人力资源管理离不开心理学.doc

心理学HR的密码武器帕金森说过，管理即是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。在企业的发展中，人是企业最重要的资源，那么员工是否有良好的工作意愿，积极性是否被激发，人心是否向着企业，有没有足够的凝聚力等都是企业非常关心的问题。因此可以说，人及人与人之间的关系，是管理者的首要关注对象。而如何选对人，用好人，管准人，只有通过心理学知识来帮助，才能达到良好的效果。从某种意义上讲，HR，至少要成为半个心理学工作者。本期专题，小编就为您梳理那些有用的心理学知识。1.晕轮效应HR常见的6个面试误区字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-8-23 11:44 作者: 网络转载 来源: 网络转载 查看: 3401次 对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选。这说明，企业的招聘面试工作出了问题。 一、不专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。(一)重复提问重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义?即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。(二)遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。(三)提出无关问题面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。(四)问题的不确定性再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (一)面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。(二)先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。(三)以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。四、忽略应聘者的工作动机对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。 五、面试官行为导致应聘者不满情绪面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时安徽合肥ic卡制作厂家，安徽合肥id卡制作厂家，合肥智能卡厂家，安徽智能卡厂，安徽合肥会员卡制作，安徽合肥人像证卡，安徽合肥会员卡管理系统，合肥会员卡，合肥会员卡管理系统，安徽淮北会员卡制作，安徽淮南会员卡厂家，设计制作安徽蚌埠会员卡，安徽芜湖条码卡制作，安徽合肥金属会员卡，安徽合肥pvc卡设计制作，合肥条码卡，合肥磁条卡，安徽合肥金属卡制作，合肥异形卡也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。六、面试官的经验主义由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平，进而使企业的运营和效益受到影响。 所以，HR在对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。2.印象管理求职者印象整饰策略及其管理对策字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-12-20 14:53 作者: 网络转载 来源: 牛津管理评论 查看: 2142次 印象整饰(Impression Management)或印象管理，也叫自我呈现(Self- Presentation)，指一个人通过一定的力一式影响别人形成对自己的印象的过程，它是社会互动的本质成分。在人际交往中，我们并不是被动的对外界环境做出反应，而往往是根据情境、交往对象的特点有意无意地选择适当的言辞、表情或动作，从而控制他人对自己形成某种印象。恰当的印象整饰是人际交往的辅助手段，是个人适应性的量尺。 对于企业来说，人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键，因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题，如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意，这一系列具体问题都是研究者和管理者最关心的。