管理思想和管理理论的发展.ppt

第二章 管理思想和管理理论的发展,汤发良,西方管理思想发展过程图,西方管理思想,早期思想家,行为管理思想,科学管理思想,欧文,亚当斯密,巴贝奇等人,科学管理,一般管理,人际关系,官僚组织,决策理论,行为科学,霍桑实验,系统思想,二战后,2030年代,20世纪初,18世纪中下叶,权变理论,管理科学,时间,丛林管理思想,管理过程 经验理论 权变理论 社会系统 系统管理 管理决策 管理科学 人性假设 需求层次 人际关系 行政管理 一般管理 科学管理,古典理论,行为理论,定量理论,现代理论,管理理论,管理思想和管理理论的发展,第一节 早期管理思想 第二节 古典管理理论 第三节 行为科学理论 第四节 现代管理理论 第五节 管理理论的新发展,第一节 早期管理思想,早期管理活动或实践阶段 -指从人类社会产生到18世纪这一历史阶段 早期管理思想的萌芽阶段 -从18世纪到19世纪末 管理理论形成阶段 -从19世纪末20世纪初开始直到现在,第二节 古典管理理论,泰罗：科学管理理论 法约尔：一般管理理论 韦伯：行政组织理论,一、泰罗的科学管理理论,科学管理之父泰罗 弗雷德里克温斯洛泰罗(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)，美国人 曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师 持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系 泰罗的做法和主张引起社会舆论的注意 美国国会在1912年曾就泰罗的科学管理举行了听证会,一、泰罗的科学管理理论,科学管理理论的主要内容 科学管理的中心是提高效率 为了提高效率必须挑选“第一流的工人” 方法、工具、设备、材料、环境标准化 差别计件工资制 劳资双方的“精神革命” 实行计划职能与执行职能的分离 使管理职能细化 实行组织控制的例外原则,泰罗的科学管理的内容概括起来主要有5条,工作定额原理 能力与工作相适应原理 标准化原理 差别计件付酬制 计划和执行相分离原理,一些概念,泰罗认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。 所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。 所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。 所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率！ 标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率！,泰罗制的局限性,泰罗对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。 泰罗的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。 “泰罗制“仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。,简评,泰罗是世界上第一个提出系统性管理理论的人 科学管理理论使管理从经验走向科学 劳资双方的精神革命是有效管理的充分必要条件 工作定额原理、标准化原理、差别工资制度、管理职能的分离、例外管理原则等主张一直沿用到今日,二、法约尔的一般管理理论,经营管理理论之父法约尔 法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人 1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔香堡采矿冶金公司工作 从采矿工程师一直做到公司总经理 1916年发表工业管理与一般管理 其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队 第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家，“管理过程之父”，“管理理论之父”或“经营管理之父”,一般管理理论的主要内容,区别了经营和管理两个不同的概念 明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能 归纳了管理的一般原则：14项管理原则 倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得,一、经营与管理及其关系,经营,技术 活动,商业 活动,管理活动,计划,组织,指挥,协调,财务 活动,会计 活动,安全 活动,二、法约尔的14项管理原则(1),劳动分工：专业化通过使雇员的工作更有效率，从而提高了工作的产出 权力与责任：管理者必须有命令下级的权利，但是行使职权的地方都应该建立相应的责任 纪律：雇员必须遵守和尊重统治组织的规则 统一指挥：每一个雇员只接受来自一个上司的命令 统一领导：组织应当具有单一的行动计划指导管理者和雇员 个人利益服从整体利益：任何雇员个人或雇员群体的利益不应置于组织的整体利益之上 人员报酬：对雇员提供的服务必须付给公平的工资,二、法约尔的14项管理原则(2),适当的集权与分权：管理者应该根据不同实际情况适时改变集权与分权的比例 等级链(Chain of Command)：上下级之间建立明确的职权等级系列 秩序：雇员和物料应当在恰当的时间处在恰当的位置 公正：管理者应当和蔼、公平地对待下属 保持人员稳定：管理当局应该提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职位的空缺 首创精神：允许雇员发起和实施计划将会调动他们的极大热情 团队精神：鼓励团队精神将会在组织中建立其和谐与团结,三、管理工作的5大职能,法约尔把管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。