面试时向面试官提问问题

1 / 6 面试时向面试官提问问题 经历过多次面试后，同时又亲身在外资企业里工作这么几年，我想重新整理一下思路，来分享一下当你面试外企时需问公司什么问题。一般网上都有现成的说如何进行外企面试？如何应答，这些套路式的问答实在太没意义，一方面现在很少有企业会愚蠢到去问网上都整理出现成答案的问题；另一方面即使问了，你回答得好还是坏并不是老板选择你的因素。总体来说，外企的经理人还是很优秀的，他们会有自己的一套用人制度，在他们内心中也会有选择你还是放弃你的一道标杆。比如一个强势的老板比较喜欢弱势的下属，愿意无条件服 从的下属。相反，如果一个老板现在处于开疆破土的时机，他可能会招聘一些有闯劲的 “ 愣头青 ” 。总之，除了专业上要对口以外，老板在个性上还是会看重很多因素，甚至有的因素你自己都不会想到，比如有的老板喜欢招聘金牛座的男生，还有的老板喜欢招聘 B 型血的应聘者。在招聘的买方市场里，你永远都不知道对方是按照什么方式进行选择的。往往你觉得自己发挥不错，但是最后没有录用你可能有诸多原因，并不是说你不够优秀，而是因为你不和这个企业或这个老板来电。所以多面试几家企业或一个企业不同部门是必要的，不要一棵树上吊死，初出茅庐的大学生最受不 了别人的拒绝，尤其是那些在学校里还算优秀的学生干部更是如此，岂不知这个社会就是拒绝与被拒绝的关系，2 / 6 以后你也会去拒绝别人，没什么大不了，脸皮厚一点在这个社会混得开。 本篇博客重点想谈论当一个企业想要你的时候，你应该最关心的几个问题是什么？你可以通过打听猎头，别的同学或朋友，或者从侧面也可以直接切入主题去问面试官。总之下面几个问题非常重要： 1） 对方部门的员工流动率：员工流动率是衡量一个企业或一个部门的金标准也是唯一标准，过去谈论的这个企业给员工什么股份了，或什么基金了，或什么培训了，说出天花来，只要企业员工流动率高就不是什么好企业，前任流动的员工就是你借鉴的先例，肯定有什么让员工不舒服的地方员工才会走。如果一个部门员工才 10个人，流动率 60%，每年动 6 个人，这个部门就是说什么你都不能去的。其实能准确问出员工流动率是很困难的。换个角度，你倒是可以问问对方线性老板，你们部门里工作超过 2 年的员工比例是多少？如果说小于 50%，这个部门肯定不怎么地。虽然这种问法有点偏颇，因为有的新部门确实都是新员工，但是也可以从侧面来反应这个部门究竟如何？ 2） 员工整体素质和学术背景：尤其是对于医学部来说，如果你面试的部门里大都是博士和海归，年纪都在 35岁上下，而你却是硕士背景年纪只有 30 岁，那我想告诉你的是，你占便宜了。虽然这种发生几率可能不多，但是我想3 / 6 说的是，看一个部门好坏主要看这个部门人员整体素质，如果这个部门人员整体素质很高，一方面你自己会觉得和一群优秀的人在一起共事自己也是优秀的外，另一方面面对这么多优秀的人员组成的部门，公司不可能无动于衷，老板肯定重视，别人肯定尊重，而你进入这个部门，成为这个部门一份子，你的机会也是不言而喻的。但是也许有人认为，这么多优秀人才什么时候才能轮到自己往上走啊，我想 说的是你面试的是外企不是国企，国企你自己带一个部门，成为部门小头头你也许会有油水什么的，倒也是一个选择，但是外企决定你是否优秀不在于你是否是一个部门小头头，而在于你这个部门是否被重视，被投资。外企里经常有自己一个人成立了小部门，比如 如医学信息等，没权利也没地位，与其这么做，不如去到一个优秀的群体里去做事。这个理论就好比你如何去看待一个人，如果一个人周围都是有素质的朋友，那这个人也一定是有素质的人，正所谓物以类聚，人以群归。乔布斯在激励一个项目团队时 ，就会分别介绍团队项目成员优秀之处，目的是惹起其他团队成员的自豪感，你优秀，我和你一起合作，我也同样优秀。 3） 手中是否掌握预算：这个非常重要，没有预算的部门就没有灵魂，外企员工在中国没有社会地位，所以其所能带给客户的价值也就在自己能掌握多少预算，甚至在有些医生心目中，你掌握的预算和你在他心目中的地位是呈正相4 / 6 关的，也正因为如此，很多公司高层领导对预算把控很严格，花一分钱都要总裁去签字。但无论如何，这笔钱只要肯让你花就算是预算了。我有一次去面试一个大公司 问她，是否有预算，他说没有，我 只因为这一个回答就拒掉了他们的 了预算还有另外一个甜头，就是也会有一些所谓的灰色收入，关于这个我不想详细去说。总之你的地位你的收入都和预算相关，所以一定要去那些能够独立支配预算的部门，为什么一个公司市场部会特别受人尊重，只因为他手中掌握大量预算。 除此以外，其实还有一条也很重要，但是与上述三条相比，只能退而求其次，而且这条信息有时候也很难获得，那就是你未来的线性老板脾气秉性，包括什么学术背景，什么样的管理风格，业内的声誉如何？可以通过猎头间接打听，也可以通过业内朋友打听。因为有一种理论 认为，线性老板有时候是你跳槽的唯一动力，因为线性老板是你的衣食父母，他能否为你争取资源，在你犯错时能否为你开脱，他自己是否是一个有能力往上攀爬的人，他如果很厉害，那在他攀爬的身后肯定是一片大好的机会等待你来填补。我前任老板是一个比较软弱的人，所以部门的同事经常被别的部门欺辱也不敢反抗，这样的老板管理下的部门是没有任何意义留任的。 还有几个大家一致认为有意义，而我却认为没有意义5 / 6 去问的问题，当然如果给你很多问问题的机会，也不妨一问。 1） 公司的培训机会：公司很难会因为招聘你特殊给你一个国外 轮换或其他培训的机会，一般外企企业培训也是一种固定模式，你很难知道这种机会今年是否有你，因为这些都比较偶然。 2） 公司的组织架构：你可能会打听你像谁汇报，清晰的组织架构是什么，问这个确实也比较重要，但是不是能决定你是否去接受这份工作的原因，你是向总裁汇报还是向小经理汇报没有什么大的区别，不要认为向总裁汇报你的提升机会就多，总裁提升人的时候要平衡很多因素。 3） 公司的产品线的好坏：有些学术分子在选择工作时也同样很幼稚，我前任老板总说我们公司产品线很好，而且他留人也会告诉你这个产品很好， 但是他没有勾勒出这个产品很好对我们个人来说到底有什么好处，我是能多赚钱，少工作还是因为这个产品好我们有机会到国外轮转。产品线的好坏甚至对销售代表都不会有太大的影响，因为外企的特殊的奖金制度，不会因为你卖的特别好而给你悬殊的奖金，所以产品线好坏在影响我们每个人，却不是最主要的。 4） 公司去年销量的好坏：公司去年销量好坏与