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第一章劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性，或者说，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，这种力量就是资源的稀缺性。劳动资源稀缺性所具有的属性：1）劳动资源相对的稀缺性 2）劳动资源绝对的稀缺性 3）支付能力、支付手段的稀缺性二、效用最大化个人追求的目标效用最大化 企业追求的目标利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入 总费用 差额正值，越大越好 差额负值，越小越好三、劳动力市场 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法1. 实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。 四个步骤：确定对象 假设条件 提出理论假说 验证2.规范研究方法 特点： 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。 研究目的主要为政府制定经济政策服务。互惠交换不能实现的主要障碍： （1）信息障碍 （2）体制障碍（3）市场缺陷第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给 劳动力与劳动力参与率概念：劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100% 参与率反映人口参与社会劳动的程度 年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄 别（性别）*100% 劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间。 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。Es= 供给无弹性 Es = 0 供给有无限弹性 Es 单位供给弹性 Es = 1 供给富有弹性 Es 1 供给缺乏弹性 Es 15. 需求缺乏弹性 Ed 1 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律 当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 （二）企业短期劳动力需求的决定 原则： MRP = VMP = MP*P = MC = W 四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义 广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。 狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场的四个性质： 劳动力市场的本质属性3个主要表现：（二）劳动力市场的静态与动态均衡马歇尔：局部均衡分析 瓦尔拉：一般均衡分析 静态均衡分析抽象掉时间因素，变量的调整是瞬间完成的，其调整时间设为零。 动态均衡分析经济变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不同时间的变动情况。它要分析经济现象的变化过程。（三）劳动力市场均衡的意义:1.劳动力资源的最优分配能够达到最有效率的分配 2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响 1.人口规模2.人口年龄结构 3.人口城乡结构（二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格理论的一般原理及工资决定工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用社会风俗习惯、伦理道德等二、工资形式：（一）基本工资 1.工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等。 2.货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力。 3.计时工资与计件工资（二）福利1.实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2.延期支付：退休金、失业保险等3.福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性第四节 就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入p19（二）就业总量决定 社会就业总量取决于总需求水平二、失业及其类型1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失业。2. 技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。3. 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。4. 季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。三、需求不足性失业1、两种具体形式 增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率，导致劳动力供大于求。 周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型。2、缓解需求不足性失业的对策其一：依靠市场自身的力量。其二：刺激总需求。四、失业的度量和失业的影响 1、反映失业的指标：失业率和失业持续期p2223 2、失业带来的影响 劳动者生活困难； 劳动力闲置浪费： 影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场 （一）政府支出 政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等。 转移支付： 社会保险福利、社会救济等。 （二）劳动力市场的制度结构要素：最低生活保障 工会 最低工资标准 （三）就业与收入的宏观调控 1.