物管公司中高级员工能力提升研究绪论.docx

物管公司中高级员工能力提升研究绪论 本篇论文目录导航： 【题目 】物业公司中高级员工培训问题探究【第一章 】物管公司中高级员工能力提升研究绪论【第二章 】战略性员工培训与开发研究理论基础【3.1 3.2 】HG公司培训与开发现状分析【3.3 】HG公司中高级员工培养现状研究【3.4 】HG公司培训存在的主要问题原因分析【4.1 4.2 】构建HG公司中高级员工战略性胜任力模型【4.3 - 4.5 】应用胜任力模型分析培训需求【结论/参考文献 】物业企业高级员工开发研究结论与参考文献第一章 绪论 第一节 研究的背景和意义。 一、研究背景。 物业管理在我国发展已经有 30 年，目前行业从业人员超过 300 万人，管理面积超过 200 亿平方米。随着社会经济高速发展，对物业管理的需求越发多样性、专业性。而且由于物业对于新材料、新技术的应用，对物业也提出了更高的专业要求，特别是在互联网+、社区 O2O的概念下，物业管理行业由于是与消费者离得最近的行业，所以物业管理行业在这个风口面临着转型升级。 但是，物业管理长期的思维模式局限了面对转型升级的能力，特别是在人力资源方面。从 2012 年行业内的劳动力竞争，到当下的管理人才的竞争，这是由于行业的特性所造成的，人是物业管理的第一生产要素，但是行业人员普遍存在人员素质偏低、人员流动率大、专业教育缺失，严重阻碍了行业的发展。 HG 公司是总部设立在深圳的全国性物业管理企业，但公司在人力资源培训与开发方面一直没能跟随公司的战略步伐，现有的人力资源培训与开发无法为企业战略提供较好的支持，特别是 HG 公司中高级员工方面，经常因为关键岗位的人力资源问题而影响到公司战略的实施。 二、研究意义。 HG 公司在十二五规划中已经将公司定位于向企事业主为主要发展目标，但是在人力资源规划出现了问题，比如人力资源规划滞后公司整体战略规划，而且出现了人才流失严重，对新型业务的拓展造成了不畅。而造成这些问题的主要原因就是 HG 公司的人力资源管理出现了一些问题。原 HG 公司为了满足业务的发展，在人才方面更多的是通过外部引进，但引进人才出现企业文化的认同问题，对 HG 公司原有的员工生态影响的问题，引进人员与原有人员融合与忠诚度的问题等等。在发生这些问题后，公司及时调整人力资源管理的方向，一方面引进外来人才，同时加强内部人员的培训开发，但是公司原有的培训与开发无法满足公司发展对于人力资源的需求，因此 HG 公司急需调整人力资源培训与开发的策略及措施，以通过内部培养的方式为满足公司发展对于人力资源需求的主要途径，从而满足公司发展的需要。 本文通过对 HG 公司培训与开发的现状进行分析，应用理论与实际进行研究，分析出公司目前在培训与开发管理方面存在的一些问题，寻找原因并找到相应的解决方法，通过对 HG 公司的培训与开发体系进行再设计，一方面使公司通过培训与开发来满足公司发展对于人力资源的需求，另一方面也能够为员工创造更好的职业通道，增加员工对企业的忠诚度，建立学习性组织，以增加企业的核心竞争力。同时也能为与 HG 公司有着类似问题的其它企业提供借鉴的意义。 第二节 国内外研究的现状。 一、员工培训与开发理论研究。 有关员工的培训的理论研究，形成于从经验管理过渡到科学管理阶段。始于科学管理之父弗雷德里克温斯洛泰罗（Frederick Winslow Taylor）在1911 年出版的科学管理原理一书，书中提出积极性加刺激性的管理模式，首次提出培训的理论，他认为科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长是科学管理的四大原则之一。泰罗指出一流的员工的来源主要是通过严格的挑选和科学的培训两种途径获得的。组织理论之父马克斯韦伯（ Max Weber）官僚组织模式（Bureaucratic Model）的理论中也提出了要对成员进行合理分工并明确每个人的工作范围及权责，且不断通过技术培训来提高工作效率。 行为科学管理时期，学者认为培训环境是决定培训效果的关键因素。在 20世纪中期，美国社会心理学家艾伯特班杜拉（Albert Bandura）提出了社会学习理论。理论认为学习有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，称为通过反应的结果所进行的学习,即直接经验的学习；另一种是通过观察示范者的行为而学习的过程，称之为通过示范所进行的学习,即间接经验的学习。美国心理学家斯金纳（Burrhus Fredric Skinner）于 1956 年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，他强调人们的行为是依据这些行为过去导致的成果来决定的。正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为再次发生。