基于学习圈理论的现代管理培训模式.doc

基于学习圈理论的现代管理培训模式一、现代管理培训必须遵循成人学习的规律“管理培训过程实质上是培训者引导成人自主学习的过程”。既然如此，那么在进行管理培训课程的设计中，培训者必须通晓成人学习的规律，并据此设计一个高效率的培训课程。传统的培训由于忽视了成人学习的固有规律，仍然沿袭学历教育中的某些学习理论或假设，从而导致成人学习的学习效率不能令人满意。在成人培训课程设计之前，首先必须明确成人的社会职能角色，寻求他们学习的共同点。成人是承担了一定社会职能角色的个体，如他或她的组织职务可能是一个组织高层管理人员，主管着组织的全面工作，也可能是一个主管营销或人事工作的副总经理，还可能是一位直接与一线打交道的行政或技术负责人，等等。由于他们的社会职能角色不一样，知识背景和工作经验不同，如果将他们聚集在一起培训，就必须在课程设计前找到他们所需知识或技能的共同点。比如，不管是哪一层次的管理者都有必要学习一流团队建设技能、沟通技巧、人际关系协调艺术、领导的权变理论与实务或最新的管理理念等一系列内容。其次，在实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。那么，与青少年学生相比，成人有哪些“竞争优势”的学习资源呢？第一，有较强的分析判断问题的能力。他们大都历经过学历教育阶段，知识积累到了一定程度，有充分的驾驭知识的能力，这些知识一旦与实际工作“嫁接”，便奠定了他们起飞的平台。第二，具有丰富的实践经验。用知识理论来分类，经验本身就是“隐性知识”，这些知识无法变成文档“拷贝”，而又储存于每一个个体大脑中，它们不是在书本上习得的，而是在长期的工作实践中自己悟出的，“只可意会，不可言传”，知识理论中将它们界定为“意会知识”就是这个道理。既然如此，那么在培训中一定要想方设法将它们调动出来供大家分享和学习。第三，成人有良好的心理品质和成就意识。他们在长期的工作中磨砺了比较稳定心态，特别是担任了一定领导职务的管理者，面对过多种复杂局面，处理过多种棘手问题，在大众场合发表自己的见解不存在沟通障碍等等，这些也是培训中极其宝贵的资源。基于以上成人学习的特点和规律，现代管理培训thldl的课程设计所依据的学习理论基础需要充实和丰富。传统的管理培训所依据的学习理论主要是新行为主义心理学家斯金纳（B.F.Skinner），斯金纳的这一理论，强调的内容塑造、强化、消退对管理人员的培训是有积极意义的，因而就成为像带管理培训的一个重要的理论基础。但是，应该看到，斯金纳对人的内部过程很少关心，他把人与环境之间的关系只看成机械的过程，在这个过程中，环境对人的影响居支配地位。为此从20世纪50年代以来，斯金纳及其追随者通过大量的研究揭示了人类学习的规律，设计出程序教学的方案。随着计算机技术的迅速发展，程序教学因成为计算机辅助教学的理论基础而备受重视。由美国教育心理学家桑代克（E.L.Thorndike）提出的尝试错误理论，桑代克在其动物和人类进行实验的基础上，提出了他的学习定律，即练习律和效果律。练习律是指通过尝试错误形成的环境与反应的联接，须通过反复练习才能加强。如果不进行练习，荒废停止，则这种联接就会削弱。效果律是指通过尝试错误形成的联接受到奖励，就会得到加强，如果联接的结果受到惩罚则会减弱。由德国心理学家科勒（W.Kohley）等人提出的“顿悟”理论等等。这些理论各有其特点。随着“学习的革命”，一种全新的学习模式库伯的学习圈理论悄然风靡世界。二、库伯的学习圈理论是现代管理培训模式的理论依据从教育和培训的基本规律看，任何一种教育或培训都有一种相应的教育理论作为支撑，使得教员要传达的知识和技能高效率地被学员接受。库伯的学习圈理论是现代管理培训课堂组织的理论依据。此种教育培训理论在欧、美发达国家被广泛接受和认同。它是成人学习所要遵循的规律，从实践看也取得了良好的效果并为其他国家的教育和培训机构所效仿。库伯的学习理论是基于人类共同的学习规律而提炼总结出来的。其理论的基本思想包括三个方面。第一，任何学习过程都应遵循“学习圈”。学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验，这种经验可以是直接经验即人们通过做某事获得某种感知，或借用哲学的术语说，就是“对世界图景的第一次粗略地把持”。当然这种也可以是间接经验。因为人们不可能在有限的生命周期内将世界的每一件事都“经验”过一次。