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编 撰：梅芝雨 编撰日期：2007-05-10 保密级别：机密 文档版本：2.0 初稿 发布 修订 文件编号：Q/BS-QH-3-02 绩效考核系统绩效考核系统 4.04.0 用户需求说明书用户需求说明书 杭州创业软件集团杭州创业软件集团 用户需求说明书用户需求说明书 第 2/74 页 EPGEPG 版本历史版本历史 日期日期版本版本说明说明作者作者 2007-05-101.4 初稿梅芝雨 2007-05-202.0 评审通过，正式发布梅芝雨 项目版本历史项目版本历史 日期日期版本版本说明说明作者作者 2010-9-080.1 初稿，列出用户需求列表金昊 2009-09-90.2 初稿，完成绩效编制、问卷管理、基础维护部分。金昊 2009-09-210.3 初稿，完成绩效跟踪、绩效评价等金昊 2009-09-240.9 初稿完成。金昊 目录目录 1.引言引言4 1.1目的4 1.2适用范围4 1.3术语和缩略语4 2.系统概述系统概述5 3.系统应当遵循的标准或规范系统应当遵循的标准或规范5 4.系统范围系统范围6 5.系统中的角色系统中的角色6 6.需求分类需求分类7 6.1.绩效编制9 6.1.1.战略目标制定 .9 6.1.2.部门方案制定 .11 6.2.绩效跟踪26 6.2.1.指标监控 .26 6.2.2.沟通记录。 .27 6.2.3.指标跟进 .28 6.3.绩效评价29 用户需求说明书用户需求说明书 第 3/74 页 6.3.1.考核方案查询 .30 6.3.2.手工补录 .30 6.3.3.数据上报日志 .31 6.3.4.事项申请 .31 6.3.5.加分审批 .33 6.3.6.申辩申请 .34 6.3.7.申辩审批 .34 6.3.8.模拟测算 .35 6.3.9.考核公示 .35 6.3.10.考核总结 .35 6.3.11.考核归档 .35 6.4.绩效应用35 6.4.1.考核排名查询 .35 6.4.2.综合分析 .38 6.4.3.综合查询 .40 6.5.基础维护41 6.5.1.参数配置 .41 6.5.2.维度维护 .42 6.5.3.基本指标维护 .44 6.5.4.指标库维护 .46 6.5.5.方案模型 .49 6.5.6.数据权限维护 .49 6.6.问卷管理51 6.6.1.问卷设置 .51 6.6.2.问卷测评 .68 .内部问卷测评 .68 .外部问卷测评 .70 .问卷测评查询 .70 .内部问卷统计 .72 .外部问卷统计 .73 6.7.系统管理73 7.系统的非功能性需求系统的非功能性需求73 用户需求说明书用户需求说明书 第 4/74 页 用户需求说明书用户需求说明书 1. 引言引言 1.11.1 目的目的 本说明书对用户的需求提供了较为扼要的说明，一方面给用户的需求提供反馈，交给用户确认， 用户在此基础上与需求分析人员进行进一步的交流，另一方面给开发人员提供用户需求的软件需求规 格说明书，使开发人员对此系统有初步的认识，为整个系统的开发工作提供基础。 1.21.2 适用范围适用范围 本说明书经确认后将成为软件项目开发组和用户共同遵守的准则，并为以后的修改工作提供依据。 本说明书的预期读者为用户代表、项目负责人、需求分析人员、系统设计人员、软件测试人员、 项目评审人员等。 1.31.3 术语和缩略语术语和缩略语 No.No. 术语术语定义定义 1 平衡计分卡平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称，简称 BSC） 平衡计分卡平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称，简称 BSC） ，是绩效管理中的 一种新思路，适用于对部门的团队考核。在 20 世纪 90 年代初由哈佛商 学院的罗伯特卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴 全球战略集团创始人兼总裁戴维诺顿(David Norton)发展出的一种全新的 组织绩效管理方法。 是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。平衡计分卡的 核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标 之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核 绩效改进以及战略实施战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的 地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。 2 KPA（Key Process Area ) KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了 企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明 了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个 KPA 都明 确地列出一个或多个的目标（Goal） ，并且指明了一组相关联的关键实践 （Key Practices） 。