论文-通信行业变革.docx

信息产业变革下的人才发展创新摘要：当前信息通信行业的多元化发展以及新型移动互联网产业的快速兴起，将对传统电信运营商的发展产生巨大冲击，面对产业变革的大背景，传统电信运营商只有通过企业转型，进行“去电信化”才能适应这场通信行业的巨大变革，而企业转型的关键则是人才，人才的关键则是创新，本文就创新型人才的培养进行论述。 关键词：电信运营商 去电信化 创新型人才一、信息产业背景论述改革开放以来，通信行业经过不断深化改革、加快发展，由制约国民经济与社会发展的瓶颈转变成为促进国民经济与社会发展的重要动力之一，成绩有目共睹又来之不易。但是，在以互联网为主要特征的信息通信领域深刻变革、竞争日益加剧的新形势下，通信行业又一次面临严峻挑战，处于关键的战略转型期。据相关数据表明，通信产业已开始出现融合、智能、移动的发展趋势，并且随着融合加速，其他通信技术应用方面延伸了更为丰富的应用。电商、手机支付等应用普及使得整个产业超积极方面发展，进一步加速产业智变融合。在2012年7月底，我国已经建成了全球最大的信息通信网络，网民达到5.41亿人，电话用户总数高达13.5亿户。如此庞大的基数导致信息通信技术的创新发展以及新技术新业务的不断涌现，特别是与传统产业生产组织和制造流程的深度集成，正推动以数字化、网络化、智能化、服务化为核心的新的产业变革，促使实体经济迈向新的发展阶段。当下，随着现代通信技术的进步与业务产品的繁荣，前有电子商务蓝海，后有微信等OTT类业务紧逼，通信市场呈现出一方面渐趋饱和，一方面竞争激烈的态势。8月17日，中央政府网站全文发布了“宽带中国”战略及实施方案。该战略提出，到2015年，基本实现城市光纤到楼入户、农村宽带进乡入村，固定宽带家庭普及率达到50%，第三代移动通信及其长期演进技术（3G/LTE）用户普及率达到32.5%，行政村通宽带比例达到95%，学校、图书馆、医院等公益机构基本实现宽带接入。城市和农村家庭宽带接入能力基本达到20Mbps和4Mbps，部分发达城市达到100Mbps。宽带应用水平大幅提升，移动互联网广泛渗透。网络与信息安全保障能力明显增强。根据该战略出台扶持措施明确指出，鼓励民间资本参与宽带网络设施建设和业务运营。与此同时，工信部近期发布了关于开展移动通信转售业务试点工作的通告，提出移动通信转售业务试点方案，明确了民营资本进入基础电信业务的条件和保障措施。由此可见，无论是宽带发展还是移动网络应用都将面临来自民营资本的新鲜血液注入，随之而来的投资规模的扩大，产品形态的更新，用户消费热点的激励，都将成为传统电信运营商与新型民营资本的对决主要战场。面对激烈的市场竞争和客户需求的变化，传统电信运营商已然站在了发展的“拐点”上，面对新型移动数据业务（OTT业务），我们当务之急要做的可以总结为四个字：去电信化。去电信化，不仅意味着电信运营商要继续提供传统的通信服务，而且要比以往更好，同时向新型的互联网业务转型，用互联网的思维提供业务。这不仅仅是一次企业模式转型，而是整个信息产业颠覆性变革的缩影。毋庸置疑，首当其冲的必然是联通、电信、移动等基础电信运营商，作为运营商的一名员工，面对运营模式的颠覆性变革，我们又能做些什么呢？企业以人为本，员工以企业为荣。企业无论是发展、转型还是创新都离不开人，离不开为企业贡献力量的人才。因此在新形势下的电信企业想要完成运营模式的转型，完美实现“去电信化”，必须大力发展创新型人才，增强员工创新意识，通过学习热门应用技术。掌握核心科技，达到创新经营的目的，最终实现电信企业的快速、准确转型。在企业快速发展的过程中,拥有一支高素质的创新型人才队伍无疑是一笔巨大的财富,只有培养出一批高素质的创新型人才,才能让企业适应新形势的要求。在如今的高速发展的新世纪,社会给予了巨大的机遇和挑战,那么创新队伍建设也自然迎来了新的机遇和挑战,要让企业适应这样的生存环境,只有企业上下万众一心,实事求是,求真务实,开拓进取,才能培养出一支适应性强、应变性强、充满生机和活力的创新型队伍。 二、培养创新型人才的主要途径 （一）员工的观念、知识的更新是前提 要想建设出一支稳定的复合型创新型人才队伍,首先必须对其观念、知识等进行结构调整和更新,确保他们能够紧跟时代的步伐,要对企业中现存的创新型干部缺乏、知识陈旧、观念腐朽、思维定势等等现象进行必要的改善和更新,为实现这些,企业必须做到:首先,要对一些较为先进的知识经济观念进行总结,如知识资源观念、知识产品观念、知识再生产观念、新社会组织形式观念、新知识经济人才观念等等,并对每一位创新型人才进行培训,从而使企业的干部带头实现创新思想新飞跃。其次,要加快实现创新型干部的知识更新,一方面要钻研营销模式、行业应用、技术支撑等专业知识,扩充自身的知识面,另一方面要关注高新管理技术、行业最前端知识以及本行业的最新应用技术等等,从而让自己形成纵横逆向比较的思维方式和分析框架,具备各方面的本领,另外要培养自己的自我控制能力和管理创造能力,对自己的个人修养进行必要的武装和完善,争取超越自我。