依据其理论，要提高企业培训效果，使员工改善自己的行为，企业必须清楚受训者认为哪些属于正强化，哪些属于负强化，然后企业要将其余受训者的知识、技能的获得和行为方式的改变联系起来。1961 年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在企业与工业中的培训中提出三层次分析法,即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。 20 世纪 60 年代以来，系统化的管理理论逐渐走向成熟。这个期间的企业培训理论主要有系统培训、终身教育培训、学习理论，90 年代随着战略管理的兴起，人力资源管理也向战略性人力资源管理过渡，安东尼（William P. Anthony,1997）为战略性人力资源管理做了个定义：运用战略的观念去管理组织的人力资源。战略性人力资源管理的观点渗透于人力资源管理的各个环节，包括培训与开发，雷蒙德A诺伊（Raym用高杠杆培训来形容战略培训，意味着战略性培训与开发可以更好的为组织带来价值。加里S贝克尔（G认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从培训是消费向培训是投资转变，培训能够为企业带来资本收益。赵曙明（1999）提出，战略性人力资源管理是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程. 国内学者对培训与开发的理论研究更多的是从培训的各个环节的方法实践性研究。在培训需求评价方面，王鹏、时勘（1998）提出了四点：一是需求评价结果是以后培训过程的依据；二是培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行，以确定出培训因素及培训重点，这是制定培训内容规划的依据；三是在培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因比分析需求更加关键；四是对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一，通过需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，能决定行为及绩效的关键特征。在培训评估方面，吕峰（2002）明确了培训评估的六个步骤：第一是分析培训需求；第二是确定评估的目的；第三是建立培训评估数据库；第四是确定培训评估的层次；第五是调整培训项目；第六是沟通培训项目结果。雁予（2004）以顾客满意度评价为原型，用于企业员工培训满意度的因素分析，建立了培训满意度因素分析的思维模型。在培训模式上，陆惠文（2004）提出在培训中可以采用师带徒、实践团体、角色扮演练习、仿真模拟、商业游戏、案例研究、工作轮换、无领导小组讨论、团体辅导计划、团体建设法等方法。 综上所述，国内外关于员工培训的研究内容主要体现为基本理论与方法的分析。由于国外的研究相对较早，也比较深入和系统，国内的研究由于起步较晚，重点在于国外研究结果引进及方法实施上面。从理论的发展过程来看，研究是根据社会进步及科学发展，以及企业管理的需求而产生的。因此，员工培训理论、方法的应用，一定要针对企业当下的环境，及培训对象的类型来进行培训，才能取得实际意义。 二、胜任力理论研究。 美国哈佛大学心理学家戴维麦克里兰（David McClelland,1973）在经过大量研究后发现，传统的智力测验、知识测验、学术能力测验不能有效预测工作绩效的高低和个人职业生涯是否能够成功。于是在他发现的标志性的文章测量胜任力而非智力（Testing for Competency rather than for intelligence）中首次提出胜任能力素质概念，他认为，从第一手资料直接发掘的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任能力，并指出真正影响工作绩效和个人成功的因素是胜任特征，如成就动机、人际理解、团队影响力等。 美国心理学家斯班瑟（Spencer）（1993）给出了一个较完整的定义，即胜任能力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能-任何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征. 关于胜任力概念的界定，主要有四种观点。 相对而言，国内关于胜任力的研究较晚，目前主要是集中在管理者胜任力模型构建的研究上。时勘、王继承、李超平（2002）以实证研究提出了高层管理者的胜任力模型，共包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人 10 项特征。王重鸣和陈民科（2002）看来，管理胜任力模型由管理素质和管理技能两部分组织，不同层次的管理者具有不同的胜任力。