激励机制在公共人力资源管理中的应用.docx

激励机制在公共人力资源管理中的应用激励机制在公共人力资源管理中的应用 激励机制在公共人力资源管理上是一种重要的应用机制，从现有的问题和现状出发，积极探求适应市场需求和人力资源有效结合的论文联盟方式，形成良性的人力资源管理空间，从而实现公共人力资源管理的最大利益化。 一、简述当前公共人力资源管理中存在的问题及瓶颈 （一）对人力资源管理认识不够。人力资源管理是一个系统的管理工程，首先要在认识上足够。在现有公共人力资源管理上，仅是停留在简单的考勤、工资幅度的调整、人事档案管理等一些事务性管理，削弱了人力资源在公共管理的重要性，尤其是管理者对人力资源管理的意识没有形成，没有对人力资源进行合理分配，缺乏管理的经验和机制保证，存在很大误区，从而造成制度上的随意性，使人力资源处于不集中、散乱的状态，导致整体效益的低下。 （二）缺乏科学的绩效评估体系。存在干多干少一个样，干与不干一个样的错误认识，尤其是一些国有企业包括行政事业单位，没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。 （三）激励机制体系不健全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。业绩取酬难以施展，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，造成高技术、高水平的人力资源流失。 二、概括激励机制在公共人力资源管理中的原则性 （一）人与工作的和谐发展。激励机制对于人力资源里来说，就是实现人与工作的对等结合，实现人尽其才、人尽其用的效果，就要遵循人与工作的和谐发展，从工作的角度出发，将合适的人才用在合适的岗位上，在这基础上，给予激励机制，提供岗位和发展平台，更好的实现人力资源的合理配置。 （二）科学、公正、公平的绩效考核制度。建立科学、公正、公平的绩效考核制度，形成规范的绩效考核机制，打破吃大锅饭的局面。制定能激励员工、鼓舞士气的行政体制和管理机制，细化绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等每一个过程，根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及薪酬状况等因素，再结合实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保既能吸引优秀人才加入，又能留住核心人才。 三、探讨激励机制在公共人力资源管理中的应用模式 （一）加减善用，匡正选才风气。在公共人力资源管理上，强化对人才引进、培养、交流等工作的监管，防止用人腐败现象的发生。同时，切实加强领导，制定可行的人才队伍建设中长期规划，对未来发展趋势作出科学预测，特别对重点领域、重点专业的人才实行跟踪；针对人才引进涉及部门多、工作周期长等实际困难，设立一站式人才引进服务窗口，实行人才引进限时办理制度，进一步简化引才手续，防止人为制造障碍，为更多更快地引进人才，特别是引进高层次和紧缺人才创造条件。在巩固硬件设施的同时，优化人才引进政策，本着缺什么补什么、急需什么引进什么的原则，对建设规划、经营管理、高新技术产业等高层次紧缺人才，实行来者不拒、零门槛引才，特岗特招、随到随聘。 （二）优劣明辨，设置人才标准。建立优秀人才甄别机制，针对政治思想、身体素质、文化水平、敬业精神等方面表现，健全职业分类体系，设立各类人才能力素质的基本标准，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。 （三）主次并重，拓宽选任渠道。针对公共人力资源单一的问题，可拓宽视野，积极开辟调任、聘任等新道，紧密结合职位的特点，按照考用一致的原则设计考试内容，设计出能反映竞争者综合素质和专业技能的试题；健全聘任制度，出台相关实施办法和保障性政策，积极探索以事定人、社会招聘式选人才的路子，引进急需的高层次和高科技人才。 （四）进出畅通，激发队伍活力。人才的培养、发展，要舍得本钱，用待遇留人，用感情拢人，尽可能地给他们创造良好的生活和工作环境，让他们安下心来忙工作、搞科研、创事业，最大限度地发挥他们的聪明才智。建立引进激励机制，规范社会工作者属于专业技术人才的薪酬和保险待遇，并使其在发挥作用中逐步提高社会地位、职业威望和职业生涯发展空间，使社会工作成为受人尊重的职业。做好资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩的工资制度，对重点关键岗位的优秀人才特别是拔尖人才，可以实行特殊工薪制或者高薪制。 总结：在全面探索人