,简 评,从经营活动中独立出管理活动 提出管理活动所必需的五大职能 提出14项管理原则 为管理科学提供了一套科学的理论构架 一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础 法约尔为管理教育提供了理论依据,三、韦伯的行政组织理论,组织理论之父韦伯 马克斯韦伯(Max Weber,1864-1920)，社会学家，德国人 曾担任过教授、政府顾问、编辑 他提出的理想行政组织理论（官僚组织理论）对后世产生了深远影响，成为今后大型组织的一种结构设计模型 其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期 主要著作有新教伦理与资本主义精神、一般经济史、社会和经济组织的理论等 韦伯与泰罗、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱,韦伯的理论要点,关于权力的类型：法律的权力、传统的权力、神授权力；法律权力的基础地位 理想的行政组织体系：这种体系分为三层：主要负责人（决策）、行政官员（贯彻决策）、一般工作人员（从事实际工作） 关于管理制度：管理意味着以知识为依据来进行控制；管理者在能力上胜任，要按照事实而不是随意来领导,权力论,任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。,人类社会存在的三种权力,传统权力：由传统惯例或世袭得来 超凡权力：来源于别人的崇拜与追随 法定权力：(理性的)法律规定的权力,理想行政组织模式的特征,明确的分工 按等级原则建立起来的指挥系统 人员的任用完全根据职务要求，通过正式考试或教育培训来实现 管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业的”管理人员 管理人员必须严格遵守组织规章以及办事程序 组织中人员的关系以及与组织外的关系完全以理性原则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响,简 评,韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力 创新之处：挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制,第三节 行为科学理论,梅奥：人际关系理论 巴纳德：组织理论,一、霍桑试验与梅奥的人际关系论,梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 代表作品工业文明的人性问题1933；工业文明的社会问题1945；“工业社会心理学之父” 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 试验分照明实验、福利实验（继电器装配室实验）、大规模访谈试验和群体试验（接线板工作室试验）四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说,霍桑试验的发现,照明试验表明：照明对生产效率的影响微不足道 福利试验表明：工资报酬、工作时间及福利待遇对生产率提高没什么关系 访谈试验表明：领导者与员工人际关系的改善很重要 群体试验表明：有非正式组织存在 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 原因： 一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴,霍桑试验的结论,工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的,简 评,人际关系学说是早期行为科学的基本观点，是以后行为科学发展的基础，也是管理心理学的前身，并对以后的各管理学派有重大影响 人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力 有效沟通是管理中的艺术方法 企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径,许多措施至今仍在遵循,强调对管理者进行教育和训练，改变他们对工人的态度和监督方式 提倡下级参与组织的某些决策，以改善人际关系，提高员工的士气 加强信息沟通，允许员工对组织的目标、标准、方法提出意见 建立面谈和调解制度，以消除员工的不满，化解不必要的冲突 改变任用管理人员的标准，重视管理者自身的人际关系以及协调人际关系的能力 重视、利用并正确对待各种非正式组织；重视并实施改善工作环境、兴建福利设施,梅奥的人际关系学说缺陷,有过分强调非正式组织作用的倾向 有过分强调感情作用的倾向，似乎职工行为主要受感情和人际关系的支配 有过分否定经济报酬、工作条件、规章制度对人行为影响的倾向,二、巴纳德的组织理论,巴纳德(Chester I. Barnard, 1886-1961)，美国人 1906年进入哈佛大学 1909年进入美国电报电话公司 1922年转入新泽西贝尔电话公司 1927年任总经理直至退休 将社会学概念用于管理之中，在组织性质和理论方面做出杰出贡献，代表作经理人员的职能、组织和管理等,基本观点,组织是一个复杂的社会系统 人际关系理论仅研究了人与人之间的关系而忽略了人与组织之间的关系 若要组织运转有效，必然涉及到人与组织之间的协调 社会系统理论以研究个人与集体之间的关系为主导,主要内容,组织是一个协作系统，由许多系统组成的整个社会是个高级系统 作为正式组织的协作系统包含三个基本要素：协作意愿、共同目标、信息沟通 协作意愿，是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿；共同目标是协作意愿的必要前提；信息沟通将以上两个因素连接起来 非正式组织的作用：可能对正式组织有一定的影响，但是也有积极影响 管理者的权威不能自封 管理者的重要的领导性质,信息沟通的原则,联系渠道要被组织成员所明确了解。