有了“经验”，学习的下一步逻辑过程便是对已获经验进行“反思”，即人们对经验过程中的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等。把“有限的经验”进行归类、条理化和拷贝。然后，有一定理论知识背景和一定理论概括能力的人便会对反思的结果从理论上进行系统化和理论化，这个过程便进入了学习的第三阶段“理论化”，如果说前面两个阶段是知识的获取的充分条件，那么，这个阶段的学习对于知识的获取则是充分而又必要的条件。库伯认为，“知识的获取源于对经验的升华和理论化”。理论化阶段，学习者要做的工作很多，包括要将过去的分析框架即类似于某种“应用程序”从大脑“存储器”中暂时“打开”对反思的结论即相关文本进行处理，得到人们所希望得到的结果。学习圈的最后一个阶段是“行动”阶段，可以说，它是对已获知识的应用和巩固阶段，是检验学习者是否真正“学以致用”，或是否达到学习的效果。如果从行动中发现有新的问题出现，则学习循环又有了新的起点，意味着新一轮的学习圈又开始运动。人们的知识就在这种不断地学习循环中得以增长。第二、学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格”的差异。库伯认为，由于每个人的内在性格、气质的“差异性”，以及生活、工作阅历、教育知识背景的“差异性”，从而导致每个学习者的“学习风格”的“不一致”。根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别，它们之间有一定的互补性。正因为如此，在设计教育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。第三、集体学习比个体学习的效率高。集体崇尚开放式的学习氛围；反对把学习看作孤立和封闭的行为；倡导学习者之间的交流、沟通；重视学习者的相互启发、分享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的不同观点，思想碰撞中“知识得以增长”。不同思想的“交换”使得每个学习者得到更多的思想。毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。三、现代管理培训是基于学习圈理论的全新培训模式现代管理培训作为全新的培训模式兴起于欧、美发达国家，传入我国是近些年的事。作者幸运亲历并有所感悟：与传统培训相比,有其特定的培训理念、理论依据和实施方法。对其过程控制和绩效考核、评估也有不同，即对于现代管理培训的管理有着差异性。1、现代管理培训的目标使命聚焦于能力提升、人格品质的修炼和观念的清理。“知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善并重，突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突出观念转变”是现代管理培训秉承的培训理念。反思传统培训手段的实际效果，其培训哲学就更着眼于每一组的前者。从中可以发现，能力锻炼从单纯的知识传输中凸显出来，这正是传统教育和培训所无法实现的。而能力的提高又离不开培训对象的品质的塑造，包括符合道德和法律规范的思想品质，敢于创新、承担责任和不惧怕风险的创造性自由释放的心理品质；另外，帮助他们认识自己，发掘潜力，提高自信心，这一点在我们的培训活动中感受颇深。很多管理者通过一系列拓展的训练，自悟出某些方面的不足和一些方面的潜力未能充分发掘。长期以来，大多数管理者束缚于传统观念和价值观，或者说，受制于组织僵化的组织文化，工作思路局限于狭窄的时空、缺乏全球视野；个人发展相当成功而整个团队绩效不佳；领导和管理风格不能依据环境的变迁而调适角色；组织中常常因为沟通质量差而导致诸多误解；对冲突作错误的诠释或不能导入建设性冲突而让组织或部门死水一团；不能激发团队和个人的创造性张力使组织成为“学习型组织”等。所有这些都与我们的管理者观念的转变有着密切的关系。而传统培训手段由于内在的缺陷无能为力。对比之下，现代管理培训的理念和目标定位就更贴近管理者的需求和现代人力资源的发展方向既有理想的智商又有较高情商的现代人才。2、现代管理培训的“营销”理念体现了“顾客导向。比较两种培训理念，可以归纳为四个方面的不同。