二级医院招聘医生的困境及对策分析.docx

二级医院招聘医生的困境及对策分析 摘要：通过分析二级医院招聘医生的实际情况，提出二级医院面临的招聘困境，并探讨科学、有效的对策，以便形成科学、高效的招聘体制，为二级医院获取优秀人才，提高招聘效率提供借鉴。 下载 关键词：二级医院 招聘困境 对策 随着医疗制度改革的不断深入，医院的用人制度也在发生着改变，由于二级医院在编正式职工数量控制，合同制医生逐渐成为二级医院临床一线的生力军。同时，二级医院没有三甲医院雄厚的实力，也没有优越的硬件环境和地理位置优势，在招聘时会遇到诸多困难，如何充分利用好各项资源，招聘到二级医院需要的人才，形成一套科学的招聘体制，成为医院为来兴衰的关键。 一、二级医院招聘医生面临的困境 其一，医院对于自身的宣传不到位，不能吸引到更多优质的求职者；其二，事业单位编制受政策控制，医生解决正式编制困难，合同制医生比例激增；其三，招聘渠道较为简单；其四，招聘规划缺乏科学化，招聘随意性较大；其五，招聘流程仍需进一步规范。 二、对策分析 1.建立良好的医院形象，为吸引更多优秀的求职者打下基础 树立良好的医院形象有利于吸引优秀的医疗工作者。因此，医院应向社会大众展示出医院深厚的文化底蕴、优质的管理模式、良好的发展前景、科学的用人理念以及清晰的人才培养模式。 第一，与高校合作，做好高校实习生的临床带教工作。高校毕业生来自各个省份，有助于医院在更广范围建立良好的口碑，从而吸引更多地区优秀的毕业生求职。同时，招聘到来自不同家庭背景及成长环境的毕业生，可以使医院文化多元化，避免医院用人“近亲繁殖”。 第二，多渠道宣传医院，扩宽招聘渠道。除借助传统的电台、广播、报刊等媒体外，医院官方网站在招聘中具有更为重要的作用，医院网站可以全面展示医院的历史、现状和未来发展，要加大对医院网站的建设，尤其是着重做好网站信息包括招聘信息的更新和互动。此外，加强与第三方招聘网站的合作，可以作为有益的补充。我院尝试与中国医疗卫生人才网、丁香人才网等网络平台合作招聘，在发布招聘信息的同时，全方位展示医院文化、发展和未来愿景，形成有效的宣传。 2.统筹在编正式职工与合同制职工比例，形成公平、灵活的用人机制 第一，充分利用好外地研究生引进指标，为医院未来发展奠定基础。我院每年引进研究生专业严格控制在临床及医技专业，在统筹全院各专业研究生比例的基础上，优先引进发展较弱的专业的研究生，确保引进的研究生做到人尽其才。 第二，合理补充合同制医生，保证医院健康发展。表格中为我院近4年在编医生与合同制医生招聘比例情况。 在编医生 所占比例 合同制医生 所占比例 2000年 13 46% 15 54% 2011年 5 21% 19 79% 2012年 10 25% 30 75% 2013年 7 23% 26 77% 为满足医院的发展，近年来我院大量招聘外地合同制医生以补充医疗队伍，近四年，合同制医生招聘比例已超过四分之三，截至2013年底在院合同制医生已达253人，占医生总数的54%，合同制医生已经成为医院发展的生力军。但外地合同制医生不能解决户口及编制，个人归属感差，预期流动性较强。为增强合同制职工的个人归属感，减少医生队伍的不合理流出，我院加大对医院文化的建设，由院长提出了“大医院、大学校、大家庭”的美好愿景，全院上下形成良好的人才成长环境，同时，在医院各项薪酬福利政策上，真正做到正式职工与合同制职工同工同酬，最大限度地保障合同制医生的切身利益。 3.有效的招聘渠道是招聘成功的关键 我院立足于校园招聘和网络招聘，并尝试猎头招聘，努力建立适合不同层次人才的立体化的招聘模式，较好地保证了医院招聘的有效性。 第一，应届毕业生可塑性高、融入医院文化快。