影响这些问题解决的因素来自诸多方面，印象整饰就是其中一个重要的因素。在求职者求职面试的过程中，考官对求职者的印象起着决定性的作用。由于考官掌握生杀大权，求职者会动用一切印象整饰策略以使考官形成良好的印象。对于人力资源管理者来说，掌握求职者常用的印象整饰策略，对于正确的考察求职者能力、素质和个性特征，为企业找到最合适的人才具有十分重要的意义。一、求职者印象整饰策略的类型印象整饰理论假定，人类的一种基本动机是，无论个体在组织内部还是外部，都渴望被人积极看待，避免被别人消极(负面)看待。因此，按照印象整饰策略的功能和作用来分，它包括获得性印象整饰和保护性印象整饰。(一)获得性印象整饰策略：所谓获得性印象整饰，就是试图使别人更积极地看待自己，努力树立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是为了获得他人的好评和赞许。这种试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象整饰(Assertive Impression Management，也称自信性印象整饰，积极肯定的印象整饰)。2求职者获得性印象整饰策略主要有以下三种：1.讨好讨好行为是最普遍运用的印象整饰策略，也是被研究最多的一种技术，它是由印象整饰研究的先驱者之一Jones (1964)提出。过去，研究者们认为讨好是一种不正当的行为策略，近年来有研究表明，讨好有时是一种无意识行为，甚至有组织心理学家把讨好称为“吸引力管理” 3. 它们的共同目的在于使自己更受人喜欢，在他人眼里更具魅力。求职者在面试的过程中，可以通过如下策略来讨好考官：意见遵从：赞同考官的观点，为了避免落得“拍马屁”的坏名声，有些求职者采取更隐蔽的讨好策略，既在无关紧要的问题上和考官保持不一致，在重要问题上保持一致。社会心理学研究表明，人们最喜欢的人是以前跟自己意见不一致，但是后来意见越来越一致的人，有些聪明的求职者在开始故意跟考官在意见上有些不同，通过和考官的交流，意见逐渐趋同，制造出一种被说服但仍很有主见的假想，且使考官十分喜欢他。抬举他人：有研究表明，人们十分讨厌离职后毁谤过去的同事和上司的求职者。在求职过程中，求职者通过抬举自己过去的上司，下级和同事，可以影响考官对求职者的态度。在面试中通过陈述别人的优点和成绩，一方面可以显示自己的气度，另一方面也可以隐约的增加自己过去工作成绩的真实性和团队精神状态。非语言行为：求职者在面试过程中，通过非语言行为获得考官的积极评价是一种十分常用的手段，如求职者通过面带微笑、认真注视考官、身体前倾、减少无意识小动作、表情自然等手段，可以使考官获得求职者更加积极、有素质、自然等积极评价。2.自我抬高一味讨好别人，讨好者谦恭地遵从别人的意见也许会被评价为不够聪明、缺乏主见或能力欠佳。讨好他人者希望被人喜欢，而自我抬高者则希望被人看作能力超强。在组织中，人们最大的兴趣莫过于既被人喜欢又被人认为能力强。在面试中，自我抬高手段通常有如下两种：自我宣传：求职者为了提高在考官心中的形象，不借自我鼓吹，宣扬自己能力超群，精明能干，努力让考官发现自己的优点，承认自己的业绩。自我包装：这是一种比较高明的印象整饰技术，通过对企业招聘要求仔细研究和观察，找准企业招聘人才的胜任特征或工作经历，然后进行简历包装，留下能证明自己具有这方面素质和业绩的材料，在面试中声称自己刚好具有这种能力和素质，并表现出来。3.恳求恳求是获得性印象整饰中较为特殊的一招。恳求者是利用自己的弱点来影响他人。恳求者非常善于给人留下自己能力差或者运气不佳或者看起来很糟糕的印象，通过激活社会责任规范来使自己获益4.虽然成功的恳求是自我提高的反面，但如果能使别人相信自己无力自助，还是可以从他人那里获得帮助的。在求职面试过程中，求职者采取恳求策略一般不会说是由于自己能力差而使自己的处境十分糟糕，相反，恳求者喜欢表现自己较有能力，但是由于性别、地域、年龄和运气等原因，导致结果十分糟糕，并且表示自己将对这一工作机会会十分珍惜，从而激活考官的爱心使自己获益。(二)保护性印象整饰策略由于没有一个求职者是十全十美的，因此消极事件时常产生。Schlenker(1980)定义消极事件是“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害，行为者会发现自己处于相当棘手的危机情境之中。如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，行为者甚至可能会面对制裁和惩罚。