管理心理学期末.doc

第一章1.管理心理学的内容分为四部分：个体心理，群体心理，领导心理，组织心理2. 在西方国家，管理心理学的发展大体上分为四个阶段：A.世纪初期（二十年代之前）起步阶段 a.心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起b.研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。B.管理心理学的确立和形成阶段（世纪至年代）a.霍桑试验，梅奥人际关系理论的发表b.研究由个体取向转向群体取向。 C.管理心理学的大发展阶段（世纪至年代） a.勒温群体动力理论；马斯洛需要层次理论；莫雷诺社会测量理论等。 b.理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。D.管理心理学成熟阶段（世纪年代之后） a.研究更趋于综合性、全面性和系统性。 b.研究方向上更重视体制和战略取向。 第二章1. 心理学基础知识心理2.人性的假设 A经济人假设 （一）理论：X理论1.多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2.多数人胸无大志，不愿负任何责任，而甘愿受别人指导。3.多数人的个人目标都是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。4.只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 （二）管理思想 (1）绩效低落由人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 （4）组织要求重于个人需要（三）相应的管理措施 (1)管理的重点是提高生产效率，而感情和道义上的责任则是无关紧要的。(2)管理是少数人的事，与员工无关。(3)用金钱刺激员工的生产积极性，严惩怠工者B. 社会人假设(一) 梅奥的霍桑实验（照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验）（二）哈乌德公司的“参与管理”(management by participation) 公司要进行一项改革，估计会涉及到员工的工作性质和工作方法，会受到一定程度的反对。非参与组：简单宣布改革方案。参与组：说明为什么要改革，并组织工人讨论如何改革。（三）管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要 （四）社会人假设的管理策略： （1）更应注意职工的个人需求； （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等； （3）注视群体的存在和团体奖励； （4）参与管理 C.自我实现的人假设 （一）理论：Y理论 1.一般人都是勤奋的。2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。3.在正常情况下，人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。4.人群中存在着高度的想象力、智谋，能解决组织中存在的问题 PS：马斯洛需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。(二) 自我实现人假设的管理策略： （1）管理重点的转变：而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理 D.“复杂人”假设 (一) 理论：复杂人假设：（1）人的需要上多种多样的。需要随生活环境而改变，因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机。（3）变化的工作生活条件让人不断产生新的需要和动机。（4）人在不同的单位和部门会产生不同的需要。因此，没有一种普遍适用的管理方式。（二）复杂人假设的管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。 PS：管理者要想办法在现有条件下最大限度地调动员工积极性，促进企业和员工的发展 第三章1.个性是指一个人整体的精神面貌，即一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。包括气质，能力，性格。2.气质与性格的区别： （1）气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。3.气质的类型，基本特点类型气质特点典型人物胆汁质精力旺盛、为人坦率、行动坚决而迅速、急躁、容易冲动张飞李逵多血质活泼好动、反应迅速、喜欢与人交往、容易接受新事物，缺乏耐心和毅力孙悟空粘液质安静稳重、反应缓慢、沉默寡言、善于忍耐，注意力稳定但难于转移林冲抑郁质孤僻、行动迟缓、多愁善感、情绪体验深刻，善于体验别人不易发现的细小事物林黛玉PS:典型的气质类型的人很少，大多数人属于混合型。4.气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。（1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护等。（2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。（3）黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。（4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。5.能力的判定6.性格的特点： 整体性同时也具有可分析性 稳定性但不是一成不变 独特性但也存在一定相似性 社会性但不排除个性自然性 性格有好坏之分第四章1.社会知觉的种类：（一）对他人的知觉（二）对人际关系的知觉（三）角色知觉（四）自我知觉2.知觉效应（小题） 1,第一印象效应 2,首因效应Vs近因效应 3,晕轮效应 4,定型5,知觉防御6,投射3.凯利 三维归因理论a.要横跨三个不同的范围来检验因果关系。即：客观刺激物（外因）、行为者（内因）、情境和条件（情境因素）b.将外界信息资料分为三种（维度）：区别性资料、一致性资料、一贯性资料c.区别性一致性一贯性低低高行为者原因高高高客观刺激物原因高低低情境原因d.三种资料：区别性资料：个体的行为是否特殊（ A语文成绩差。如A的其他成绩都差，则区别性低。如A的其他成绩不差，则区别性低。）一致性资料：个体的行为表现是否与他人一致（A语文成绩差。如A的同班同学语文成绩都差，则一致性高，如同学的语文成绩还可以，则一致性低。）一贯性资料：个体的行为是一贯的还是偶然的（A语文成绩差。从前也很差，一贯性高。最近才开始差，一贯性低。）4. 韦纳 成功与失败的归因理论a.人们获得成功或遭受失败的归因倾向是归因研究的一个重要内容，美国心理学家维纳(B. Weiner, 1974)年提出了成功与失败的归因模型。他认为，在现实中，人们一般把成功或失败作四种归因：b.维度：一是个人努力程度大小； 二是个人能力大小， 三是任务（事业）难度大小， 四是机遇状况的好坏。c.如果按照内外因、稳定性和可控制性三个维度对四种原因进行划分，可见下表： d. 稳定，内因，不可控：个人能力 稳定，外因，不可控：任务（事业）难度 不稳定，内因，可控：个人努力程度 不稳定，外因，不可控：机遇状况好坏 e. 归因理论在实际生活中的应用 a.团体领导者与组织者对其成员的失败：应引导做内部、不稳定归因（努力）激发加倍努力。不宜内部稳定归因能力(无助于坚持行为) 稳定的外因(任务)降低成就行为的坚持性。 b.当员工遭遇挫折时，要避免对他们或者让他们做内在、稳定、不可控的归因。 当员工取得成功时，要引导他们考虑帮助他们取得成功的外部、偶然的原因。c.研究结果表明，着重努力的归因对于坚持不懈地进行学习和工作起重要作用，有助于自我激励。 第五章 挫折理论见笔记 第六章 工作态度与工作满意度1. 凯尔曼态度形成过程 凯尔曼（HCKellmen） ：在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成，从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定。提出态度的形成过程主要经过三个阶段： （1）依从：指人们为了获得奖励和避免惩罚而采取的与他人要求在表面上相一致的行为。（2）认同：是个体自愿地接受心目中榜样人物的观点、信念，使自己的态度与他们相一致。（3）内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点而彻底转变自己的态度，并自觉地指导自己的思想和行动。2.海德的平衡理论（Heider,1950）a.心理活动是人与社会因素相互作用实现动态平衡的过程。 b.个人处于不平衡状态时，会体验到不愉快；其所引起的驱动力将驱使人将不平衡转化到平衡状态。c.海德强调一个人（）对某一认知对象（）的态度，常受他人（）对该对