如下表：传统的培训是以教员为起点的“生产导向”培训模式，学员居于次要地位或没有充分利用他们自身内在的学习资源，所采用的培训方法依据教员能否提供为前提，学员学习的目标仅仅是为了获得一个好的考试分数或者得到一个培训合格证。一种机制必然引导一种动作模式。现代管理培训从一开始就是以学员为设计培训项目的起点，是一种“顾客导向”的培训模式，即在充分掌握成人学习规律基础上展开系列培训活动。因为学员是成人，大都是担任一定工作职能角色的管理人员，具有较丰富的经验，对事物有较强的分析和判断能力。这是培训所依据的重要资源。他们可能缺乏的的是，这些经验没有总结或形成理论。而培训师或教员则是导演、催化者、主持人和课堂管理者，其作用就是整合已有的学习资源。初看起来，培训师很轻松、不重要，但实际上对教员的要求很高：（1）要求教员具有宽广的知识面和课堂组织和控制能力。有过节目主持经历的人就有这种体会。（2）课前的准备工作相当复杂。从内容的选定、培训课堂气氛的营造、学员积极性的调动到多媒体课件的制作等环节无不倾注大量的投入，可以说，单位课堂的投入量是传统培训的5倍以上。“整体培训方法”是现代管理培训的最具竞争性的核心优势。在培训内容、方法、可效果评估上作了大量的创新。就培训内容而言，融入了管理学、经济学、组织行为学、管理心理学、领导科学等学科的最新成果。在培训方法方面，综合运用了讲授、案例研讨、角色扮演、分组对抗、户外拓展训练、管理游戏、演讲、知识抢答、情景模拟、对话、实话实说、焦点访谈、小组讨论、头脑风暴法等等。对学员的评估，采用多维度加权评估法，一方面根据学员在培训过程中的表现给与一个加权的分数；另一方面，跟踪学员返回工作岗位后的进步情况并请送培单位相关部门打分，得到一个加权分数，最后得出学员的综合结业成绩，反馈给学员单位，作为该学员今后晋升或提拔的一个依据。3、现代管理培训最大的长处是它的开放性善于吸收和借鉴多学科的基础理论。在此之前，没有人对现代管理培训thldl理论基础做专门的探究。在这里做一点初浅的理解。首先，“学习圈理论是设计培训活动的理论基石，它认为，任何学习过程必须遵循：经验反思理论行动再经验反思理论再行动的不断上升。依此，一次完整的培训过程包含了以上四个环节。很多热身活动就是浓缩、再现日常司空见惯的经验，让学员进入培训情景，体会之后学员在一起分享刚才的经验，从中解释出共同的有益的东西，再适时提炼或引入成熟的理论以指导我们下一次行动。其次，在如何调用学习资源方面，有关学习的“冰山理论”有借鉴意义。“冰山理论”假设一个人的经验或知识看作100的“冰山”，其中20是显性的，即处在水面以上，随时可以调用。而80是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用。培训的作用就是要“破冰”将被培训者头脑中潜藏的知识和经验挖掘出来，为日后的工作服务。再者，目前流行的“学习型组织理论”也是现代管理培训的目标和培训内容定位上有着不谋而合。彼得圣吉在其代表作第五项修炼学习型组织的艺术与实务中写道：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何学习。”要使组织成为学习型组织必须加强五项修炼。团队学习和系统思考。其中，自我突破关注心理品质，改善心智模式侧重转变态度和观念，建立共同愿景旨在形成组织合力，避免“三个和尚没水吃”，团体学习强调建设性的团队学习效率远高于内耗性团体，易于发挥每个人的特长，系统思考告诫我们不能自从局部利益出发而要整体思考，否则出了问题找不到谁负责，永远得不到解决。以上只列出了部分理论来源，作为一个综合性培训体系，依据的理论还有很多，在这里不可能全部展示。一、現代管理培訓必須遵循成人學習的規律“管理培訓過程實質上是培訓者引導成人自主學習的過程”。既然如此，那麼在進行管理培訓課程的設計中，培訓者必須通曉成人學習的規律，並據此設計一個高效率的培訓課程。傳統的培訓由於忽視瞭成人學習的固有規律，仍然沿襲學歷教育中的某些學習理論或假設，從而導致成人學習的學習效率不能令人滿意。在成人培訓課程設計之前，首先必須明確成人的社會職能角色，尋求他們學習的共同點。成人是承擔瞭一定社會職能角色的個體，如他或她的組織職務可能是一個組織高層管理人員，主管著組織的全面工作，也可能是一個主管營銷或人事工作的副總經理，還可能是一位直接與一線打交道的行政或技術負責人，等等。由於他們的社會職能角色不一樣，知識背景和工作經驗不同，如果將他們聚集在一起培訓，就必須在課程設計前找到他們所需知識或技能的共同點。