消极事件的出现是保护性印象整饰行为出现的客观原因。因此，研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施，称为保护性印象整饰(也称防御性印象整饰，防守的印象整饰)(Defensive Impression Management)。求职过程中求职者采用的保护性印象整饰策略主要有：1.归因个体在交往中进行印象整饰的一个重要方式就是归因。个体解释他们自己和别人的行为时通常使用能保持或增强自己积极的社会公众形象的方式。归因更频繁被用来对那些很可能造成对自己不利的印象的过去事件进行解释，保护自己即将受损的颜面，因此也称为保护性归因。有研究表明，应聘者在面试过程中对消极事件提供的解释是增强在选拔程序中考官对其本人有利知觉的关键因素，这种解释影响应聘者留给考官的印象和考官随后的决策5.求职者对消极事件的原因归结可能是内部不可控归因，也可能是外部不可控归因，但是内部原因。如求职者描述自己项目没有成功的原因时用内控归因“项目没有成功是因为我在项目准备阶段研究时间过长以致耽误了时间”比外控归因“项目没有成功是因为上级不喜欢我”更可能得到考官的积极评价。内控归因会给考官形成求职者对过去失败能负责任的印象。一个内部可控的归因，如“我没有获得提升是因为对于面试我没有准备得很充分”会传递应聘者对自己的行为负责，以及能更有效控制环境的印象。2.合理化理由归因强调消极事件的造成者，还有另外一项口头技术，也是通过语言对消极事件进行修复性阐述，称为合理化理由技术，这种技术强调消极事件是如何造成的，通过阐述理由的合理性，努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影响，有研究者将这种技术界定为，用于解释不利行为和用于弥补行为和期望之间差距的陈述。一个有效的合理化理由，不仅能使接受者觉得可信，甚至可以通过这个理由原谅当事人，免除对他们的责备。合理化理由有两类：借口和辩解。借口：借口具体指，承认活动本身是错的，但当事人否认他应该承担责任;辩解是当事人承诺对活动承担责任，但否认这项活动是错误的。在求职面试过程中，借口策略是求职者常用的策略之一。求职者喜欢应用那些可被原谅的借口来应对过去的工作失利解释。如对离职原因的解释，可用的借口有“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等原因来解释，这些原因都是可以被原谅的，甚至有些原因被考官看作是有成就动机和负责任的表现。但是有些借口则被考官看成是能力不佳甚至职业素质不好的表现：如收入过低、上司有毛病、分配不公平、竞争太激烈、人际关系太复杂等、工作压力太大。 辩解也是常用的合理化策略。求职者在介绍过去失败的经历时，一般会用其他的理由降低自己的行为造成的伤害或其他不良后果，有些甚至先说明是由于别人的错误导致的这种后果。3.事先声明事先申明指的是在危机情境出现之前，根据先期预计的情况提出的借口。社会学家Hewitt和Stokes(1975)界定了这一概念：为了避免预期行为可能带来的麻烦和不便，而事先实施的语言控制机制。事先声明看起来自我暴露了一些缺点，但事先申明技巧的重要性在于能让人感到诚心，这与申明的内容本身同等重要。在求职面试过程中，有些求职者对某些无关紧要的个人缺点作出事先声明，以表达自己的诚心，让面试官获得一个诚实可信的形象。也有求职者事先声明的目的是为了给自己日后的工作留下退路，为自己推卸责任留下一个绝好的借口。二、针对求职者印象整饰策略的人力资源管理对策(一)事前对策：1.正确的认识印象整饰的积极作用和负面作用印象整饰有利于和谐求职者和考官的人际关系，消除紧张气氛，从而发挥求职者的水平。恰当的印象整饰不是虚伪，而是人类文明的标志、个人修养的量尺。支持求职者印象整饰研究的观点认为，印象整饰技能对工作是有用的。史蒂文斯和克瑞斯拖夫坚持认为，虽然求职者印象整饰影响考官的评价和面试的准确性，但是产生的误差会由预测求职者未来工作绩效的越来越高的准确性得到弥补。类似的，罗森菲尔德也表示，求职者印象整饰是关于求职者工作能力的有价值信息的潜在资源。心理学研究表明，印象整饰是一种能力，这种能力对于一些工作岗位来说是至关重要的，如公关、销售、企业管理、培训等岗位，要求从业者必须有比较强的印象整饰能力。以借口策略为例，有研究表明，当面对组织中的危机情境时，那些能成功提供理由的管理者，是可以把消极事件所造成的破坏性影响降低到最低限度的。他们还引用证据表明，借口可以使员工更容易接受降低薪水的事实：使削减预算的行为更加合理;使个体更能接受未被录取的事实：使偏颇的业绩评估看起来更加公平。