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标， 从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为 KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键 行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的 KPI 或一时难以量化的时 候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对 多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA 是做好周计划和日计划的常 用工具，通过 KPA 的检查考量统计可以将一个任务的 KPI 梳理出来。 3 关键绩效指标 KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织 内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成 功要素的提炼和归纳。每个 KRA 都涵盖了几个 KPI。KRA 和 KPI 是把企 业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础, 建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。 4 行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进 行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际 行为进行测评级分的考评办法。 5 层次分析法 层次分析法（The analytic hierarchy process）简称 AHP，在 20 世纪 70 年代中期由美国运筹学家托马斯塞蒂（T.L.Saaty）正式提出。它是一 用户需求说明书用户需求说明书 第 5/74 页 种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。由于它在处理复 杂的决策问题上的实用性和有效性，很快在世界范围得到重视。它的应 用已遍及经济计划和管理、能源政策和分配、行为科学、军事指挥、运 输、农业、教育、人才、医疗和环境等领域。 6 目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被 考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工 作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考 核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状 况及原先制定的考核标准来进行考核。 7 等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的 几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的 工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行 评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 2. 系统概述系统概述 本系统命名为“绩效考核系统” ，版本号为 4.0，简称 Performance4.0。 在过去的一年里，公司已经完成了绩效考核系统 V2.75 版本的开发工作，主要解决了考核指标的 编制、考核管理以及考核后期的结果查询分析，但实际上绩效管理的精髓，是通过信息化方式帮助医 院编制考核指标体系，并根据医院发展战略，通过层次分析法等先进的管理方法进行自动化的权重划 分；将领导的意图通过绩效指标的形式下达给基层人员。使领导的责权利有效的下放给基层。通过规 范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者，特别是人 力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能 真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。目前公司的产品系中，大部分的相关业务功 能已经存在，但是因为不够体系化，因此北京大区决定结合公司 4.0 平台的基础上升级现有绩效考核 系统。 本系统以公司现有平衡计分卡的绩效考核系统为基础，增加战略管理、年度重点工作以及将年度 考核方案的编制由系统设置变成向导式的编制流程、增加问卷考核方法、增加多种评分方法、增加考 核过程的监管以及考核结果的分析利用等模块。 