精确规定管理者的权力和责任，利用组织图公布其位置，并使联系渠道固定化，每个员工必须有一个上级向其报告并接受命令 联系线路必须尽可能直接或短捷，速度快、错误少，从上到下具体化，从下到上概括化 必须经常运用完整的信息联系路线，以免发生矛盾或误解，尽量较少越过层次 作为信息联系中心的各级管理人员必须称职 信息联系的线路不能中断，即权力行使不能中断，权力的重点应放在职位上，而不是放在某个人身上 每一个信息联系都必须是有权威的，因此：信息联系者必须是占据权利位置的人；信息联系的内容必须在职权范围之内；信息确是由权威机构或经授权而发出的信息,简 评,组织良好运行以获得和付出的平衡为基础，个人对两者权衡后做出选择 提出协作效力(成员总体满足)与协作效率(成员个体满足)二分法观念 核心思想是用协作统领组织 现代组织的三大柱石：明确组织目标、权力结构和决策机制；明确组织的激励机制；明确组织内部的信息沟通机制,第四节 现代管理理论,第二次世界大战以后，管理理论发展到现代阶段,形成了许多学派. 每一学派都有自己的代表人物。这些理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，形成了盘根错节、互相争荣的局面，被形象地称作“管理理论的丛林”。 管理学家哈德罗孔茨发表文章： 管理理论丛林,管理理论丛林,管理程序学派 行为科学学派 决策理论学派 系统管理理论学派 权变理论学派 管理科学学派 经验主义学派 组织文化学派,一、管理程序学派,主要研究管理的过程和职能。 代表人物：美国的哈罗德孔茨和西里尔奥唐奈 把管理分为五项职能：计划、组织、人事、领导、控制,二、行为科学学派,马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)，人本主义心理学家，美国人 需要层次论是研究人的需要结构的理论 马斯洛把人的多种多样的需要归纳为五大类，并按照它们发生的先后次序分为五个等级,生理需要：这是人类最原始的也是最基本的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要，它是推动人们行为的最强大的动力。只有在生理需要基本满足之后，高一层次需要才会相继产生 安全需要：当一个人生理需要得到满足后，满足安全的需要就会产生。个人寻求生命、财产等个人生活方面免于威胁、孤独、侵犯并得到保障的心理就是安全的需要 归属与爱的需要：这是一种社会需要，包括同人往来，进行社会交际，获得伙伴之间、朋友之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，人人都希望获得别人的爱，给予别人爱；并希望为团体与社会所接纳，成为其中的一员，得到相互支持与关照 尊重的需要：尊重的需要包括受人尊重与自我尊重两方面：前者是希求别人的重视，获得名誉、地位；后者希求个人有价值，希望个人的能力、成就得到社会的承认 自我实现的需要：自我实现的需要是指实现个人理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力的需要，即获得精神层面的臻于真、善、美至高人生境界韵需要。马斯洛认为：为满足自我实现的需要所采取的途径是因人丽异的。有人希望成为一位理想的母亲，有人可以表现在体育上，还有人表现在绘画或发明创造上简而言之，自我实现的需要是指最大限度地发挥一个人的潜能的需要。,马斯洛的需要层次论,马斯洛需要层次三条原则,首先，人类基本的需要必先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要伪满足。 其次，人类需要与个体生长发展密切相关。人出生时，最主要是满足生理需要，然后逐渐考虑到安全、归属、自尊的需要，最后才追求自我实现的需要，因此，个人的需要结构之发展过程是波浪式的演进，各种需要的优势由一级演进至另一级。 第三，人类需要的高低与个体生存有关。马斯洛认为，一个理想的社会，除了应该满足人们的基本的生理需要外，还要使人们满足较高层次的需要，并鼓励个人去追求自我实现。我们认为，一个人只有把个人的需要和国家的需要以及社会发展的需要联系起来，才能有永不衰竭的动力，才能充分发挥个人的潜能，达到最大限度的自我实现。,麦克雷戈：人性假设与管理方式,道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设,雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求,人性假设：X理论 vs. Y理论,雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端,三、决策理论学派,西蒙与管理决策学派 赫伯特西蒙(Herbert A. Simen)，美国人，诺贝尔奖金获得者。卡内基梅隆大学教授，主要著作：管理行为、组织、经济学和行为科学中的决策理论、管理决策的新科学等 西蒙的公司行为理论对微观经济学中追求利润最大化假设的经济人模型提出了挑战，强调了大公司中复杂的内部结构，其目标和子目标的多重性，提出了理性人一具有“有限理性“的人一即基于“令人满意“而不是“最优“方案决策模型 提出了理性人基于“令人满意”而不是“最优”的决策模型 借助心理学研究成果，概括出决策过程理论 管理就是决策：决策贯穿管理全过程,西蒙的观点,寻找最优化方案的过程比寻找合乎要求方案的过程复杂的多 最优化的首要条件是完全理性，而现实中的人或组织仅具有有限理性 决策可以区分为两种性质相反的决策： 程序性决策 非程序性决策 区分的依据是两种决策采用的技术不同,决策理论学派论点,决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策 决策包括四个阶段：（1）情报活动：找出制定决策的理由，即探寻环境，寻求要求决策的条件；（2）设计活动；找出可能的行动方案，即创造、制定和分析采取的行动方案；（3）抉择活动，在各种行动方案中进行抉择；（4）审查活动；对已进行的抉择进行评价 主张用最令人满意的准则来代替最优化准则 绝对理性的三个前提：决策者对所有可供选方案及其结果要无所不知；决策者要有无限的估算和预测能力；决策者对各种可能的后果有一个完全而一致的优先顺序 例行活动和非例行活动的决策技术。