印象整饰往往在不经意间改变考官对求职者的看法，影响考官的正确判断以致削弱面试的价值，因为它不能提供有关求职者的才能、价值、动机和内部的个性倾向性的可靠信息6.例如，在招聘过程中，业务能力低下、工作不力却善于进行获得性印象整饰的求职者可能利用意见遵从、抬举考官和自我抬高等手段来树立在考官心中的完美形象，赢得考官的好感，从而顺利获取任职资格。而对那些不善此道者，即使他们拥有很强的工作能力、完全符合岗位的要求，也可能因为相对平常的表现而出局。2.对面试进行充分准备对面试进行充分的准备包括如下工作内容：第一是参与面试的成员要十分熟悉招聘岗位对人才的素质和能力要求，特别是印象整饰能力的要求，以提高求职者面试谈话的针对性。第二是面试官要十分清楚自己的印象整饰策略。有些面试官对自己的印象整饰策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象整饰策略的影响，如求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题，对面试官表示欣赏，这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加7.如果面试官知道自己的印象整饰策略，则可以有效的应对此类情况。第三是要进行专业的培训。可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象整饰知识培训，以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。(二)事中控制：1.采用心理投射技术，识别求职者的印象整饰在求职面试谈话中，面试官所准备的问题和谈话的结构求职者都有充分的认识和准备，这为求职者进行精心的准备创造了条件。如果在面试谈话中，采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，则可以减少求职者的印象整饰，从而获得真实的求职者信息，这就是投射技术的原理。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术、表露技术，操作复杂，且要借助一定的设备，计分和统计程序繁琐，不便于在干部谈话和人事招聘中使用。但是简单的投射技术如第三人称法：要求求职者描述别人的求职动机，或要求求职者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等;编故事法：要求求职者根据图片或者所给的材料编故事或者根据成语进行故事新编，可以使求职者的内心得到流露;也可以采用专业的角色扮演法，让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平8.这些方法可以有效的减少求职者的印象整饰，值得一试。 2. 控制面谈的时间。这种方法就是控制受测者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和采用印象整饰策略的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的印象整饰策略的应用，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥，对于年龄大的人来说，要注意到年龄因素导致的语速差异。3. 给予明确的保密和诚信提示在面试谈话前，告诉求职者，我们的谈话是保密的，谈话的内容仅用作招聘参考，以后也不会告诉公司的其他员工，让谈话对象放心。另外，告诉求职者，希望他能诚实的谈话，如果在面试中弄虚作假，即使聘用了，日后也会遭遇到自身素质和性格能力与工作岗位不匹配的情况，产生职业倦怠，影响工作绩效甚至离职等。相反，如果坦诚的交流，不仅可以为使求职成功，也方便为求职者提供合适的岗位。4. 对印象整饰进行测量在至关重要的面试中，为了选拔出具有高印象整饰水平的求职者或者为了剔除高印象整饰水平的求职者，可以应用心理测验量表对求职者的印象整饰进行测量。常用的工具有：自我监控量表( Self-Monitoring Sale， SMS)是最流行的印象整饰的测量工具，它考察个体对社会和环境线索的留意与回应程度。社会称许行为均衡量表(Balanced Inventory of Desirable Responding， BIDR)测量了两个方面：一个是有意的印象整饰，另一个是无意识夸大自我的自欺性拔高。自我呈现量表(Self-Presentation Scale， SPS)测量的是另外两种印象整饰维度：把积极特质归因到自己身上的维度，及通过排除手段否认自己消极特点的维度。