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浅谈地质科技人员激励方法 摘要:本文在分析了地质科技人员的劳动的主要特点及需求特征的基础上,提出了地质科技人员的六种激励方法。 下载 科技人员是专门从事科技活动的群体,是科技创新的重要主体。浙江省地质矿产研究所作为浙江省内唯一的地质科研院所,地质科技人员占职工总数的70%以上。他们作为最活跃的生产要素,是单位竞争力的关键。如何科学合理运用激励方法,吸引和留住科技人才,调动他们的积极性和创造性,已成为地质科研单位人力资源管理人员亟待进一步研究解决的现实问题。 地质科技人员劳动的特点 1.自主性和独立性强 自主意识往往是与人们自身的知识、能力成正比,地质科技人员具有较高的学历和素质,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,强调工作的自我引导,服从意识相对弱一些。 2.劳动的创新性和艰苦性 地质行业是知识、技术密集的行业,工作探索性、创新性强,需要科技人员创造性思维。地质行业又是艰苦行业,科技人员还经常进行野外作业。劳动的复杂性、创造性和艰苦性对科技人员脑力和体力都是艰巨的考验。 3.劳动过程的长期性和成果的风险性 任何科技活动的展开要经过长时间的知识储备和环境准备,真正开始后还需要一个漫长的攻关过程,一个科技项目历经几年、十几年都是屡见不鲜的,如我所经科技人员二十余年潜心研究才开发成功人工合成锂皂石技术,要得到市场认可取得经济效益更是一种挑战。找矿成果又受自然条件的限制,是可遇不可求的。地质找矿理论更是需要今后几十年找矿实践的检验。因此,地质科技工作的风险性更大,绩效评价困难。 地质科技人员的需求特征 所谓需求,就是人对某种目标的渴求和欲望。需求越强烈,所引起的活动也就越有力、有效。根据美国著名心理学家、人本主义心理学的创始人马斯洛提出的需求层次理论,人的需求从低到高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次,当低级需求得到满足后才能激发出高级需求。笔者认为,地质科技人员需求有以下特点。 1.基础性需求非常强烈 基础性需求主要指在工资报酬、工作条件、退休保障等薪酬福利性待遇的需求。科技人员受过良好专业教育和长期的实践锻炼,教育前期投入及就业的机会成本较大,其薪酬福利性待遇应大大高于一般员工。地质科技人员野外工作生活时间长,野外工作条件艰苦、文化匮乏,甚至造成组建家庭困难,因此相对于其他科技人员,他们对薪酬福利需求更强烈。现实中,薪酬福利待遇依旧是地质科技人员选择工作单位时考虑的极其重要的因素,只有在满足了基本需要之后,他们才有可能全身心地投入到工作中去。 2.对职业安全稳定性的需求降低 知识经济时代,作为知识的拥有者,科技人员的能力专长使得他们在劳动力市场中具有很强的竞争力。当今,随着对资源环境产品需求的增加,地质类专业人才的社会需求增长较快,导致地质人才供需缺口较大,地质科技人员的职业选择余地大,使职业的安全性大大增强,而他们个人对职业稳定性的需求降低。因此,一旦现实和理想差距较大,他们就会毫不犹豫地选择离开,特别是青年科技人才,流动意愿强烈。 3.社交需求逐步增强 地质系统长期实行“条条”管理方式,使地质科技人员的社交范围一般仅限于地勘系统内部,又因野外群体性工作生活的需要,希望同事之间关系融洽,彼此关心照顾,组织内部社交需求较强烈。他们对组织以外的社交需求,主要体现在对知识交流的需求。近年来,随着地勘单位属地化管理工作的进一步推进,以及地勘经济进一步融入地方经济社会发展,地质科技人员对组织以外的社交需求日益增强。 4.对尊重和自我实现的需求很强烈 尊重包括自尊和来自他人的尊重,地质科技人员作为高级知识分子,他们对地位、声望、注意、荣誉、赞赏等欲望强烈。他们更热衷于具有挑战性的工作,向往人尽其才,企盼事业上的成功。他们从事科技工作的目标很大程度上是为了得到社会和同行的认可,获得足够的尊重,进而实现人生的价值。 5.对权力需求不显著 权力需求指影响和控制其他人的欲望。根据美国学者E.H.施恩提出的著名的“职业锚”理论,地质科技人员基本属于技术型职业锚。主要表现为专注于专业领域,对管理工作不感兴趣、看不起或者惧怕管理,人际技能相对缺乏,过于客观。对职务提升的需求很大程度上是源于对经济利益及成就的需要,对权力需求不明显。 地质科技人员的激励方法 美国学者威廉.詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只能发挥20%30%,但在良好的激励环境中,同样的员工却可以发挥其潜力的80%90%。