组织冲突对绩效的影响研究述评与展望.docx

组织冲突对绩效的影响研究:述评与展望 摘 要：冲突是健全的组织所必需且不可避免的，它对于一个企业能否健康发展至关重要。首先阐述相关文献对组织冲突与组织绩效的概念界定，进而基于破坏性冲突与建设性冲突、认知冲突与情绪冲突以及组织冲突水平等三个视角较为全面地总结了不同学者在组织冲突对绩效的影响方面作出的研究成果。然后，在对已有文献总结性评论的基础上，提出了对未来研究方向的展望。 关键词： 组织冲突；绩效；影响 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.c问题的提出 组织冲突的广泛研究始于20世纪60年代，许多行为学家、社会学家、管理学家纷纷参与到此研究中来。近些年来，随着全球化趋势的不断增强与我国市场经济的不断发展，再加上企业数量的不断增多，企业受大环境与微观环境的影响也越来越大。企业解决内部冲突本身就占据了大量的管理时间，再把外部环境考虑在内，即企业解决与其他关联企业、政府和消费者等冲突，这将成为企业管理者不可忽视的重大管理问题之一。组织冲突存在于任何企业之中，对企业发展的影响作用日益凸显，因而组织冲突方面的研究逐步成为组织行为学和管理学的一个重要组成部分。 在过去的五十多年里，组织冲突越来越受企业管理学领域学者的重视。研究组织冲突的目的是为了提高企业绩效，虽然之前学者们对两者的关系做了不少研究，但是没有对其进行过较为全面的总结，本文在一定程度上弥补了这一缺憾。那么组织冲突是如何影响状况及其作用机制？基于对现有文献的梳理，笔者深入探究了组织冲突对绩效的影响状况，总结出目前研究的成果与不足，以期为此后组织冲突对绩效的影响研究提供借鉴和参考。 2 组织冲突与组织绩效 2.1 组织冲突的概述 2.1.1 组织冲突的定义 学者们对组织冲突的研究是一个循序渐进、不断完善的过程。对于组织冲突概念的界定，由于不同?W者的研究视角和强调重点存在较大差异，所以他们对于组织冲突概念的界定和表述也不尽相同，但是其概念的本质含义却基本相近。Thomas认为，冲突的初始特征表现为其中一方感到另一方即将侵害或者已经侵害了自身的利益。Wall和Canister的定义是“ 冲突是一种过程， 在此过程中一方觉察到自己受到另一方的攻击或侵害，进而采取一系列的对抗行为”，这其实与Robbins的定义十分接近，是对他的发展和延伸。Torner则指出，冲突是双方公开与对方的直接互动， 每一方的行动目的都是禁止对方达到目标。Pondy则认为，冲突始于某一方感到挫折，是两个以上的社会单位间发生的关系，其过程包括前因、情感状态、认知状态以及结果。 可以看到，尽管不同学者对组织冲突存在表述上的差异，但其概念内涵存很大程度上的重叠，包括：冲突是一种过程，建立在两个以上单位的基础上，表现为一方察觉到另一方潜在或正在侵害自身而产生情感或认知的变化。 2.1.2 组织冲突的类型 因为研究视角的不同，不同学者对组织冲突的类型有着不同的划分。但本文主要的研究主题是组织冲突对绩效的影响综述，故而将不再对与此主题关联性不大的组织冲突类型进行过多阐述。紧贴研究方向，笔者根据冲突的影响和产生的原因，将组织冲突分为以下两种类型： （1）按冲突导致的结果进行划分。 在对冲突的研究进程中，早期的观点比较侧重强调冲突破坏性的一面，事实上这是很片面的。后来诸多学者通过研究的深入，发现冲突也有其建设性的一面。即是依据冲突结果是否良性，将冲突分为破坏性冲突和建设性冲突。陈聪、周瑞对着两种冲突进行了较为全面的总结和概括。 其中，破坏性冲突是指由于冲突各方的目标和认识的差异所导致的冲突，它对组织目标实现及组织绩效具有损害性。而建设性冲突是指冲突各方目标一致，但由于实现目标的方法或认识有所不同而产生的冲突，它则对组织目标的实现有促进作用。 （2）按冲突产生的原因进行划分。 Amason和Schweiger（1994年）提出冲突类型，它将冲突划分为认知冲突和情绪冲突两个方面。这一观点已被广泛地运用于有关研究尤其是冲突类型对组织绩效的影响。 认知冲突是由决策时组织成员的不同意见或分歧引起的，它与组织任务密切相关。在决策过程中，认知冲突是不可避免的，这是由于组织中的管理团队成员所扮演的角色和思考角度不同造成的。 情绪冲突是指向于人的心理的冲突，它是由组织成员与他人在人际关系交往中因不合而产生的摩擦以及工作中所遭遇的挫折等因素而引起的。情绪冲突与认知冲突有显著的不同，发生情绪冲突的双方从心理上就不接纳对方，是远超出工作范围的表现，而认知冲突是由双方对工作任务的决策和实施在认识上的不一致而导致的。 2.2 组织绩效的界定 管理学界对组织绩效的研究已经较为成熟，我国的王淑红，仲理峰，曹娜娜等学者也对组织绩效的内涵做了比较全面的综述，对比总结发现，关于绩效概念的界定主要可分为以下三种： （1）绩效是行为。Murphy、Campbell等（1990）学者从系统论的角度出发，将绩效定义为个人在工作的组织中为达到目标而实施的行为，这与结果不同，它不受系统因素的影响。不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的， 它能够用个人的熟练程度来定等级的高低。因而，绩效考核作为一种评价手段，应重点关注有利于促进组织目标实现的行为。 （2）绩效是结果。Bernadin等（1995）认为绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果相