(三)事后措施：1.多渠道收集求职者相关信息如果仅仅依靠求职者在面试时的表现作为录用的依据，则录用的风险相当大。为了减少求职者印象整饰策略对主考官的影响，主考官可以在面试结束后收集求职者更多的相关材料，以进行综合考评。2.根据职位要求，调整印象整饰能力的权重在面试过程中，可以根据企业对职位的需求，降低或升高招聘过程中求职者着装、表情以及习惯动作等评价的重要性，以适应岗位需求，招聘到真正需要的人才。3.适当延长实用期限为了避免招聘到不合适的人才，可以适当延长试用期限，一旦发现不实行为，进行教育培训或解除聘用。3.温水青蛙助温水青蛙跳槽获新生字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-12-20 13:38 作者: 水思源 来源: 价值中国 查看: 1586次 打赢职场遭遇战连载 水思源著第7计“无中生有”【原文 】：诳也，非诳也，实其所诳也；少阴、太阴、太阳诳也，非诳也，实其所诳也-运用假象欺骗对方，并非一假到底，“由假转真”才是真正目的 少阴、太阴、太阳 -虚实转化的过程：可从小虚，先到大虚，再突然变到大实，先缓慢，后突然，让人防不胜防【开胃菜】 诱老板自揭锅盖，助温水蛙跳槽新生 “心理假设”是心理学上的一个名词指的是：人们会根据感知的已有信息，对某种行为结果进行预测假设。人一旦进行了心理假设，就会产生一条重要的关键心理：该人就会尽可能的去搜集证明心理假设正确的证据，哪怕只是一粒灰尘，也不放过，但同时却会尽可能忽视证明心理假设错误的证据，哪怕这个证据是一群猛犸巨象。这是因为人的自我平衡，会尽量避免因心理假设错误，而造成对自己的伤害（比如自信）。这也是平时行为中，我们常见的“先入为主”现象。肖芸现在正在琢磨：如何利用“先入为主”，让贺桂掉坑里去。先声明一下：挖坑的，未必就一定是反派；掉下去的，也不总是老实人 。肖芸是一家外企部门的一个“白骨精”，负责招聘。最近招募销售精英，久招不得。谁都知道21世纪最缺的是人才，但不缺人，精英应该属人才里的人才，更稀罕了，招不到很正常。肖芸尝试了各种方法，终于得到一条信息：同行有一家老国企改制后的内陆民企，销售部里窝了几位好手。根据得到的资料：这几位以张帆为首的好手，虽然很有本事，但现在日子好像并不好过。一来：现在的老板，以前的厂长贺桂，发迹也是从销售部杀出的血路，因而他并不把销售部这几位老部下看在眼里。贺桂把客户资源牢牢的抓在手里，给张帆他们的授权很小，大多是些跑腿的活，大材小用的使着。二来：贺桂的性格，除了自负，还很吝啬多疑，每到考核奖励，能克扣就尽量克扣。如果张帆他们工作出点错，甚至还会怀疑是不是因为被克扣而泄私愤，让人很不舒服。看到这些资料，肖芸不觉大喜：按这种情况分析，挖他们应该不比从菜篮里掏几根萝卜更困难。于是，肖芸安排好工作后，就信心满满的去这座内陆城市“旅游”，自信歇脚喘口气的功夫，就可顺便把他们挖了。可一接触，肖芸才发现，这几根萝卜,要拔不起来，可不容易。不是她力气小，而是根本没法拔。因为张帆他们不是几个萝卜，而是一大串萝卜，他们的老婆也大多在这家企业工作，盘根错节，关系错综复杂。这也是以前内陆老国企的特色，进了效益好点的企业，有点本事混个地位，最直接的好处，就是把老婆整进来一起沾点光。走了自己一个，老婆怎么办？这是张帆他们最顾虑的命门，也是平时贺桂有恃无恐的原因。肖芸知道自己的权限，没法解决张帆他们老婆的问题，不过事情也没有完全绝望。一个人，在一个陌生城市宾馆里，也没什么事，肖芸就干脆对这个“CASE”做起深度心理分析。针对张帆他们，肖芸接触后认为：“沟通后，发现他们确实很有实力和资源，是这个岗位的最佳人选，而且他们对现状很不满，有离职的动机。不过因为已经有了家庭牵挂，所以更多表现的是无奈，有点“知天命”的味道。主要根源是因为他们原先的心理假设：“动”不如“不动”，这点年纪再折腾，对自己整个家庭没好处。”其实肖芸算过细账：“他们现在的工作收入加上老婆的收入，总额还是远远低于肖芸现在所要招聘的这个职位收入，扣除肖芸所在城市的每月基本消费（房租，日常开支等），每月结余的存款应该比他们现在的存款多出一倍不止，而他们的老婆还不用工作，可以当个全职太太，相夫教子。如果全家都过来也可以，小孩可以转学，房子可以出租，将来有钱了，还可以在新城市买房子，小孩长大后的机会可能会更好。他们产生“动不如不动”的心理假设，在于他们就像温水里的青蛙，水温慢慢的升高，暖暖的让他们懒得动弹，而贺桂虽然对他们越来越苛刻，因为暂时离不开他们，所以还不会马上下手吃了他们。”