财政政策：调整政府购买水平 调整政府转移支付水平 变动税率 扩张性或紧缩性政策？ 2.货币政策：调节法定准备金率 调整贴现率 公开市场业务3.收入政策： 控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：制定工资物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策收入平等化的措施有：1）个人所得税制度2）高消费征税3）发展社会保障事业4）对失业者提供就业机会和就业培训5）发展教育事业6）改善居民住房条件收入差距的衡量指标基尼系数：当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2-0.4之间。第二章劳动法第一节 劳动法的体系一、劳动法的概念狭义：劳动法劳动法律部门的核心法律，即劳动法。广义：劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称。二、劳动法的基本原则 特点：指导性、纲领性 部门特殊性 高度稳定性 高度权威性 内容：保障劳动者劳动权的原则 平等的就业权与自由择业权是核心劳动关系民主化的原则集体协商、共同决定、三方原则物质帮助权原则 社会保险：社会性、互济性三、劳动法律渊源四、劳动法的体系1. 就业促进制度2. 劳动合同和集体合同制度3. 劳动标准制度4. 职业培训制度5. 社会保险和福利制度6. 劳动争议处理制度7. 工会和职工民主管理制度8. 劳动法监督检查制度劳动法律体系的构成劳动法体系 劳动关系法劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法劳动标准法工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法劳动保障法就业促进法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法劳动监督检查法第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征; 劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。 1)是劳动关系的现实形式 2）具有国家强制性 3） 内容是权利和义务 4） 是双务关系二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体 雇主与雇员 工会是团体劳动法律关系的形式主体2、劳动法律关系的内容 权利 ，义务 3、劳动法律关系的客体 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等三、劳动法律事实 1、劳动法律行为 意思表示必须包含追求效果的意图 意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式2、劳动法律事实 不以主管意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等 第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征 企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 特征; 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性（三）经营环境分析的方法: 1.外部环境调研 获取口头信息, 书面信息 专题性调研 2.外部环境预测（四）经营环境的微观分析 1.现有竞争对手的分析4.顾客力量的分析2.潜在竞争对手分析5.供应商力量的分析3.替代产品或服务威胁的分析（五）经营环境的宏观分析:政治法律环境 经济环境 技术环境 社会文化环境 PEST分析（经营环境的宏观分析）：P（Political）分析：政治法律环境分析 E（Economic）分析：经济环境分析 S（Social）分析：社会文化和自然环境分析 T（Technological）分析：技术因素分析二、企业分析（一）企业资源状况分析：物质资源 人力资源 财务资源 技术资源 管理资源 无形资产（二）企业能力分析：1.能力的概念及内容 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。(1)基本活动 （2）支持活动2.企业能力分析的方法（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析3.企业能力评价的标准（1）效率分析（2）效果分析（三）企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目标：企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势（strength）;W是指企业内部劣（weaknesses）；O是指企业外部环境的机会(opportunities);T是指外部环境的威胁（treats）。 企业内部优势和劣势是相对于竞争对手而言的，表现在企业的各种资源和能力上。应分析企业具有哪些单项的优势和劣势，以及综合的优势和劣势。评价企业的总体优势、劣势时，应选择一些竞争中的重要资源、能力进行打分，然后给不同因素的重要性赋权进行总体评价。（四）企业的战略选择1.总体战略 发展战略：单一发展战略 横向发展战略 纵向发展战略 多样化发展战略 进入战略：购并战略 内部创业战略 合资战略 撤退战略：特许经营 分包 卖断 管理层与杠杆收购 分拆 资产互换与战略贸易 稳定战略2.一般竞争战略 1）低成本战略：领先（低成本）原则 全过程低成本原则 总成本最低原则 持久原则 2）差异化战略;独特的原料和技术 技术开发 特别的营销活动 扩大经营范围 （效益，适当，有效原则） 3）重点战略;细分的目标市场 成本优势 差别优势3.