对应着性质相反的两种决策：一种是程序化决策，即结构良好的决策；另一种是非程序化决策，即结构不良的决策；区分它们的主要依据是这两种决策所采用的技术是不同的。制定常规性程序化决策的传统方式由于运筹学和敢数据处理等新的数字技术的研制和广泛的应用而发生了革命，而制定非程序化决策的传统方式包括大量的人工判断、洞察和直觉观察还未经历过任何较大的革命，但在某些基础研究方面正在形成某种革命，如探索式解决问题、人类思维的模拟等,简 评,西蒙的有限理性决策是现代管理理论的基石之一 西蒙的决策理论是理解人类行为的钥匙 在今天信息丰富的环境中，过滤信息、处理信息、分析信息的能力是稀有的资源 在最现代化的组织中，非程序性决策已进入基层,四、系统管理学派,1948年，诺伯特威纳创立“控制论” 1956年，肯尼思博尔丁将控制论与信息论结合起来 1968年，路德维格贝塔朗菲全面阐述了动态开放系统理论(一般系统论的经典) 1963年，约翰逊、卡斯特和罗森茨韦克从系统概念出发建立了企业管理新模式，他们认为系统观点、系统分析、系统管理是既有联系又有区别的三个方面,系统观点：是由两个以上的有机联系、相互作用的部分所组成的，具有特定结构和功能的整体。 系统分析：是对一个系统内的基本问题，用逻辑推理、科学分析的方法，在确定条件不不确定条件下，找出各种可行的方案。 系统管理：有四个特点 以目标为中心 以整个系统为中心 以责任为中心 以人为中心,企业是一个由若干个小系统组成的社会技术系统 从系统的观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率和整体目标 工业动态系统理论：是以自动控制理论为基础，以计算机为工具而设计出的一种动态程序设计系统，通过模式研究来分析企业系统的行为及其变数，以达到改进决策提高经营管理水平的目的,系统管理学派的主要论点,管理的系统观点,输入 (实物, 智力, 能源, 时间),转换 (运输, 教学, 存储),控制,输出 (汽车,衣服, 娱乐,保健),环境,封闭系统,系统与环境 之间没有交换 系统是确定的,开放系统,系统与环境之间 是相互作用的 系统的结构是变化的 系统不是确定的,封闭系统 vs. 开放系统,简 评,组织是人们建立起来的相互联系、共同运作的系统 任何子系统的变化都会影响其他子系统或系统的变化 系统既有自己的特性，又有与外部沟通的特性 从系统观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率与效益,五、权变理论学派,权变的意思就是权宜应变，随机制宜 核心观点认为不存在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法,权变理论的论点,权变管理思想的结构 认为管理与环境之间的函数关系可以解释为“如果就要”的关系，即如果某种环境存在或发生，就要采取某种管理思想、管理技术或管理方法，以便达到组织的目标 关于领导方式的权变观点 领导行为是否有效取决于三种环境因素： 领导者下属成员的关系：即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他 工作任务结构：指工作团队要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何 地位（职位）权力：即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小 最佳领导方式的“权变”取决于团体工作情景的有利性,权变理论的观点,关于人事管理的权变观点 在不同的情况下应该采取不同的管理方式 关于企业组织结构的权变观点 该学派将企业看成一个开放的系统，把企业分成不同的结构模式，不同的模式应该有不同的管理结构，并强调组织结构要具有稳定性，同时还要有随着内外环境而变化的适应性，两者缺一不可,普遍适用观点:,同一管理原理 适用各种情况,权变观点: 根据情况运用不同 的管理原理与方法,普遍适用观点 vs. 权变观点,简 评,权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法 不存在普遍适用的管理理论和方法 在大系统或大环境中考虑组织的发展 强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变”,六、管理科学学派,所谓管理科学就是制定用于管理决策的数学和统计模式，并将其通过电子计算机应用于管理。就广义而言，包括或等同于数量学派、运筹学派，主要是设法把科学的原理、方法和工具应用于管理。 科学管理学派的继续与发展 侧重于管理中的定量技术与方法 提倡用逻辑步骤构造问题、收集信息、建立数学问题的解决方法并应用于实践 要求管理者具备数学、统计学、工程学、经济学和一般商业技能 主要方法：运筹学、排队论、计划评审术、博弈论、计算机模拟(仿真),布莱克特（P.M.S.Blackete)和伯法（E.S.Buffa)等。 布莱克特是英国前海军军官，曼彻斯特大学教授、诺贝尔物理学奖获得者，他领导的小组中的成员还有数学物理学家、数学家、生物学家、测量学家和军官等，集中各方面专家克服了本学科的片面性。 代表著作有：用于管理决策的运筹学、现代生产管理，