不过，他们的这个心理假设，是非常短视和危险的，因为肖芸很清楚这个行业的发展趋势：“一旦再过几年，新人成长起来，行业的人才不再紧缺，他们的价值就会大幅贬值跳水，而按贺桂的性格，肯定会毫不犹豫的寻找更价廉的新人来替换，他们被一脚蹬了之后，再想跳槽就晚了，结局会很令人失落的，到时做个夜班保安，或者摆个水果摊，可能就是最好的出路了”。肖芸一向是个“与人为善”的人，信奉“君子当成人之美”的价值观，所以她决定帮助张帆他们。“不过，就算把刚才的分析讲给他们听，别说没有论证，就算有论证，因为已经先入为主，他们也不会轻易推翻原有的心理假设的。那又如何能帮助他们呢？”肖芸苦思之后，慢慢有些思路了：“解铃还须系铃人，看来还是要从煮青蛙的厨师贺桂这里下手，只有让贺桂把温水变成沸水，才能让青蛙们提前醒悟，跳出这温柔陷阱。但贺桂毕竟是个老江湖，张帆他们目前还有利用价值，怎么能让他犯下如此低级错误呢？”于是，肖芸又仔细分析了一下贺桂的资料，当看到贺桂的性格：自负且吝啬多疑，不觉计上心来，针对这种性格，运用“无中生有”这条计策，当可大功告成。第二天，肖芸梳妆打扮后，大摇大摆的来到张帆他们销售部。张帆他们见了肖芸，大吃一惊：一来，昨天已经明确拒绝了啊：其实肖芸当初约他们时，他们都不想去，不过既然肖芸已经大老远来了，不见不好意思。不过，一见面，他们就已直接回绝了肖芸；二来，回绝后，肖芸还如此明目张胆直接上门来挖人，也太嚣张了吧。肖芸嫣然一笑：“你们反正不愿走，身正不怕影子歪，也没什么好怕的。我第一次到这个城市，想沾你们光，回去前好好玩玩，什么人也不认识，就认识你们，就顺路来先看看你们，帮我参谋参谋，以后你们出差到我那里，也尽管来找我，工作管工作，大家交个朋友嘛”。美女除了养眼，平常的话说出来，也让人听着舒服。张帆他们听了，就觉得很入耳，再加上心底无私，也就不放在心上了。于是，大伙儿海阔天空就聊了起来，做销售的，那嘴一聊，可就停不了。竟然不知不觉聊了一个上午。中午，肖芸做东请吃饭，下午，张帆他们匀出俩人，陪肖芸逛了逛闹市。肖芸逛得很开心，当晚航班回去时，张帆他们还去送行，肖芸非常感谢，临了，再叮嘱一句：“大家是朋友了，希望你们事事称心如意，如果贺桂那里实在待不下去了，尽管和我联系，不过越快越好，因为现在新人成长很快，机不可失啊。”肖芸走后，贺桂很快就知道了这件事。因为象贺桂这种多疑性格的反面，往往带有一个优点：细心（企业的任何风吹草动都瞒不过他）。其实细心的贺桂，昨天就已有所察觉：张帆他们突然提前下班，让他就觉得有点异常。可能因为平时对张帆他们过于苛刻，让贺桂的潜意识隐隐觉得不妙。“挖人的”终于找上门来了。贺桂特意找张帆他们询问，张帆他们就全盘实话实说了。可张帆他们越这样坦荡无私，贺桂就越觉得里面的阴谋险恶：“条件这么好，老婆可以当全职太太，存款可以比现在多一倍，遇到这种天上掉下来的好事，我都愿意去，你们脑子都进水了，会一口拒绝，骗小孩都骗不了，还来骗我。而且今天整整陪了一天，走时还送到机场，如果私下没瓜葛，至于这么亲热吗？一定是张帆他们铁了心要叛变，只是事发突然，没有做好准备，所以想先稳住我，好利用些时间，多搜集些资料情报，有备而走。”贺桂以自己的价值观进行心理假设，先入为主后，就看什么，像什么了。接下来几天，只要有空，贺桂就经常往销售部跑，张帆他们有谁往自己包里塞张纸，贺桂都挖空心思惦记着，用什么法儿，弄出来看看有什么机密。贺桂越琢磨越怕，没过多久，就新宣布了很多针对销售部的保密制度。张帆他们越来越感到：贺桂象防贼一样的防着他们。甚至，张帆他们的老婆也越来越感到：贺桂象防贼一样防她们。渐渐的，张帆他们明显感到：贺桂在疏远他们，几乎不让他们干什么了。渐渐的，张帆他们的老婆明显感到：工作中经常受到白眼，刁难。没过多久，张帆他们和老婆都离职了，到新的城市，开始了新的生活。【剥笋壳】：张帆他们为温水所惑，在人生的重大选择时刻，迷失了方向。而肖芸作为局外人，看清了状况后，为了成人之美，果断出手，巧妙地借助贺桂来成全了好事，而且直到张帆他们最后闪人，贺桂也没参透了其中的玄机。让我们通过下面的剥笋壳，看看肖芸是如何做到的？剥笋壳：肖芸期望得到什么样理想结果？回答：既然张帆他们不愿自己主动走，只有让贺桂逼走他们。剥笋壳2：如何让贺桂逼走张帆他们？回答2：只要针对贺桂自负多疑的性格弱点进行设计（Plan）， 采用“无中生有”计策，让贺桂亲见（Personal）：逼走张帆他们有利于自己就可以了。剥笋壳3：为什么肖芸实施的“无中生有”计策如此顺利？回答3：因为肖芸实施过程中，紧紧把握了“无中生有”计策的条设计（Plan）准则：设计（Plan）准则1诳也，非诳也，实其所诳也（运用假象欺骗对方，并非一假到底，“由假转真，把假象变为现实”才是真正目的。）这个准则强调使用时：“把假象变为现实”是目标，一切行为都要以此而设计（Plan）。