不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略 进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任（2）成熟行业的战略明确一种竞争战略 1）合理组合产品 2）合理定价 3)工艺创新 4)扩大用户产品范围5)购买廉价资产 6)选择合适的买主 7)工艺流程的选择 8)参与国际竞争（3）衰退行业的战略 1) 领导地位战略2)合适定位战略3)迅速退出战略三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施1）建立适应的企业组织2）合理配置资源，制定预算和规划3）调动积极性，实施战略计划4）建立行政支持系统，实现有效的战略控制（二）企业经营战略的控制 1） 事前控制2)事中控制3)事后控制第二节 企业计划与决策一、科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求 1)合理的决策标准2）有效的信息系统 3）系统的决策观念 4）科学的决策程序5）决策方法科学化（二）确定型决策方法 a 线性规划法 b 量本利分析方法 c寻找盈亏平衡点的方法：图解法 公式法D 微分法（三）风险型决策方法： 收益矩阵 决策树 敏感性分析（四）不确定型决策方法最佳方案选择，取决于决策者的主观态度与偏好。决策者可以根据不同的标准和方法进行方案选择。 1.悲观决策标准2.乐观系数决策标准3.中庸决策标准4.最小后悔决策标准5.同等概率（机会均等）标准二、企业经营计划制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则，短期计划和长期计划相结合的原则，稳定性和灵活性相结合的原则编制经营计划的方法:PDCA循环法 滚动计划法 综合平衡法第三节 市场营销一、市场分析(一） 概念; 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。(二） 市场人口购买力购买欲望分类：按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场 按买方类型：消费者市场、组织市场 按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场(三） 消费者市场分类1）影响消费者购买行为的因素：文化，社会，个人，心里因素等2.消费者的购买决策过程1）参与购买的角色 ：倡议者 影响者 决策者 购买者 使用者 （2）消费者购买行为类型a.习惯性购买行为 b.化解不协调的购买行为 c.寻求多元化的购买行为d.复杂的购买行为3）购买决策的过程: 引起需要 收集信息 评价方案 决定购买四）组织市场分析 组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。产业市场：最具有代表性： 转卖者市场 政府市场二、市场营销管理过程（一）分析市场机会(二）选择目标市场：1）市场细分2）目标市场选择：无差异市场、差异市场、集中市场 3）市场定位(三）设计市场营销组合 市场营销4P策略组合 ：产品 价格 渠道 促销(四）执行和控制市场营销计划：年度计划控制 盈利能力控制 效率控制 战略控制三、市场营销策略（一）产品策略1.产品组合策略2.品牌与商标策略3.包装策略4.产品生命周期策略 投入期策略 成长期策略 成熟期策略 衰退期策略5.服务策略售前服务 售后服务 固定服务 流动服务（二）定价策略 成本导向定价发 需求导向定价法 竞争导向定价法（三）分销策略 影响因素：产品因素 市场因素 企业因素（四）促销策略 广告 人员推销 营业推广 宣传第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异 心理学的第一定律：人有差异（一）员工的能力与人格1.能力差异 “所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。2.人格差异 人格只有差异之别,没有“高低”之分3.大五人格特质与工作绩效：责任感与工作绩效有最强的正相关 高外向的人易于获得管理和商业上的成功 高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突 开放性的人更易于精通工作 团队成员的平均分越高，团队绩效越高 （二）员工的态度 1.态度的分析 态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？2.工作满意度 工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度。工作满意 -（1）心理挑战性工作（2）公平报酬 （3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5） 工作与人格匹配 -满意与生产效率的关系？3.组织承诺 愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 感情承诺 继续承诺 规范承诺（三）员工的知觉和归因1.知觉及其意义知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的，许多知觉原理都描述了刺激是如何被察觉并被组织的。例如： （1）对没有意义的刺激赋予意义； （2）把不完整的形象想象成完整的； （3）把相似的对象集成系列； （4）把空间和时间上彼此接近的事务看成一个整体。2.社会知觉 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象。首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象3.归因 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。1） 内因-外在原因2) 稳因-非稳因 3) 归因的失真和偏差-（1）行为者的自利偏差（2）对他人的归因取决于利害关系（3）“善有善报，恶有恶报”认识二、工作动机的理论与应用组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。心理学有关人类动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。（一）人的多重需要与组织的报酬形式 对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需求是多样的、复杂的。