对公司而言，希望通过本次产品升级，能够获得一套完整的绩效考核系统，同时总体基础框架和 模型设计上综合考虑适应单个医院、集团医院、区域化医院的需求。 本系统需要在平衡计分卡的绩效考核系统基础上，做如下升级工作： 增加战略管理模块，使医院战略与绩效考核有机结合。 增加年度重点工作管理以及将年度考核方案的编制由系统设置变成向导式的编制流程 增加灵活的问卷考核方法，补充多种评分方法。 增加考核过程的监管以及考核结果的分析利用等模块。 3. 系统升级的必要性系统升级的必要性 公司现有软件系统大多为业务型软件，缺乏管理类软件产品支撑。但新医改政策的出台，医院面 临着民营医院、外资医院的冲击。对于现有医院来说，想生存下去就需要保持现有优势，提高内部管 理、提高效率等问题。而 HIS 系统紧紧是医院信息化管理的前台业务支撑。我们需要将后台经营管理 用户需求说明书用户需求说明书 第 6/74 页 类软件进行补充，形成整体的医院 ERP 系统。 3.1.研发研发绩效绩效系统对公司战略发展的必要性：系统对公司战略发展的必要性： 1.将业务型软件向管理型延伸；将业务型软件向管理型延伸； 2.转变项目整体实施模式；转变项目整体实施模式； 3.扩宽产品服务对象，提升公司整体形象；扩宽产品服务对象，提升公司整体形象； 4.驾驭客户，提升客户忠诚度。驾驭客户，提升客户忠诚度。 3.2.公司现有绩效产品推广不利的问题所在：公司现有绩效产品推广不利的问题所在： 1.缺少战略绩效的衔接；缺少战略绩效的衔接； 2.绩效编制过程缺乏管理和控制；绩效编制过程缺乏管理和控制； 3.绩效编制、执行、监控和改善未形成闭环；绩效编制、执行、监控和改善未形成闭环； 4.评分方法、评分手段单一；评分方法、评分手段单一； 5.绩效结果的应用不足；绩效结果的应用不足； 6.缺少有效的实施方法论。缺少有效的实施方法论。 3.3.新版新版绩效绩效的优势：的优势： 1.对战略的管理以及绩效编制过程的管理，通过向导式的编制，帮助医院更好、更合理的编制绩对战略的管理以及绩效编制过程的管理，通过向导式的编制，帮助医院更好、更合理的编制绩 效考核方案；效考核方案； 2.将绩效编制、执行、监控和改善有机结合，形成整体战略管理的闭环；将绩效编制、执行、监控和改善有机结合，形成整体战略管理的闭环； 3.在公平、公正、公开的原则下，增加了多种评分方法以及评分手段。使指标的评价更加公平合在公平、公正、公开的原则下，增加了多种评分方法以及评分手段。使指标的评价更加公平合 理；理； 4.扩宽绩效结果的应用；扩宽绩效结果的应用； 5.增加了数据权限的控制。增加了数据权限的控制。 4. 系统应当遵循的标准或规范系统应当遵循的标准或规范 NO.NO. 规范或标准规范或标准发布机构发布机构发布时间发布时间 卫生部医管司 5 月 18 日在京召开了公立医院绩效考核研 讨会的会议精神 现代医院岗位评价及薪酬设计 2009 年 现代医院绩效管理实务2009 年 用户需求说明书用户需求说明书 第 7/74 页 5. 系统范围系统范围 本系统基于公司现有基于平衡计分卡的绩效考核系统为基础，增加战略管理、年度重点工作以及 将年度考核方案的编制由系统设置变成向导式的编制流程、增加问卷考核方法、增加多种评分方法、 增加考核过程的监管以及考核结果的分析利用等模块。 从考核方案编制（战略目标管理、考核单元划分、考核方法、指标计分方法、权重设置） 、考核跟 进、考核管理、考核结果分析及应用等几个多方面应用模式的需求 本系统的具体范围如下： 绩效编制 绩效跟踪 绩效管理 绩效应用 问卷管理 绩效设置 6. 系统中的角色系统中的角色 阐述本系统的各种角色及其职责。各种角色的具体行为将在功能性需求中描述。 角 色 名 称职 责 描 述 考核编制组负责根据医院整体发展战略，编制本年度绩效考核指标体系； 参院考核人员 参与考核人员通过系统可以查看绩效考核题目及考核方法，可以根据随时查看本科 室、本人的考评分数及各考核指标的趋势变化情况。另外，针对本系统可针对考评 结果以逐层钻取的方式查看到各项考核指标的完成情况，以及考核指标中涉及的基 础业务信息。 考核数据录入组考核数据录入组负责一些考核指标值的录入工作。 管理类用户 管理类用户可以通过系统查看全院所以科室的考评分数排名及考评结果，可以通过 逐层钻取的方式查看到各项考核指标的完成情况，以及考核指标“趋势、定基、环 比”分析等。 系统管理类用户 系统管理级用户在系统中主要负责系统设置、考核指标、分值、计算公式以及取数 函数对应维护等工作，以保证系统日常的正常运行。 用户需求说明书用户需求说明书 第 8/74 页 7. 需求分类需求分类 本系统以公司现有平衡计分卡的绩效考核系统为基础，增加战略管理、年度重点工作以及将年度 考核方案的编制由系统设置变成向导式的编制流程、增加问卷考核方法、增加多种评分方法、增加考 核过程的监管以及考核结果的分析利用等模块。