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文档简介

1 / 3 零售企业薪酬分配制度 零售企业员工薪酬方案设计是一个 “ 技术 ” 加 “ 艺术 ” 的工作，从 “ 技术 ” 的层面讲，薪酬方案的作用相似于“ 杠杆原理 ” ，通过合理而有效的薪酬机制，既让企业的经营成本合理化和达成经营目标，同时，也能公平合理地体现员工个人能力和价值贡献；从 “ 艺术 ” 的层面理解，迎合目前员工的就职需求，薪酬方案还要体现人性化、个性化的一面，希望能 “ 面面俱到 ” ，不能 “ 顺得哥情失嫂意 ” 。 零售企业在不同的管理阶段，需要设计不同的薪酬模式，以此推动员工以最大的积极性投身工作。零售企业常见的 薪酬机制有八种，不同模式，作用不同。同时，在企业进阶期间，不同的薪酬机制，除能满足员工需求以后，还能起到锻炼员工技能和心能的作用，因此，薪酬模式演变也有顺序之分的，并不是一概而论。 举例，目前不少企业为内部员工实行 “ 年薪制 ” ，但个别企业老板不清晰 “ 年薪制 ” 的操作方法，将其和 “ 包薪制 ” 混淆了，结果是到了年末，钱花出去了，却没有得到企业想要的结果；还有的是，某些老板，看到其他企业做 “ 年薪制 ” 效果不错，也在跟风，殊不知内部的考核机制不健全，即便采取了 “ 年薪制 ” ，通过金钱利益驱使最终仅是业绩目2 / 3 标达到， 但检视内部管理，还是一塌糊涂。这个就是所谓的，只是把薪酬看成是一个结果，而非作为一个工作过程去管理的结果。 “ 年薪制 ” 的发展是有相应的铺垫过程的，例如，要经历 “ 绩效考核分配机制 ” 的过渡，锻炼了员工的技能和心能，培养员工严于管理、自觉考核的工作心态后，再执行“ 年薪制 ” ，将会有事半功倍的效果。 什么样的企业阶段要执行什么样的薪酬机制了，这需要对企业目前情况为中、短期目标做一个综合性的分析，薪酬方案的设计，步骤涉及： 第一步：制定薪酬策略 第二步：岗位设置与工作分析 第三步：工作评价 第四步：薪酬调研 第五步：薪酬定位 第六步：薪酬结构设计 第七步：薪酬实施、评估和修正 对企业的战略目标和经营策略分析，并确认在中、短期要达成企业目标，是以 “ 业绩为导向 ” ，或是以 “ 管理为导向 ” ？同时，清晰目前阶段，企业中谁是最重要的“ 人 ” ？在对员工总体价值、本性、技能技术的认识和分析后，所设计的薪酬分配机制才最适合企业当前应用。薪酬分配机制是动态发展，并没有一个固定的一成不变的模式，3 / 3 没有最好，只有适合。 后记 欲了解更多零售企业薪酬设计技巧
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