（二）组织公正与报酬分配 程序公平，分配公平，互动公平亚当斯的公平理论1个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx - = - 个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 2个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl - = - 个人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl（三）期望理论与绩效薪资弗鲁姆期望理论 个人努力 A-个人绩效-B-组织奖励C-个人目标A:努力绩效关系B:绩效奖励关系C：奖励个人目标关系激励力 = 某一行动结果的效价 期望值 （只对未满足的需求）三、员工的学习和行为的管理 （一）员工的学习1.强化的学习法则 强化原则，惩罚原则，消化原则2.认知学习原理3.社会学习理论（二）员工的学习与组织行为矫正第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 第二步，对这些关键行为进行基线测量。 第三步，当关键行为被确认后，也得到一个基线标准，那么就需要做功能性分析了， 功能性分析就是分析关键行为B）的先行条件A）和关键行为的后果C）行为的前因和后果都对理解、预测和控制行为至关重要。 第四步，干预行为。第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1.什么是工作团队 工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。2.团队的有效性模型（二）团队的动力因素分析沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗？成员的冲突如何解决？二、群体决策与人际沟通（一）群体决策1.群体决策的优缺点P1172.影响群体决策的因素（1）群体多样性（5）群体参与决策的平等性（2）群体熟悉度（6）群体规模（3）群体的认知能力（7）群体决策规则（4）群体成员的决策能力（二）人际关系与沟通1.人际关系的发展阶段 （1）选择或定向阶段 （2）试验和探索阶段 （3）加强阶段（4）融合阶段（5）盟约阶段2.沟通的风格模式周哈利窗（Johari Window）是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户，每扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。 “暴露” 指的是个体在沟通中坦率公开自己的感情、经历和信息的程度；“反馈”指的是个体成功地从别人那里了解自己的程度，据此划分出四个窗口。开放区包含了自己和别人都知道的信息；隐藏区的信息是自己知道而别人不知道的信息；盲区是指对方知道但自己却不知道的信息；未知区包括了自己和对方都不知道的信息，沟通无法进行。 根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解更多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者 一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。在理想的情况下，所有的管理者都应当是领导者。（二）经理角色分析 每个不同的情节可能要求管理者扮演一个与之相应的角色。二、领导特质、风格及其权变因素（一）谁成为领导人：领导的特质领导者特质：内驱力 自信心 创造性 领导动机 随机应变能力 领袖魅力管理者关键特征：自信 远见 有清楚表达目的的能力 对目标的坚定信念 行为不循规蹈矩是变革的代言人 对环境敏感（二）如何领导：领导的行为和风格1.领导行为风格的确定对领导行为的早期研究显现出以下两个维度： 关怀维度指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立信任的工作关系。 结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。进一步研究发现，两个维度的行为表现均高（高关怀高结构）的领导者，常常比另外三类领导者，即高关怀低结构、低关怀高结构、低关怀低结构的领导者，更能使下属取得高工作绩效和高满意度。但在以常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为则与生产效率成反比；而在非生产性部门，情况正相反。这样的结论已经蕴含着领导行为的权变因素了。2.领导行为的权变理论（1）费德勒的权变理论 费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。 1领导者与被领导者的关系2任务的结构 3职位权力 （2）领导情景理论（3）路径目标理论 豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：支持型领导方式，参与型领导方式，指导型领导方式，z 以成就为目标的领导方式。通路一目标模式 六条管理者所必须遵从的原则1、明确工作任务2、承认并刺激下级对奖励的需求3、奖励达成目标的员工和成就4、支持员工的目标作出的努力5、为员工扫除障碍6、提高员工获得满足感的机会（4）参与模型第三节 领导行为及其理论三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果 智力、知识和技能是领导的必备条件，而情感能使领导更加出色。（二）领导替代论 领导替代论指员工可以自己领导自己（三）领导技能和职业发展计划培训和发展领导者技能的理论和方法：1.加油站2.辅导3.按需培训4.确定领导技能的范畴第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用。（二）心理测验的类型按照内容分为：能力测验、人格测验。按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验。按照施测人数分为：个别测验、团体测验。按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验。（三）心理测验的技术标准1.信度 又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。2.效度 一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。3.难度 难度指标通常以通过率表示。4.标准化和常模 标准化样本的平均数就是该测验的常模。二、心理测量与人力资源测量（一）用于招聘和筛选的心理测量1.