肖芸案例里：肖芸针对贺桂自负吝啬多疑的性格，故意和张帆他们打成一片，把挖人顺利的假象展现给贺桂看，就是为了让贺桂做出错误的心理假设。根据对贺桂的性格分析，一旦如此心理假设，贺桂的防御行为可以预测为：非但不会给张帆他们加薪留人，反而只会变本加厉的制约监视他们，最后即使张帆他们还优柔寡断不想走，贺桂自己也会亲自出手逼走他们，促使挖人的假象变为事实。设计（Plan）准则2少阴、太阴、太阳。（虚实转化的过程：可从小虚，先到大虚，再突然变到大实，先缓慢，后突然，让人防不胜防）这个准则强调使用时：节奏把握很重要，“小虚，大虚，大实”可以让计策产生最佳效果。肖芸案例里：肖芸牢牢的把握了这条准则，一开始的私下见面比较低调（少阴），第二天则突然明目张胆的登门拜访制造挖人顺利的假象（太阴），猛烈刺激贺桂，使其产生了错误的心理假设，最后导致他逼走张帆他们（太阳）。剥笋壳4：“无中生有”这条计策实施过程中，该如何巩固（Plus），确保最后成功？回答4：在肖芸案例里：肖芸为了巩固（Plus）挖人顺利的假象，从上午一直折腾到晚上：聊天，吃饭，逛街，送行。这些强烈刺激了贺桂，让他自然而然产生了错误的心理假设。因此，在巩固这个环节，不偷懒，多花点功夫，应该是有利无弊的。谁能事先知道，哪一根才是压死骆驼的最后一根稻草呢？【回味豆】：通过上面的剥笋壳梳理，我们很容易就解析出“无中生有”这条计策的“P4”：知心（Probe）：一旦发生危及自己的行为，一定会针对性产生防御行为加以保护亲见（Personal）：“有”的行为对自己有利设计（Plan）： 诳也，非诳也，实其所诳也；少阴、太阴、太阳。巩固（Plus）：多角度事例证明“有的行为”正确，确保“有的行为”发生“无中生有”也是一条布局的计策，实施计策的过程中，也需要多次破局，期间也会用到其他计策。肖芸案例里：“有的行为”就不是由肖芸亲自实施的，而是借用了贺桂的人性弱点，采用“借刀杀人”之计，诱导贺桂促成的，破得非常精彩。“无中生有”计策实施中，首先，“有的行为”产生，要有酝酿的基础：肖芸案例里，贺桂只凭自己的妄断，就逼走了张帆他们，产生的根源还是基于贺桂自负多疑的性格弱点。其次，“无的行为”设计（Plan）思路要正确：“无”的目的是生“有”，所以，我们在设计（Plan）“无的行为”时：只要针对“有的行为”，倒推出“无的行为”就可以了。这样得出的“无的行为”，就会很容易自然产生“有的行为”。4.员工激励之 鲶鱼效应话题介绍话题背景西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼会自然地加速游动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，一条条沙丁鱼就活蹦乱跳地回到渔港。 这种被对手激活的现象在经济学上被称作鲶鱼效应。话题延展无论是传统型团队还是自我管理型团队，时间久了，其内部成员由于互相熟悉，就会缺乏活力与新鲜感，从而产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、懒惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的鲶鱼加入团队，制造一些紧张气氛。从马斯洛的需求层次理论来说，人到了一定的境界，其努力工作的目的就不再仅仅是为了物质，而更多的是为了尊严，为了自我实现的内心满足。所以，当把鲶鱼放到一个老团队里面的时候，那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己能力的证明和对尊严的追求，不得不再次努力工作，以免被新来的队员在业绩上超过自己。而对于那些在能力上刚刚能满足团队要求的队员来说，鲶鱼的进入，将使他们面对更大的压力，稍有不慎，他们就有可能被清出团队。为了继续留在团队里面，他们也不得不比其他人更用功、更努力。 讨论内容1、 你如何看待鲶鱼效应？2、 鲶鱼效应在企业应用中有利有弊，如何控制其负面作用？3、 你的状态是什么，“沙丁鱼”还是“鲶鱼”，你是如何保持你的“活力”和“适度紧张”？4、 “鲶鱼”的进入在不断刺激着“沙丁鱼”，也许随着环境的变化，两种鱼儿会互相转换，从员工激励的角度，能采取哪些措施来保持员工的活力与适当竞争？5.员工激励之罗森塔尔效应罗森塔尔效应字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-12-21 17:25 作者: 觉先 来源: 网络转载 查看: 351次 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。