比如，不管是哪一層次的管理者都有必要學習一流團隊建設技能、溝通技巧、人際關系協調藝術、領導的權變理論與實務或最新的管理理念等一系列內容。其次，在實施培訓課程中，要充分調用成人自身的學習資源，使其在參與互動中自覺或主動學習。那麼，與青少年學生相比，成人有哪些“競爭優勢”的學習資源呢？第一，有較強的分析判斷問題的能力。他們大都歷經過學歷教育階段，知識積累到瞭一定程度，有充分的駕馭知識的能力，這些知識一旦與實際工作“嫁接”，便奠定瞭他們起飛的平臺。第二，具有豐富的實踐經驗。用知識理論來分類，經驗本身就是“隱性知識”，這些知識無法變成文檔“拷貝”，而又儲存於每一個個體大腦中，它們不是在書本上習得的，而是在長期的工作實踐中自己悟出的，“隻可意會，不可言傳”，知識理論中將它們界定為“意會知識”就是這個道理。既然如此，那麼在培訓中一定要想方設法將它們調動出來供大傢分享和學習。第三，成人有良好的心理品質和成就意識。他們在長期的工作中磨礪瞭比較穩定心態，特別是擔任瞭一定領導職務的管理者，面對過多種復雜局面，處理過多種棘手問題，在大眾場合發表自己的見解不存在溝通障礙等等，這些也是培訓中極其寶貴的資源。基於以上成人學習的特點和規律，現代管理培訓thldl的課程設計所依據的學習理論基礎需要充實和豐富。傳統的管理培訓所依據的學習理論主要是新行為主義心理學傢斯金納（B.F.Skinner），斯金納的這一理論，強調的內容塑造、強化、消退對管理人員的培訓是有積極意義的，因而就成為像帶管理培訓的一個重要的理論基礎。但是，應該看到，斯金納對人的內部過程很少關心，他把人與環境之間的關系隻看成機械的過程，在這個過程中，環境對人的影響居支配地位。為此從20世紀50年代以來，斯金納及其追隨者通過大量的研究揭示瞭人類學習的規律，設計出程序教學的方案。隨著計算機技術的迅速發展，程序教學因成為計算機輔助教學的理論基礎而備受重視。由美國教育心理學傢桑代克（E.L.Thorndike）提出的嘗試錯誤理論，桑代克在其動物和人類進行實驗的基礎上，提出瞭他的學習定律，即練習律和效果律。練習律是指通過嘗試錯誤形成的環境與反應的聯接，須通過反復練習才能加強。如果不進行練習，荒廢停止，則這種聯接就會削弱。效果律是指通過嘗試錯誤形成的聯接受到獎勵，就會得到加強，如果聯接的結果受到懲罰則會減弱。由德國心理學傢科勒（W.Kohley）等人提出的“頓悟”理論等等。這些理論各有其特點。隨著“學習的革命”，一種全新的學習模式庫伯的學習圈理論悄然風靡世界。二、庫伯的學習圈理論是現代管理培訓模式的理論依據從教育和培訓的基本規律看，任何一種教育或培訓都有一種相應的教育理論作為支撐，使得教員要傳達的知識和技能高效率地被學員接受。庫伯的學習圈理論是現代管理培訓課堂組織的理論依據。此種教育培訓理論在歐、美發達國傢被廣泛接受和認同。它是成人學習所要遵循的規律，從實踐看也取得瞭良好的效果並為其他國傢的教育和培訓機構所效仿。庫伯的學習理論是基於人類共同的學習規律而提煉總結出來的。其理論的基本思想包括三個方面。第一，任何學習過程都應遵循“學習圈”。學習的起點或知識的獲取首先是來自人們的經驗，這種經驗可以是直接經驗即人們通過做某事獲得某種感知，或借用哲學的術語說，就是“對世界圖景的第一次粗略地把持”。當然這種也可以是間接經驗。因為人們不可能在有限的生命周期內將世界的每一件事都“經驗”過一次。有瞭“經驗”，學習的下一步邏輯過程便是對已獲經驗進行“反思”，即人們對經驗過程中的“知識碎片”進行回憶、清理、整合、分享等等。把“有限的經驗”進行歸類、條理化和拷貝。然後，有一定理論知識背景和一定理論概括能力的人便會對反思的結果從理論上進行系統化和理論化，這個過程便進入瞭學習的第三階段“理論化”，如果說前面兩個階段是知識的獲取的充分條件，那麼，這個階段的學習對於知識的獲取則是充分而又必要的條件。庫伯認為，“知識的獲取源於對經驗的升華和理論化”。理論化階段，學習者要做的工作很多，包括要將過去的分析框架即類似於某種“應用程序”從大腦“存儲器”中暫時“打開”對反思的結論即相關文本進行處理，得到人們所希望得到的結果。學習圈的最後一個階段是“行動”階段，可以說，它是對已獲知識的應用和鞏固階段，是檢驗學習者是否真正“學以致用”，或是否達到學習的效果。如果從行動中發現有新的問題出現，則學習循環又有瞭新的起點，意味著新一輪的學習圈又開始運動。人們的知識就在這種不斷地學習循環中得以增長。