具体菜单调整情况如下：（黑色为新增模块、红色为 保留原有模块、蓝色为在原系统基础上调改模块） 新系统一级 菜单 二级菜单三级菜单原有系统菜 单名称 备注 战略目标制 定 绩效部门分 类 考核单元维 护 绩效部门对 照 考核单元设 置 绩效期间设 置 年度目标制 定 KPI 目标分 解 目标值维护 评分方法设 置 部门权重设 置 考核方案 部门方案制 定 方案下达 指标监控绩效考核视 图 沟通记录 绩效跟踪 指标跟进 考核方案查 询 手工补录KPI 考核数 据录入 KPI 考核数 据录入 数据上报日 志 数据上报日 志 加分申请事项申请 加分审批 申辩申请问题咨询申辩申请 申辩审批问题回答 模拟测算 绩效考核计 算 绩效评价 考核公示 用户需求说明书用户需求说明书 第 9/74 页 考评总结 存在问题分 析 考核归档 数据接转与 反结 考核排名查 询 指标趋势分 析 科室成绩趋 势分析 绩效考核趋 势分析 绩效考核横 向比较 绩效考核横 向比较 全院绩效考 核视图 全院绩效考 核视图 KPI 达成情 况分析 KPI 达成情 况分析 KPI 扣分率 统计 KPI 扣分率 统计 职能科室评 分统计 考核科室评 分查询 绩效考核成 绩分布图 绩效考核成 绩分布图 综合分析 指标环比分 析 重点工作统 计 绩效考核汇 总报表 绩效考核汇 总报表 全院科室评 分查询 全院科室评 分查询 绩效应用 综合查询 目标值查询目标值查询 基础维护参数设置 维度维护KPI 维度设 置 基础指标维 护 指标库维护KPI 库管理 方案模型 数据权限设 置 题库维护 标准答案维 护 问卷管理问卷设置 问卷制定维 用户需求说明书用户需求说明书 第 10/74 页 护 跳题维护 测评科室维 护 问卷发布 内部问卷测 评 外部问卷测 评 问卷测评查 询 内部问卷统 计 问卷测评 外部问卷统 计 系统维护略 7.1.绩效编制绩效编制 项目目标与任务项目目标与任务： 1. 制定战略目标、年度工作目标； 2. 根据战略目标以及年度工作目标设置考核科室、考核分类、考核范围划分以及考核指标选择、 权重设置等工作； 3. 在已执行的考核方案中，调整考核指标体系。 7.1.1.战略目标制定战略目标制定 年初时制定战略目标，即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1 年）还要有长期的（3 年或 5 年） 。 业务流程：业务流程： 第一步：登录平台，进入绩效计划-战略目标制定模块； 第二步：可通过绩效年度和战略名称条件进行查询，查询结果显示在列表中。 第三步：添加战略目标，点击“添加”按钮，进入“战略目标添加”页面 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面。 界面元素包括 1 个时间下拉控件、1 个横向文本框、1 个数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)序号：仅描述战略目标的顺序。 (2)年度：仅描述战略目标的制定年度。 用户需求说明书用户需求说明书 第 11/74 页 (3)制定部门：描述制定此战略目标的操作员所在部门名称。 (4)战略目标名称：描述该战略目标的名称。 (5)状态：分为“编制中” 、 “已下达”两种。编制中表示此战略以及考核指标体系未编制完 成，并未正式投入使用。已下达表示此战略以及考核指标体系编制完成并正式投入使用。 (6)是否为模拟战略：分为“是” 、 “否” ，是否为模拟战略的意思为：模拟战略不会对被大 家所看到，仅对管理者提供模拟测算的功能。 2.查询条件主要包括 (1)日期：时间为创建日期。格式：X年X月 (2)战略名称：文本输入框。 3.按钮主要包括：查询、添加。 业务表单：业务表单： 无。 .战略目标添加页面 业务流程：业务流程： 进入战略目标添加页面后，逐一填写战略目标名称、执行年度、是否为模拟目标、战略目标说明 等文本信息。当新建的战略目标时，系统会显示保存按钮；当以修改的方式进入时，按钮名称则 显示为“修改”按钮。 界面要求：界面要求： 支持全键盘录入，详细参考如下界面。 用户需求说明书用户需求说明书 第 12/74 页 界面元素包括 1 个纵向数据列表和个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)战略目标名称：文本输入项，限制 16 个汉字输入。必录项。 (2)执行年度：时间控件，格式：XXXX年。 (3)是否模拟战略：下拉框，内容包括：“是” 、 “否” 。 (4)战略目标说明：文本输入项，限制 1000 个汉字输入。 2.按钮主要包括：保存、返回。 业务表单：业务表单： 无 7.1.2.部门方案制定部门方案制定 .绩效部门分类 遵循并沿用原 2.75 系统的考核单元维护界面。具体描述略 备注：绩效考核原则应将同类型的科室采用同一套考核指标进行考核，如在实施过程中，医院希望每备注：绩效考核原则应将同类型的科室采用同一套考核指标进行考核，如在实施过程中，医院希望每 一个科室设置一套考核指标体系，即考核单元等于科室名称。一个科室设置一套考核指标体系，即考核单元等于科室名称。 .绩效部门对照 遵循并沿用原 2.75 系统的考核单元设置界面。具体描述略 用户需求说明书用户需求说明书 第 13/74 页 .考核期间设置 业务流程：业务流程： 根据显示列表中所显示的绩效部门分类勾选相关部门的考核频次。选择完成后点击保存按钮完成设置。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个文本输入框、1 个横向数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)部门分类代码：仅描述部门分类的编码。