择优策略 选拔职位高或选拔程序的最后使用2、淘汰策略3、轮廓匹配策略 首先建立职位胜任的标准轮廓图（二）晋升中的测评在人力资源管理系统中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1.在晋升决策的依据上 2.在对能力进行衡量的方法上3.在晋升程序标准化、制度化方面（三）培训与开发中的心理测验测评方法在培训与开发中的作用主要体现在： 1.它是培训需求分析的必要工具2.为培训内容和培训效果提供依据 3.它是员工职业生涯管理的重要步骤（四）组织激励和管理诊断中的心理测量组织的激励要想产生效用，只有把激励措施这个“准星”对准员工内在动机这个“靶心”，才能百发百中。心理测量是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具。如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验，都是比较精确的工具，适合于员工个体或群体，了解心理状态和动力因素，制定相应的激励方案。 有关工作满意度、薪酬满意度、组织承诺感以及员工身心健康等方面的调查，能很好地表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学人性假设（一）人性内容及特征1.人性内容 人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合。包括以下两方面的内容：（1）自然属性（生物属性）指人生来就具有的先天之性，如体质、构造、形态，以及滋生的欲望和追求。（2）心理属性指一系列心理现象总和，包括：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。2.人性特征（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性（二）人性假设对人的管理的依据和基础1.管理中的人性假设 即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。2.人性假设及其相应的管理（1）“经济人”假设及其管理（古典理论）（2）“社会人”假设及其管理（行为科学） （3）“自我实现人”假设及其管理（参与理论）（4）“复杂人”假设及其管理（权变理论）经济人假设：人的本性是懒惰的，被动的，贪钱的，逃避工作的 X理论 严格的管理模式，管理是少数人的事任务管理 严格的管理制度 奖励：胡萝卜+ 大棒社会人假设 ：人的本性是社会性的 人际性的 群体性的 人的社会性的需求引起工作动机人人理论： 任务管理+关心 沟通及参与管理 集体奖励自我实现人假设：人是勤奋的 主动的 有责任心的 有创造力的 Y理论 1）重视工作环境 2）弹性的管理制度 3）着重内在激励 4）下放管理权限 5)|工作具有挑战性.复杂人假设：人的动机模式是复杂的 因人而异 因时而异 因能力而异 因条件而异应变理论；超Y理论：据不同的具体情况采取不同的管理措施和制度；权变理论二、以人为本的管理思想以人为本的管理，简称人本管理。（一）人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。基本含义： 1.企业中的人是首要因素 2.企业为人的需要而存在 3.人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。（二）人本管理的原则 1.人的管理第一 2.满足人的需要，实施激励 3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人 4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 5.和谐的人际关系 6.员工个人与组织共同发展三、人力资本理论：人力资本是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。（一）人力资本理论的产生：首先，世界两大阵营的形成与对峙，推动了人力资本理论的产生。 其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践，推进了人力资本理论的诞生。再次，经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本生产的学术背景和推动力量。人力资源理论的代表人物是美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖得主T W 舒尔茨。（二）人力资本基本概念1.人力资本的含义：人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本概念包括以下几方面的含义： 第一，人力资本是活的资本。 第二，人力资本直接由投资费用转化而来。 第三，人力资本独特的本质功能是，与物质要素向结合，转移价值、转移价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。 第四，人力资本内含一定的经济关系。2.人力资本投资的特征：（1）人力资本投资的连续性和动态性（2）人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性（4）人力资本投资收益形式多样3.人力资本投资的成本人力资本投资支出分为三类：（1）实际支出或直接支出（2）放弃的收入或时间支出（3）心理损失在进行人力资本投资评价时还经常用到以下几个概念：（1）人力资源投资的机会成本（2）社会成本和私人成本（3）边际成本（4）沉淀成本4.人力资源投资的支出结构 主题结构 形式结构 时间结构5.教育投资成本支出6.人力资源投资支出：培训支出7.人力资本流动投资的成本 区域流动 职业流动 社会流动四、人力资本的投资收益率（一）私人收益与私人收益率私人收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。影响因素：1)个人偏好及资本化能力2）资本市场平均报酬率3)货币的时间价值及收益期限4)劳动力市场的工资水平5)国家政策（二）社会收益与社会收益率（三）人力资本投资收益率变化规律1.投资与收益之间的替代互补关系2.人力资本投资的内生收益率递减规律3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策第二节 人力资源开发一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性: 多元性