、（B）不属于场地拓展训练游戏。P154 （A）高空断桥 （B）家里赛跑 （C）空中单杠 （）扎筏泅渡例108 0705-64、场地拓展训练的特点不包括( C)。P154 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间，无限的可 (D)简便，容易实施例109 0805-110.、场地拓展训练可以使团队在(ACDE)方面得到收益和改善。P154(A)变革与学习(B)杰出者导向 (C)心态和士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契例110 1011-63、（A ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。P154A、野外拓展训练B、一般拓展训练 C、场地拓展训练 D、特殊拓展训练例111 1011-64、虚拟培训的优点不包括（C ）。P156A、仿真性 B、自主性 C、针对性 D、安全性 例112 0911-111、学员构成这一参数通过学员的(ABC )方面影响培训方法的选择(A)职务特征 (B)技术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工作内容熟练度 (E)家庭背景 例113 0911-63、针对(C )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。P156(A)基础理论知识 (B)创造能力 (C)解决问题能力 (D)特殊能力例114 0905-63、针对（B ）的培训和开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。P156(A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性例115 1005-63、针对（D）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。156A、基础理论知识 B、创造性 C、解决问题能力 D、技能性例116 0805-111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（ACD）。P156(A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法例117 0811-63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（B ）的开发方法。P156A.态度、价值观B.基本能力 C.解决问题能力D.技能水平例118 0905技能综合分析题2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。2)、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效