人力资源MBA讲义PPT课件

人力资源管理,第四章：招聘与配置,什么是招聘？,招聘是企业根据人力资源计划，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便企业能够从中选择出最适合岗位要求与企业要求的候选人的一系列活动与过程 Recruitment is generally defined as the set of activities and processes used legally to obtain a sufficient number of qualified people, so that organization can select the most appropriate people for its needs.,人员雇佣过程图-Milkovich,企业HR需求,企业HR供给,GAP,人员 配备 选择,内部配备,外部配备,申请 人 队伍,合格申请人队伍,发出邀请,被接受成为企业员工,招聘 吸引,筛选 过滤,筛选 过滤,招聘 吸引,招聘工作的三个基本原则,能内部提拔不外聘，能兼职或短期工解决不招长期工或固定工。（招人容易开人难）； 招合适的，而不是最好的； 招聘的关键是人和岗相匹配,以岗定人，而不是以人定岗。（丁汝昌兵败甲午战争！兵随将转，无不可用之才；岗位的素质要求是招人的第一标准）,招聘不仅仅是HR的事,HR 一线负责人 规划招聘过程 辨认招聘需要 实施招聘过程 向HR传达招聘需要 评价招聘过程 参与向候选人传达信息 设计申请表格 确定所需的能力 参与面试 评估候选人 选择并实施心理测验 做雇佣决定 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询,招聘如何给企业带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍. 共振：内部最好不共振；外部最好要共振（推销产品就是推销你自己：济南银座大厦）,招聘前最重要的两项准备工作,工作分析和工作说明书 胜任能力分析：大门槛：必备资格；小门槛：理想资格。（辅助材料：PEOPLE AT OUR COMPANY）,面试前应该做的准备工作,确定面试目的； 审慎选择面试考官； 科学设计面试问题； 选择合适的面试类型。（经营管理能力：情景模拟法；人际关系能力：无领导小组讨论法；智力状况：笔试方法；工作经验：资历审核或BD面试法）,全面的选人手段,笔试 面试 情境模拟 心理测试,面试常见的错误,面试目的不明确； 不清楚合格者应该具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试：第一印象；对比效应；晕轮效应；录用压力,面试的方法、技巧与应用：科学方法,红牛的烟灰面试 加权平均法,行为描述面试（BD面试） 一个人过去的行为最能预示其未来的行为；（以往成功，来后也成功；给成功的人打工，和成功的人合作，让成功的人给你打工；面试时仅仅告诉其公司名字，让她自己找；故意让他等，考察其耐力） 说和做是完全不同的两码事；（西南航空的30人小组面试） 与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情境下实际言行的回答，（记得刚到信息系统部时，我还不是程序员，但我还是决定学习一门设计语言，老板对我的这个行动很满意，也要求其它的几个人也学习类似的课程）与行为无关的回答是指理论性的、含糊的，一般回答中包括总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该等说法。（例如：工作中我总是积极主动，为了完成任务我会不惜一切代价） 多问过去，少问未来； 让他举个例子,面试的方法、技巧与应用：实用方法,如何判断候选人在撒谎,(眼神 身体姿势 手势 面部表情) 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书,人体科学与招聘判断,胆汁质型：外向型，精力充沛，直率热情，办事果断，易于冲动；体型特征一般是肩宽骨大、颈短腿粗、毛眉发达、头顶平整等;这种员工讲义气重感情。我们要尊重这种员工，沟通明扼要，答复问题不要支支吾吾，要讲实话。 多血质型：较外向型的顾客，他们善于交际、思维灵活，但考虑事情不深不透却急于表态。这种人既重感情又听人劝说，管理人员应该不厌其烦地介绍和沟通。这种人的体态特征一般是：体态匀称、稍胖、面圆额宽、线条柔和、动作语言的幅度大且频率快，说话速度也快。,粘液质型：较内向的类型，一般体态稍瘦，动作语言适度，反应较慢，肩部不太宽，多向前变曲，头呈较圆滑型，面部有棱角。这类员工感情内向且自尊心强，所以管理人员应该从理性分析与逻辑推理上实施管理。 抑郁质型：内向型，体态特征是头顶不平，脸部上宽下窄，身体瘦弱细长，皮肤干燥而缺血色。这类员工多疑而敏感，决策犹豫且不符合常规。管理人员要注意讲话方式。 血型判断：A、B、AB、O,外部招聘方法（Methods）,职业介绍所 猎头公司（Head Hunter） 校园招聘 实习（Internship） 专业协会 熟人介绍 主动求职,几种常见招聘方法的比较,招聘金字塔,5,8,20,30,180,企业需要5名工程师,需要向8个人发出录用通知书（Offer）,实际接受面试的人数,发出面试通知的人数,需要吸引的职位申请者,招聘方法应用,招聘方法应用,招聘方法应用,招聘管理中应注意的问题,招聘中的歧视 性别歧视、年龄歧视 种族、宗教信仰、出生地歧视 婚姻状况歧视 身高、体重歧视、残疾（人）歧视 歧视与法律,招聘工作的评价,招聘的总成本与平均成本 吸引来申请职位的合格人员数量及比例 招聘完成比（是