最后,知识结构的调整要通过加强职工“继续教育”体系建设来实现,让企业中不同层次、不同知识层面和不同等级的干部人才进行优化资源配置,实现最优结构组合,从而让企业的这个团队更具有智慧。 （二）对创新型人才进行合理且富有弹性的价值定位 在新经济体系中,其最大的特点就是企业最重要的生产因素是人,而不是机器,人的创造力是无限的,因此,人自然也就成了企业之间的核心竞争力。科学发展观的核心正式是“以人为本”,这里强调的就是把人才作为企业最重要的资源和财富。要想培养出杰出的创新型人才,这就需要考虑人才实现自我发展的需要,然后尽可能的去满足他,从而为他们提供更好的发展环境,同时,鼓励和协助人才在思想政治教育领域内发展,从而实现共同发展进步,实现双向的胜利。创新型人才的价值要得到充分承认,同时要改变传统的管理理念,也就是“以工作为中心”,要转向“以人为中心”,因为人才是企业的最大资源力量。要设计出有利于人才实现自我同时又能满足企业目标的管理措施,从而吸引和留住创新型人才。改变传统的“以工作为中心”的管理观念,实施“以人为中心”的管理方式,设计有利于人才实现自我价值和企业目标相结合的管理措施,真正吸引和留住创新型人才。 （三） 为创新型人才创造成长和发展的空间 企业对人才的重视程度可以通过企业培训即可看出,如果企业愿意投入很大的精力来对人才进行必要的培训,一方面可以提高企业人才的素质,同时还提高了其工作效率,而且使人才能够感觉到企业的人性化管理,从而让人才对企业产生一定程度上的归属和依赖感。如今,企业培训很大程度上已经成为人才选择工作岗位考虑的重要隐私之一了,企业对人才进行必要的、有计划的、有针对性地进行培训,是吸收和留住人才的一个很重要的途径,当然,这需要投入一定的资金。从而为每一位人才提供充分发展的空间,创造一个学习及职业成长的工作环境,为他们的自我实现和未来成功铺好垫脚石,使他们能够清楚的看到自身的价值所在,看到个人在企业中的发展前途,这样就可以保证人才与工作牢牢的栓在一起,更为有利于企业的发展。 （四）注重从内部选拔创新型人才 领导岗位的职位空缺在企业发展中也是很关键的一项,也即领导的选拔,这时要考虑首先从内部选拔人才,是每一位人次都能感觉到自己的希望,也即努力的工作,不断的提高自身的能力就有机会担任更为重要的工作,就会有晋升的机会,从而从精神上鼓励人才的士气,调动他们的积极性,增加他们对工作的热情。如果企业过多地从外部来提拔人才,会让内部人才有挫败感,让他们觉得企业不够重视他们,因此,也就影响了他们对工作的热情,不利于企业的发展。当然,要在内部进行提拔时,必须要进行公平公正的考核选拔,但是,当内部提拔不能满足工作需要时,为了增加组织的新鲜血液,提高组织活力和创新精神,就应从外部提拔合适的人才。 （五）建立有利于人才发展的薪酬制度 在企业管理过程中,薪酬也是人才比较关心的一方面,较好的薪酬也是企业吸引人才和留住人才的有效手段之一。通过适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度,尤其是合理的薪酬结构等,可以充分调动人才工作的积极性,激发人才的工作动机和工作热情,从而为创新思想政治工作贡献力量。薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向。用贡献的统一标准,科学合理地评价不同岗位的贡献价值,建立有利于调动各方面、各种人才积极性和创造性的薪酬制度,将有利于培养和留住创新型人才。如果岗位薪酬水平差异过大,又缺乏其他的补偿激励办法,就会影响后备人才的培养。 （六）培育独特的企业文化,营造和谐的团队氛围 企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外经验表明,成功的企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使人才树立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使人才产生一种自我约束和自我激励。如果缺乏鲜明的企业文化,没有共同认可的价值规范,人才离心离德,人才流失就难以避免。人的需要是复杂的,既有物质的、安全的等级较低层次的需要,也有社会交往、受人尊重的自我实现等较高层次的需要。相比而言,高素质的人才更注重较高层次的需要。对企业来说,创造一个尊重人才的良好文化氛围,帮助人才实现自身价值十分重要。因此,在企业文化建设中,首先要培养人才的归属感。 三、结束语 培养出一批具有巨大价值的创新型人才是每一个企业发展的一种需要,如何吸引、培养、