二级医院主要以招聘应届毕业生为基础，经过几年的培养，这部分医生一般归属感强，预期流动性小。招聘渠道主要以招聘会和校园招聘为主，且取得了较好的效果。 第二，有一定的工作经验的医师或主治医师，稳定性相对高，同时具有可塑性，经过短期的适应，就可以独立执业。但有经验求职者大多对再次求职的医院比较挑剔，招聘前应着重考察其求职动机，并尽量详尽地告知医院及科室的发展，为个人的职业发展规划路径。针对这类人才，网络招聘成为重要的途径。 第三，由于各科室发展情况不同，部分科室欠缺高层次有实力的学科带头人，对此应统筹各科室发展，合理引进高职称学科带头人。高端人才流动性小，医院招聘途径有限，且考查较为困难，我院在此方面人才的引进上较为困难，今后我院考虑引入与猎头公司的合作以弥补这方面的欠缺。同时，高端人才的招聘需取得医院领导的支持，并在薪酬、福利方面有所倾斜，以吸引并留住高端人才，从而保证招聘的有效性。 4.建立人才需求与规划体系 准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的前提。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。目前各三级医院的人才规划战略执行情况仍较欠缺，二级医院更是存在“缺什么人，招什么人”的情况，招聘工作具有零散性、常规性的特点，缺乏整体性和计划性。为此，我院结合医院整体的发展规划和业绩目标，探讨以岗位说明书入手，结合用人科室人才需求状况、人员储备情况、人才梯队建设情况，并综合考虑上一年度用人科室的门急诊病人数、住院病人数、病床使用率、床位数、工作量等数据，确定各业务科室空缺岗位数，最终制定出科学的招聘需求规划。 5.完善招聘工作流程 第一，科学的简历筛选是招聘前准备工作的第一步。每到招聘季医院都会收到来自各个渠道的众多简历，根据招聘效果看，亲自投简历或由本院职工推荐的求职者一般对医院的基本情况了解较好，一般求职动机也比较强，而参加招聘会后收集的毕业生档案和网络投档的人员，尤其是第三方招聘网站的求职者，一般对医院了解较少，求职动机一般也较弱。因此对待后一类求职者，积极地沟通就显得尤为重要。要尽量在求职者投简历两周内做电话面试，一方面核实简历基本信息，一方面了解求职者的求职动机，另外对简历里没有显示的内容也可以进行了解。另外，电话面试后，求职者会进一步了解和关注医院，可以提高正式面试的赴约率。 第二，选择合适的人才甄选方法。有效性人才甄选主要有笔试、面试和实战操作方式。我院目前对医生的甄选主要采取非结构化面试加笔试临床专业知识的方法。综合这两项成绩，可以较好地筛选出优秀的医学人才。面试可以短时间考察出应试者多种基本素质，但对面试考官的提问技巧要求较高。目前我院面试考官主要由院领导、相关职能科室科长及用人科室主任组成，有些科室主任缺乏面试技巧，不能在很短的时间内较全面地考查出应聘者的基本情况，今后人事科会引入面试培训，帮助科室提高面试能力。另外，针对临床医生，实际操作能力的考核也尤为重要，目前我院对于面试人员的实际操作考查还不到位，应作为今后甄选的重要依据加以补充。 第三，认真做好招聘效果评估。招聘评估是招聘工作的最后环节，也是一个总结经验改进招聘工作的过程。二级医院组织招聘工作往往不重视总结分析招聘效果。我院的招聘评估主要针对投简历人数、面试人数、录用人数做出统计，此外，空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度也是招聘效果的重要指标。这些都可以作为今后招聘的依据。 综上所述，人才是医院最宝贵的财富，医生的素质更是医院兴衰成败的关键。二级医院能否招录到具有竞争力的高素质的医生团队，决定着医院的发展前景。因此，在医学