姚翔、王垒和陈建红（2004）通过问卷调查研究表明，IT 企业管理者胜任力模型包括个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力和品格。戴国富和程水源（2007）总结了企业家能力结构的动态变化，提出了中国企业家在企业不同的发展阶段的胜任力模型。宋培林（2010,2011）从企业所处不同的发展阶段所要面临的问题出发，提出了企业家的胜任力模型。 通过对胜任力和胜任力模型的研究进行梳理，可以看出，随着社会经济的发展，关于胜任力的研究愈加深入与广泛，已经形成了概念、工具等系统性的框架，正逐步应用到企业的实际管理活动中。 三、国内外企业培训与开发的现状。 人力资源培训与开发不是从来就有的，而是通过社会生产力的发展需要而慢慢演化，逐步形成系统。西方社会的员工培训系统形成得比较早，而中国的员工培训因为历史发展的原因，形成的步骤与西方不尽相同。 （一）国外情况。 西方企业员工培训可以说是从 18 世纪开始，企业当时这种行为并非从企业生产的角度，而是被企业外部环境所逼近，被动开展的。真正由企业从生产与发展的需求来开展员工培训是从工业革命完成后，由于企业的生产对员工的技能要求提高了很多，同时由于生产规模的扩大，企业为了满足对于熟练工作的需要，通过开展规模化、系统化的职业培训。而由于科学技术水平的快速提升，产品的国际竞争性越来越大，企业为了更好的发展，投入了大量精力来对员工进行培训，而且对于世界优秀企业来说，员工培训是企业管理中的一个重要环节。近两个世纪以来，西文企业培训主要经历早期的学徒制培训、早期的职业技术教育、工厂学校的培训、职业化的培训四个阶段。 从 1991 年以后的十年里，美国企业用于员工培训的资金投入以每年 5%的速度增长，到 2002 年已占到美国教育投资的一半。1982 至 2001 年的 20 年间，美国企业员工培训方面的支出从 30 亿上升至 193 亿，总增幅达 555%,到 2007 年投入总额已达到 585 亿美元。2008 年受经济危机的影响，美国企业培训市场已从 2007 年的 585 亿美元萎缩至 2008 年的 562 亿美元，但是从总体上看，美国的企业的员工培训费用仍然是上升涨的趋势。而对单个企业而言，公司一般拿出其销售收入的 1%-5%或工资总额的 8%-10%用于培训工作，如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达 10 亿美（二）国内情况。 中国的学徒制培训方式兴起于奴隶社会，发展和完善于封建社会。自秦汉开始，朝廷就己建立了一套按户籍管理及征调工匠的管理制度，称为匠籍制度，元代又称匠户制度.明朝建立以后，朱元璋继承了元代遗留的匠户制度，不过略有调整和改革，建立了工匠轮班制度。 近年来，职业化培训也日趋完善，特别是在国外大企业进入中国以及人力资源管理被中国企业所重视后，社会上出现许多国际性的职业培训机构，以市场化的运作机制形成培训行业。 所以在明代的制造业非常发达，这也得益于学徒制培训方式的完善。 在近代，特别是新中国成立后，中国学习引进西方国家的科学管理方法，始于百业待兴的时期，政府及企业为了满足生产的需要，大力发展职业教育，并重视员工的再培训，许多高等院校发挥自身优势，开办继续教育，或者是企业与学校联合办学，委托培养等形式对员工进行培训。 但是在我国，企业在员工培训方面的投资与发达国家相比较仍处于很低的水平。据 08 年的一项统计报告表明，培训投入占公司销售收入 3%-5‰的企业仅为 8.7%,而占销售收入 0.5%以下的企业却有 48.2%. 第三节 研究思路、内容和研究方法。 这主要原因是还有许多国内企业将培训错误地认为是一种成本，从财务角度来理解，成本是应该尽量降低的；同时中国还缺乏世界级的大型企业，一般中型企业在培训的认识和投入方面，普遍较弱。从产业结构来看，中国的产业结构相对欧美来讲，还是处于一下相对比较低的区间，造成培训的投资收益较低，从而又使得企业对培训的投入较小。 一、研究思路与内容。 本文的主要研究思路是：以 HG 公司中高级员工培训与开发的现状出发，结合当前国内外企业对于中高级员工培训与开发的实践，在基于胜任力结构的理论体系指导下，通过访谈调查、问卷调查、案例分析、实地考察等方式来调查分析HG 公司中高级员工的培训与开发现状，采用理论分析与数据分析，结合案例分析对 HG 公司的中高级员工培训与开发进行总结分析，研究 HG 公司的中高级员工的培训与开发所存在的问题及其原因，结合 HG 公司的实际经营与管理情况以及行业发展的态势，对 HG 公司的中高级员工的培训与开发提出相应对策与措施。 二、研究内容。 本论文主要研究内容共有五个部分，分别为： 第一章，绪论。简述论文的研究背景与意义，国内外研究现状，提出论文的研究思路与方法。 第二章，研究理论。对物业管理的基本概念进行了