第二、學習圈理論強調重視每一個學習者的“學習風格”的差異。庫伯認為，由於每個人的內在性格、氣質的“差異性”，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的“差異性”，從而導致每個學習者的“學習風格”的“不一致”。根據學習圈理論，可以將學習者的學習風格大致的分為四類：經驗型學習者、反思型學習者、理論型學習者和應用型學習者。庫伯認為，這四種類型的學習風格不存在優劣的價值判別，它們之間有一定的互補性。正因為如此，在設計教育和培訓項目時要考慮到這種差異的存在。第三、集體學習比個體學習的效率高。集體崇尚開放式的學習氛圍；反對把學習看作孤立和封閉的行為；倡導學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發、分享知識。正因為學習者的不同學習風格，才有瞭他們對某種事物看法的不同觀點，思想碰撞中“知識得以增長”。不同思想的“交換”使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式更有利於知識的生產和傳播。三、現代管理培訓是基於學習圈理論的全新培訓模式現代管理培訓作為全新的培訓模式興起於歐、美發達國傢，傳入我國是近些年的事。作者幸運親歷並有所感悟：與傳統培訓相比,有其特定的培訓理念、理論依據和實施方法。對其過程控制和績效考核、評估也有不同，即對於現代管理培訓的管理有著差異性。1、現代管理培訓的目標使命聚焦於能力提升、人格品質的修煉和觀念的清理。“知識傳輸與能力鍛煉並舉，突出能力鍛煉；水平提高與品質完善並重，突出品質完善；認識發展與觀念轉變並進，突出觀念轉變”是現代管理培訓秉承的培訓理念。反思傳統培訓手段的實際效果，其培訓哲學就更著眼於每一組的前者。從中可以發現，能力鍛煉從單純的知識傳輸中凸顯出來，這正是傳統教育和培訓所無法實現的。而能力的提高又離不開培訓對象的品質的塑造，包括符合道德和法律規范的思想品質，敢於創新、承擔責任和不懼怕風險的創造性自由釋放的心理品質；另外，幫助他們認識自己，發掘潛力，提高自信心，這一點在我們的培訓活動中感受頗深。很多管理者通過一系列拓展的訓練，自悟出某些方面的不足和一些方面的潛力未能充分發掘。長期以來，大多數管理者束縛於傳統觀念和價值觀，或者說，受制於組織僵化的組織文化，工作思路局限於狹窄的時空、缺乏全球視野；個人發展相當成功而整個團隊績效不佳；領導和管理風格不能依據環境的變遷而調適角色；組織中常常因為溝通質量差而導致諸多誤解；對沖突作錯誤的詮釋或不能導入建設性沖突而讓組織或部門死水一團；不能激發團隊和個人的創造性張力使組織成為“學習型組織”等。所有這些都與我們的管理者觀念的轉變有著密切的關系。而傳統培訓手段由於內在的缺陷無能為力。對比之下，現代管理培訓的理念和目標定位就更貼近管理者的需求和現代人力資源的發展方向既有理想的智商又有較高情商的現代人才。2、現代管理培訓的“營銷”理念體現瞭“顧客導向。比較兩種培訓理念，可以歸納為四個方面的不同。如下表：傳統的培訓是以教員為起點的“生產導向”培訓模式，學員居於次要地位或沒有充分利用他們自身內在的學習資源，所采用的培訓方法依據教員能否提供為前提，學員學習的目標僅僅是為瞭獲得一個好的考試分數或者得到一個培訓合格證。一種機制必然引導一種動作模式。現代管理培訓從一開始就是以學員為設計培訓項目的起點，是一種“顧客導向”的培訓模式，即在充分掌握成人學習規律基礎上展開系列培訓活動。因為學員是成人，大都是擔任一定工作職能角色的管理人員，具有較豐富的經驗，對事物有較強的分析和判斷能力。這是培訓所依據的重要資源。他們可能缺乏的的是，這些經驗沒有總結或形成理論。而培訓師或教員則是導演、催化者、主持人和課堂管理者，其作用就是整合已有的學習資源。初看起來，培訓師很輕松、不重要，但實際上對教員的要求很高：（1）要求教員具有寬廣的知識面和課堂組織和控制能力。有過節目主持經歷的人就有這種體會。（2）課前的準備工作相當復雜。從內容的選定、培訓課堂氣氛的營造、學員積極性的調動到多媒體課件的制作等環節無不傾註大量的投入，可以說，單位課堂的投入量是傳統培訓的5倍以上。“整體培訓方法”是現代管理培訓的最具競爭性的核心優勢。在培訓內容、方法、可效果評估上作瞭大量的創新。就培訓內容而言，融入瞭管理學、經濟學、組織行為學、管理心理學、領導科學等學科的最新成果。在培訓方法