领导干部绩效考核

1 / 13 领导干部绩效考核 领导干部绩效考核 中国石油天然气集团公司 高级管理人员绩效考核办法 (试行 ) 总 则 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司(以下简称 “ 公司 ”) 高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 本办法所称 “ 高级管理人员 ” 包括： (一 )各企事业单位的领导班子成员 ; (二 )控 (参 )股公司中由公司推荐聘任的领导 班子成员 ; (三 )机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 绩效考核应遵循下列原则： 客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考2 / 13 核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 突出重点原则。关键绩效指标应 突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核 ;关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 公司绩效考 核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行 “ 五个统一 ” ，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 绩效合同 3 / 13 绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成 的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中 : (一 )年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。 (二 )任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中 : (一 )效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。 (二 )服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作 (服务 )的满意度等。 (三 )营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类： 括产 (销 )量、成本、流动资产周4 / 13 转、安全环保、节能减排、工程 (产品 )质量、投资控制等 ; 发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等 ; 括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。 (四 )人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。 具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑 (绩效合同样本详见附件1)。 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中： (一 )效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为 35%左右 ;机关部门正职效益类指标权重，一般为 20%左右 ;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为 15%左右 ;副职低于正职。 (二 )服务类关键绩效指标权重，一般为 10%左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内 (外 )部客户的，服务类权重可更高一些。 (三 )营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控 (参 )股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为 50%5 / 13 左右 ;专业公司正职营运类指标权重一般为 55%左右 ;副职高于正 职。 (四 )人员类关键绩效指标权重为 10%左右。 (五 )企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定 (详见附件 2)。 关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定： 每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键 绩效指标、权重和目标建议值。 年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值 ;任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。 按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。 领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分6 / 13 解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与 副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。 关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次 ;任期绩效合同每个任期核定一次。 关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。 绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。 任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据 其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定 ;机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。 考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行 ;所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同 ;班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。 年度绩效合同，在年初签订 ;任期绩效合同，在任期内签订。 党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。 7 / 13 考核评价方法 高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取 测评方式获取考核结果。 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定： 单项指标绩效分值 =(指标完成值 指标目标值 )100( 适用于目标值为正数的增长性指标 ) 或 单项指标绩效分值 =100+1 指标目标值 100( 适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标 ) 定性考核单项指标绩效分值 按以下公式确定： 单项指标绩效分值 = 评价得分 /评价内容条数 单项指标绩效分值 130 分封顶，超过 130分的按 130分计算。 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定： 年度综合绩效分值 =( 年度单项指标绩效分值 权重 ) 年度经营管理难度系数 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定： 正职任期综合绩效分值 =( 任期单项指标绩效分值 权重 ) 任期经营管理难度系数 60%+ 任期年度综合绩效平均分值 40%( 适用于企事业单位 ) 或 8 / 13 正职任期综合绩效分值 =任期年度综合绩效平均分值(适用于机关部门 ) 副职任期综合绩效分值 =正职任期综合绩效分值60%+ 本人年度综合绩效平均分值 40% 经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整 (详见附件 3)。 同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩 ;同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。 考核评价程序 年度绩效考 核每年一次，在财务决算完成后进行 ;任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的 3 个月内完成。 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行： 每年 11 月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。 关键绩效指标主管部门、专业公司于 3 月 15 日前向人事部报送经审计 (或审核 )后的关键绩效指标完成值和分析报告。 9 / 13 机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于 4 月 15 日前报人事部审核兑现。 人事部在核对、 汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。 人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。 高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行： 任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。 任职未满一个年度或一个任期的高级管理 人员，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪，考核指标完成值以有关快报数据为准，与考核报告一并于每季度结束后的15 日前报出 ;任期考核实行年度跟踪，与年度绩效考核一并进行。 考核结果应用 根据高级管理人员综合绩效得分，年度和任期绩效考10 / 13 核最终结果按下列比例由高到低分为 A、 B、 C、 D、 C 级为进级点。 A 级为绩效杰出者，比例为不超过 10%; B 级为绩效优秀者，比例为 45 C 级为绩效良好者，比例为 35 D 级为绩效一般者，比例为不高于 7%; E 级为绩效较差者，比例为不高于 3%。 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中，效益年薪的 80%在年度考核结束后当期兑现，其余的20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下： 年度考核结果为 益年薪在 到 计算公式为： 年度考核结果为 益年薪在 到 计算公式为： 年度考核结果为 益年薪在 1倍到 效益年薪基数之间。其计算公式为： 年度考核结果为 益年薪在 1 倍效益年薪基数之间。其计算公式为： (适用于盈利单位 )或 11 / 13 (适用于亏损单位 ) 年度考核结果为 益年薪在 0到 损单位为 效益年薪基数之间。其中，综合绩效分值在 80分以下的，效益年薪为 0。其计算公式为： (适用于盈利单位 )或 (适用于亏损单位 ) 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。 年度绩效考核结果为 D 级与 E 级的，经总经理办公会议批准，由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话，帮助分析问题、改进工作。 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。 任期考核结果为 A 级、 B 级、 C 级的，按期兑现全部延期效益年薪，并按公司有关规定给予中长期激励。 对任期绩效考核结果为 级的，除按考核分数扣减延期效益年薪外， 将根据具体情况，对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职 (解聘 )等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算： 对在自主创新 (包括自主知识产权 )、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的高级管理人员，按公司有关规定给予特别奖励。 12 / 13 受约人违反国家法律法规和公司规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失的，经考核委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有关规定给予行 政、党纪处分。 根据绩效考核结果，对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。对绩效分值较低的，应加强针对性培训，帮助提高履行岗位职责的能力。 绩效反馈 每个年度、任期考核结束后，发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。 正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求，并填写绩效考核面谈记录表，制订绩效改进计划 (详见附件 4、 5)，促进不断提升工作绩效。 受约人对考核结果有异议，可在考核结果反馈后的 10个工作日内向人事部提出书面申诉 (详见附件 6)，由公司绩效考核委员会审定，其审定的结果为最终意见。 其它规定 公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考13 / 13 核。具体考核办法由公司另行制订。 各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件，应报人事部备案。 所有上报的绩效考核数据，应经报出部门和单位