因此,采取各种激励手段激励地质科技人员,提高他们的工作积极性就显得非常必要。地质科技人员有着自身的特点和特殊的需求,这必然要求地质科研院所在激励时应使用符合其需求的激励方法。 1.经济激励 市场经济条件下,经济激励是当之无愧的第一激励手段。地质科技人员基础性需求仍很强烈,同时报酬水平的高低也是衡量贡献大小的杠杆,是个人成就的反映,保证地质科技人员较高的收入水平是调动其热情的最基本手段。首先要用好短期经济激励形式,可根据地质科技工作特点采用项目津贴和成果奖励等手段稳定科研队伍。短期激励要考虑分配各细节,不能简单操作,重点要保持内部公平性。其次要积极探索建立长期激励机制。笔者所在单位的非金属研发产业,通过科技骨干适当持股政策,建立以“共同愿景、共同参与、共同发展、共同分享”为特征的“组织与科技人员利益共同体”,使科研成果迅速产业化,该产业取得迅猛发展。对于地质找矿科技人员,可根据 “智力投入参与矿产资源收益分配”政策,积极探索知识资本化的途径,稳定科技人员安心找矿工作。 2.工作激励 科技人员的特点决定了对他们的激励应该更多地来自他们从事的科技工作本身,笔者认为地质科技人员工作激励的主要途径有:一是以“以献身地质事业为荣、以艰苦奋斗为荣、以找矿立功为荣”的“三光荣”优良传统激发科技人员投身地质工作的热情;二是加大科研投入,提高技术装备,改善科研环境和条件;三是为科技人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使他们了解其专业领域的发展,促进个人潜能的发挥;四是通过角色互换、岗位轮换、工作丰富化、工作扩大化等途径来提供更多具有挑战性的工作,使地质科技人员感到工作更具有意义。 3.目标激励 地质科技人员有很强的自省能力,对事业成就的需求也很强烈,与其自身发展相适应的目标对他们能够起到十分重要的作用。目标激励就是针对科技人员自我成才的需要,结合地勘科研单位发展目标,设置明确的、具体的、针对性强的相应激励目标,尽量使他们在自我价值的追求中不断实现自我满足,增强自信心。通过目标激励方法可以激发和强化地质科技人员正确主体意识,调动他们潜在的主观能动性和积极因素,变“要我这样做”为“我要这样做”,使他们在工作中充分得到自我塑造的锻炼,为组织发展做出更多、更大的贡献。采用目标激励方法,目标设置及激励程度的设计是关键,根据地质科研单位的特点,可以采用科研项目获奖奖励措施、公开发表论文奖励办法等。 4.关怀激励 我国传统文化中“滴水之恩当涌泉相报”、“士为知己者死”、“重义轻利”等观念在我国科技人员中有很大影响。良好的工作氛围、融洽的工作关系、事业和生活上的人文关怀无疑都是激励的重要方面。组织对地质科技人员的关怀激励重点可从以下几个方面入手:一是营造一个宽容失败的科研环境。地质工作艰苦,成果又不能很快显露,科技工作者独立性和自尊心很强,容易产生焦虑和失败感。地勘单位领导要关心、理解他们,鼓励他们耐得住寂寞,坐得住冷板凳,坚定攻克难关的信念。二是通过参与重大项目的论证、征集合理化建议等方式,给科技人员更多的参与决策机会。科技人员参与组织决策的要求很强烈,因为他们能在参与的过程中感受到组织对自己的重视,增强对组织的归属感、进一步满足他们尊重和自我实现需求。三是加强与科技人员的沟通交流,切实解决他们工作、生活中的实际困难,使他们切实感受到单位大家庭的温暖。 5.职业生涯规划激励 职业生涯规划激励指通过细致研究每位科技人员的专业与性格特征,为其搞好职业生涯规划,把他们的发展和组织的发展相结合,让其感受到自己的利益与组织的利益密切相关,从而增强工作的主动性和创造性。职业生涯规划难点是完善地质科技人员的晋升机制。由于受“学而优则仕”传统观念的影响,地质科研单位现行的晋升机制大都是按照行政职务晋升。地质科技人员权力需求不显著以及行政职务职数的限制,导致一些有水平的科技人员不能得到与其专业技术水平相匹配的行政职务,这极大地挫伤了他们的工作积极性,对单位营造良好的科研氛围势必造成消极影响。同时,当一个优秀的科技人员提升到领导岗位之后,便不得不把更多的精力投入到日常行政管理工作上,没有时间潜心进行科学研究,这又造成了科技人才的极大浪费。解决的途径组织应该建立一个平行职业生涯路径,科技人员与管理人员分别沿着两条平行的职业生涯通道晋升,保证科技人员薪酬等待遇真正与相应级别的管理人员基本相同,以解决他们的职业发展困境。 6.考评激励 考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。从考评激励的心理过程分析,考评具有导向、反馈调节、强化等作用,它符合科技人员对工作受到承认和认可的心理需求,现越来越成