浅析企业人力资源胜任素质评价.docx

浅析企业人力资源胜任素质评价 摘要:企业可持续性发展战略目标的实现,是将企业管理的核心转移到了人力资本的积累过程,通过人才储备和新技术的研发,来提高企业的竞争价值,同时也对人才的全面素质提出了更高的要求。胜任素质概念的发展,为企业甄别人才提供了新的评价标准,越来越受到人力资源部门管理的重视。 下载 关键词:人力资源 胜任素质 胜任素质模型 评价 一、前言 知识竞争时代的到来,使人力资本的重视程度骤然提高,成为生产要素的重要组成部分,带来了巨大的社会财富。现代的企业管理中,人力资本的投入也纳入了总成本的核算,从而给人力资源管理工作带来了新的挑战。建立员工综合能力的科学评价体系,是人力资源管理工作的根本,如何管理人力资本并维持人力资本的可持续发展,是现代人力资源管理的核心问题。 二、面向职业可持续发展的胜任素质评价研究 2、1 职业可持续发展 可持续发展是现代企业发展的方向,从价格竞争到价值竞争的转变,使企业更加注重人力资本的积累,凸显了人力资源管理部门的职责。如何根据员工的能力与个性特点,构建职业发展通道,在组织需求与员工个人之见起到协调与融合的作用,在保证企业发展利益的前提下,同时满足员工的个人职业理想。职业可持续发展观的核心是内职业与外职业的合理、有效和匹配的结合,员工和组织双方的需要得到满足、彼此受益。 2、2 人力资源胜任素质评价与传统人事考核的比较分析 传统的人事考核是以岗位为中心的硬性人力资源管理方式,是围绕着岗位的需求来考核人员的能力与素质,而胜任素质评价是以人为中心,通过素质、资质、才干的全面评价来寻求员工与组织需求平衡的契合点。 人力资源胜任素质的评价内容涵盖了驱动员工产生优秀工作绩效的各种因素,包括知识、技能、个性、心理、兴趣等等。虽然人事考核的内容也相当广泛,但两者的本质区别在于出发点的不同,人事考核是对照一定的工作目标或绩效目标而开展的,而胜任素质是立足于发掘员工的个人的能力与特长。因此,在强调“以人为本”的今天,人力资源管理工作也应该转变观念,引进新的工作方法或评价模式,准确的定位每位员工的个人价值。 2、3企业人力资源胜任素质评价方法 2、3、1 人力资源胜任素质评价的环境适应性方法 胜任素质评价的环境氛围人力资源环境和企业环境,按照人力资源环境来区分为内环境与外环境。关系到个人内在因素的心理、兴趣、能力、知识和身体等个人基本素质的称之为内环境;反之,企业管理中对员工产生影响的因素称之为外环境,包括人际关系、工作条件、相关制度和岗位需求等。人力资源胜任素质评价要充分考虑到外环境对员工的影响,在结合内、外环境的基础上进行科学的评价,以工作本身为出发点,使内、外环境的配置适应工作本身的需求。 2、3、2人力资源胜任素质评价的时间性方法 人力资本与货币资本一样,具有跨时选择的特征,资本的投入不但要考虑当期的收益价值也要根据资本的变化情况,衡量将来收益,从而决定资本的投入与运作。人力资源管理是对人力资本的管理与控制,因此,衡量人员现期与未来带给企业的收益价值,从中做出选择,是人力资源员工培养的重要因素。因此,对胜任素质评价的时间要求,应以不超过员工的正常工作年限为准,或是按照预期的年限来界定时间范围。 2、3、3自主选择性方法 自主选择性是人力资源和企业在遵循相关法律和自身发展需求的条件下,可以按照各自的目的来进行选择,企业的依法解聘与求职人员的双向选择等,都是基于自主性选择方式的体现。企业方面要以企业的利益为最大前提,因此,在人事行为合法化的前提下,可以实行“自主选择”,对从业不利的员工进行辞退或挑选更为适合的人选。人力资源也同样具备“自主选择”的权利,从个人利益与发展的角度出发,合法的解除劳动合同或自主挑选职场,从而选择个人较为适合的发展空间。自主性选择的实施,提高了优化了人力资源的合理配置,也提高了人力资源的使用效率,避免了岗位要求与人员能力的冲突,也降低了人力资源的闲置可能,大大提高人力资本的收益率。 三、结语 信息技术的发展加剧企业间的竞争,也使企业生存面临着前所未有的巨大压力,企业的可持续发展只能依赖于人力资本的积累,人力资本的收益也成为企业效益的重要组成部分。 人力资源的评价问题是人力资源管理的基础,现代化的评价体系能够填补以往人力资源评价的不足,从更加科学和发展的角度,提升人员的个人价值,实现企业的整体规划。人力资源胜任素质评价是企业甄选人力资源的主要依据,同时也为企业的人事任用提供决策参考。对个人来说,人力资源胜任素质评价也是个人择业择岗的重要依据,其任务是保证人力资源个体目标和企业发展目标的同步实现。 参考文献: 彭剑锋.基于能力的人力资源管理M.北京:中国人民大学出版社,2009 安鸿章.岗位胜任特征模型