中小企业人力资源开发应用探讨.docx

中小企业人力资源开发应用探讨摘要：人力资源开发作为企业增强核心竞争力和提高员工满意度的重要手段，尽管已经得到了中小企业的重视，但执行效果和效率却大打折扣。本文在深入分析当前中小企业人力资源开发中存在问题的基础上，探讨了将内部营销理念引入人力资源开发的重要意义，并提出了应用对策。 关键词：内部营销 人力资源开发 应用对策 在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的资源争夺和人才竞争日益加剧，人力资源开发作为以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的活动，成为了帮助中小企业强化核心竞争力以及降低人才流失率的关键。为了有效提高人力资源开发的效果和效率，中小企业迫切需要引入内部营销理念，以员工需求为导向，借助内部营销的理念、技术和方法来开发和保留优质员工，最终实现企业的可持续发展。 一、中小企业人力资源开发中存在的问题 目前理论界对于人力资源开发尚未形成统一的认识，但美国培训与开发学会对人力资源开发的定义影响最大，它认为，“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人、群体和组织的绩效。”有效的人力资源开发不仅是中小企业培养和增强核心竞争力的基础，而且也是中小企业提高员工满意度、降低人才流失率的关键。尽管已经有一些中小企业开始逐步认识到人力资源开发的重要性，但是在实际开发过程中仍然存在诸多问题。 1.尚未形成正确的人力资源开发理念。一些中小企业还未充分认识到人力资本投资对企业可持续发展的重要意义，在人力资源的使用上仍然奉行“拿来主义”，认为员工的培训与开发“事不关企”，将工作重心主要放在对员工的使用与控制层面，忽视了对员工能力的开发与投资。这一方面制约了企业核心竞争力的提升，另一方面也影响了企业员工的工作积极性。 即使有些中小企业已经认识到人力资源开发的重要性，也只是简单地将人力资源开发等同于人才培训，忽视了人力资源开发实际上是一项系统工程，需要综合利用培训、工作设计、激励机制、组织创新、学习等多种手段实现企业现有人力资源水平的提升。 2.缺乏系统的、全面的人力资源开发战略。由于管理水平、观念以及经费投入等方面的限制，有些中小企业往往在出现问题时才会进行人力资源开发，希望通过开发马上解决眼前问题，因此其开发行为往往表现出被动性、临时性和片面性的特点，缺乏对提高员工的岗位适应性、员工能力及潜力的整体战略规划，严重影响了人力资源开发的效果。 还有一些中小企业只片面强调对新员工的岗前培训以及基层员工基本技能的培训开发，缺乏结合企业各级员工特点以及企业长期战略发展的针对性开发，尤其是对中高管理层相应技能的深入开发，从而影响了企业的可持续发展。 3.难以平衡培训的成本与收益。多数中小企业每年投入相当的人力、物力和财力，组织各种形式的培训和学习，但结果往往是培训的整体效果并不理想，甚至出现培训后的员工流失愈发严重的现象，导致企业花费大量的培训成本却没有得到相应的收益。究其原因，大部分中小企业缺乏专门的培训管理制度和培训规范，忽视培训需求分析，培训手段落后，形式单调。 4.不注重人力资源开发效果评估。培训的目的与效果应该是所有企业在进行人力资源开发时最关注的内容，但是调查结果显示，多数中小企业缺乏完整的培训效果评估体系，只是在培训结束后以考试形式对受训者进行评估，试后也无任何跟踪分析；评估内容只停留在对培训课程中所授予的知识和技能的考核，评估记录缺乏系统管理，难以做到对每次培训活动的评估完整记录在案，这些都不利于有效分析培训效果。 二、基于内部营销理念的人力资源开发的意义 1.内部营销的概念和核心。1994年詹姆斯赫斯克特教授等人提出了服务利润链的概念，表明了利润、顾客、员工与企业四者之间的关系，其逻辑是：企业的利润是由顾客的忠诚度决定的，忠诚的顾客可以给企业带来超常的利润空间；顾客的忠诚度是靠顾客的满意度获得的，企业所提供的服务价值决定了顾客的满意度；企业内部员工的满意度和忠诚度决定了顾客所享受到的服务价值。因此，顾客的满意度是由员工的满意度决定的。这与内部营销的假设不谋而合，即满意的员工会产生满意的顾客，要想赢得顾客满意，首先要让员工满意。 西方学者对于内部营销主要存在两种认识，一种观点将员工视为企业内部的顾客，认为“内部营销是吸引、开发、激励和保留优质员工，通过工作这一产品来满足他们的需求”。另一种观点则更多地强调内部营销的任务和作用，即为获得顾客满意企业必须注重在营销活动的有效执行中“开发和激励员工的顾客意识”或者“开发顾客导向的企业文化”。上述两种观点都强调了内部营销的核心，即企业要将员工放在管理的中心地位，通过提高员工满意度，确保员工向顾客传递高质量的服务。 2.