他们到一所小学，在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这个实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从而使学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像产生爱慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合）。 实际上，这是心理学家进行的一次期望心理实验。他们提供的名单纯粹是随便抽取的。他们通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“期待效应”或“罗森塔尔效应”。于是，皮格马利翁效应也被总结为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”案例：海伦在这家外贸公司工作已经3年了，国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司胡悦是个非常傲慢和刻薄的女人，她对海伦的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。一次，海伦主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但是上司知道了，不但不赞赏她的主动工作，反而批评她不专心本职工作，后来海伦再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。海伦觉得，胡悦之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她自问自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到胡悦的青睐，她也就自然地在公司沉默寡言了。直到后来，公司新调来主管进出口工作的Sam，新上司新作风，从美国回来的Sam性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，海伦也积极地发表自己的看法了。由于Sam的积极鼓励，海伦工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋海伦非常惊讶，原来自己还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤。点评：其实，海伦的变化，就是我们说的皮格马利翁效应起了作用。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。6.员工激励之 过度理由效应字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-12-22 14:16 作者: 觉先 来源: 网络转载 查看: 956次 每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因。一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因。因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。在日常生活中我们常有这样的体验：亲朋好友帮助我们，我们不会觉得奇怪，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，理所当然他们会帮助我们；但是如果一个陌生人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。因为我们无法用“亲戚”、“朋友”这样的外部理由来解释别人的行为，只能追究到他人格内部的这个原因。过度理由效应的存在给我们两个启示：第一，不要止步于任何外部理由，而要深入发掘外部理由背后的原因，哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。一天，一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门，抱怨道：他家习惯每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克后，每次只要他买的冰淇淋是香草口味，从店里出来车子就发不动。但如果买的是其它口味，车子发动就很顺利。庞帝雅克派一位工程师去查看究竟，发现确是这样。这位工程师当然不相信这辆车子对香草过敏。他经过深入了解后得