基于内部营销理念的人力资源开发的意义。内部营销作为一种管理理念，要求企业重新认识与员工之间的关系，从传统的雇佣关系转变为现代的共赢关系，通过追求员工的满意实现顾客的满意，进而达到企业的满意。与内部营销理论的两种观点相对应，基于内部营销理念的人力资源开发对于中小企业的可持续发展也具有两方面的重要意义。 一方面，基于内部营销理念的人力资源开发通过关注和满足员工的开发需求，有助于提高员工对于中小企业人力资源开发的满意度，进而改善企业绩效。中小企业充分了解员工的动机、情绪、信仰和价值观等，有的放矢地制定出既能满足企业战略发展需要又能满足员工个人需要的人力资源开发计划，并采取适应员工特点的人力资源开发方式，可以有效提高员工的满意度。而员工的满意度一旦得到提高，就会增加其为顾客提供高效工作和优质服务的可能性，从而达到顾客满意，最终提升企业绩效。 另一方面，基于内部营销理念的人力资源开发通过强调开发员工的顾客意识，有助于明确中小企业人力资源开发的方向和重点，提高其开发行为的成本收益比。依据服务利润链理论，员工作为企业与顾客之间的沟通桥梁，通过与顾客接触为其提供所需的产品和服务，而其向顾客提供的感知过程和结果是顾客评价企业服务质量的基础。因此，中小企业在资金实力有限的前提下，利用人力资源开发的各种手段培养和强化员工的顾客导向意识，可以有效提高企业人力资源开发行为的成本收益比，增强企业的竞争优势。 三、基于内部营销理念的人力资源开发应用对策 基于内部营销理念的人力资源开发强调要以员工的需求为导向，结合企业的可持续发展需要，合理运用市场营销组合中的产品、价格、渠道和促销策略为员工提供满意的“人力资源开发”产品，提高员工的满意度和忠诚度，并培养和强化员工的顾客意识。 1.结合内部营销理论，树立正确的人力资源开发理念。中小企业应该逐步认识到知识经济和经济全球化背景下人力资本投资的战略性和高收益性，将人力资本投资作为企业管理的重要内容，并在与员工的相互投资中占据主导地位，通过主动开展人力资源开发实现企业价值的增值。同时，中小企业还应该改变传统的以组织为中心的人力资源开发观念，树立以员工为导向的新型人力资源开发理念。 2.运用营销调研方法，制定有效的人力资源开发战略。人力资源开发战略作为企业制定的关于人力资源培训、配置、使用和激励等方面具有全局意义和长期目标的发展规划和策略，要想真正发挥作用，其前提是准确了解员工的需要和欲望。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需要主要表现为基本的生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要，但不同岗位类型及层次的员工对各种需要的侧重点不同。 因此，中小企业可以借助营销调研的各种技术和手段，如运用访谈、问卷调查、实地观察以及人力资源管理人员的轮岗等方法掌握员工的个人特征、需求类型和强度以及影响其对“人力资源开发”产品满意度的主要因素。在真正了解员工需求的基础上，结合企业的战略目标及内外部环境的变化，中小企业才能制定出有效的人力资源开发战略。 3.遵循市场细分原则，结合员工特点进行差异化开发。基于内部营销理念的人力资源开发要求中小企业遵循“细分市场、满足顾客需求”的营销原则。细分市场是指中小企业以员工的需求分析为主要依据，结合其他人口统计特征，如性别、年龄、受教育程度、能力及情感等，将全体员工划分为不同的群体，然后针对各细分群体采取有针对性的营销组合策略。这不仅可以提高各群体对“人力资源开发”产品的满意度，还可以提高企业人力资源开发的成本收益比。 产品策略是营销组合的核心，应该受到中小企业的充分重视。“人力资源开发”作为企业提供给员工的整体产品，其开发内容属于核心产品层面，开发形式和方法属于形式产品层面，而开发制度以及相关激励措施则属于附加产品层面。因此，中小企业可以针对不同群体提供不同类型的整体产品。 4.利用营销效果调研，开展人力资源开发效果评估。对人力资源开发效果的跟踪也体现了内部营销的思维，它不仅有助于中小企业了解人力资源开发的效果，还有助于中小企业发现在人力资源开发中存在的问题，为更好地开展人力资源开发提供借鉴。 中小企业可以营销效果调研技术和Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式为依据，建立完善的人力资源开发效果评估体系，全面评价人力资源开发内容本身的可实践性以及对员工工作绩效的影响程度。利用营销效果调研技术，监控人力资源开发的反应层次和学习层次，有助于中小企业了解整个开发过程，为改进开发方式提供参考；监控人力资源开发的行为层次和效果层次，有助于中小企业掌握员工所学知识对企业长远发展及自身职业发展所发挥的作用。此外，中小企业还可以为积极参与人力资源开发的员工提供施展其才华的空间