数据从“绩效部门分类表”中获取。 (2)部门分类名称：仅描述部门分类的名称。数据从“绩效部门分类表”中获取。 (3)月考核：描述考核频次为月度考核，列表中显示单选框，通过勾选形式确定考核单元的 考核频次。 (4)季考核：描述考核频次为季度考核，列表中显示单选框，通过勾选形式确定考核单元的 考核频次。 (5)半年考核：描述考核频次为半年度考核，列表中显示单选框，通过勾选形式确定考核单 元的考核频次。 (6)年考核：描述考核频次为年度考核，列表中显示单选框，通过勾选形式确定考核单元的 考核频次。 2.查询条件主要包括 (1)部门分类名称：下拉选项，数据来源“绩效部门分类表” 。 3.按钮主要包括：查询、保存。 业务表单：业务表单： 无 用户需求说明书用户需求说明书 第 14/74 页 .部门指标制定 业务流程：业务流程： 通过选择战略目标，点击“制定”链接进入“年度考核方案制定明细页面” 。并可以通过点击“绩效计 划名称”列查询已下达的考核方案。当考核方案已下达后，制定的链接即不能再点击，messagebox 提 示“此考核方案已下达，不可再修改” 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个时间下拉控件、1 个横向文本框和 1 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)工作目标：显示“制定”两个字，点击可链接到“部门考核方案制定明细页面” 。 (2)年度：仅描述战略目标的制定年度。 (3)制定机构：描述制定此战略目标的机构名称。 (4)战略目标名称：描述该战略目标的名称，点击可链接到“年度考核方案查询明细页面” 。 (5)状态：分为“编制中” 、 “已下达”两种。编制中表示此战略以及考核指标体系未编制完 成，并未正式投入使用。已下达表示此战略以及考核指标体系编制完成并正式投入使用。 2.查询条件主要包括 (1)日期：时间为创建日期。格式：XXXX年 (2)战略名称：文本输入框。 3.按钮主要包括：查询。 业务表单：业务表单： 无 .1. 部门考核方案制定明细页面部门考核方案制定明细页面 业务流程：业务流程： 将已制定的战略目标，按照平衡记分卡的四个维度进行逐一分解，并在每一个维度中进行年度重点工 作目标的提炼。 1、 左侧是按照树形结构显示 KPI 指标库中所有指标。每一个指标前面有一个复选框，可通过选择复 选框并点击“选择指标”按钮将已选择好的 KPI 指标插入右侧的横向数据列表中。 用户需求说明书用户需求说明书 第 15/74 页 2、 可以通过点击“引入历史指标”按钮，将历年的 KPI 指标引入右侧的横向数据列表中。 3、 通过选择横向数据列表中，首列的复选框可点击“删除指标”按钮将已选择的 KPI 指标进行删除。 4、 可通过点击“考核单元复制”按钮，将其他考核单元的 KPI 指标进行复制引入功能。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个树型控件、1 个横向数据列表和 6 个按钮。 1.树型控件：位于页面的左侧，以树型结构显示维度以及各维度下包含的指标名称，初始化时 为 1 个根节点，针对树节点，可以实现全部展开和关闭的功能。每一个指标节点前有一个复 选框，可勾选复选框。 2.右侧数据列表显示项目主要包括： (1)复选列：主要完成对单个、多个信息行的选择。通过选择首行复选框，可自动对全部数 据行进行批量选择，选择结果与首行项状态一致。 (2)维度名称：仅描述该KPI指标信息所在的维度名称。 (3)指标名称：仅描述KPI指标名称。 (4)计量单位：描述该考核指标目标值的单位名称。 (5)评测目的：仅作为KPI指标的补充说明。 (6)描述：仅作为KPI指标的补充说明。 3.查询条件包括： (1)年目标：根据选择的战略目标，自动带入绩效执行年度； (2)战略目标名称：根据选择的战略目标，自动带入战略目标名称； (3)是否模拟：以单选框显示，根据带入的战略目标自动带入是否为模拟战略。如为模拟战 用户需求说明书用户需求说明书 第 16/74 页 略已“”显示，如不是模拟战略则单选框中显示空。 (4)当前核算期：整数输入项，限制最大数字为 99。 (5)考核单元：单选下拉框，显示内容来自“考核单元维护表” (6)考核周期：单选下拉框，显示内容包括：“月” 、 “季度” 、 “半年” 、 “年” ； 4.按钮主要包括：选择指标、引入历史指标、删除指标、考核单元复制、保存、返回。 业务表单：业务表单： 无 . KPI目标分解 遵循并沿用原 2.75 系统的目标值维护界面。具体描述略 .部门权重设置 业务流程：业务流程： 对已经确认的关键绩效指标（KPI） ，按照平衡记分卡四个维度进行分值权重设置。 首先，点击部门权重设置模块；可通过绩效计划、部门分类、考核频率和指标名称条件进行查询， 查询结果显示在列表中。然后，设置指标权重，在查询结果中“权重”列，可直接输入数字，页面做 自动保存。并且可通过点击“层次分析法”按钮，可链接到“层次分析法页面” ，可以通过页面中输入 数值的方式计算权重倾向。最后，点击“保存”按钮，则表示通过指标和指标权重设置。 业务界面：业务界面： 详细参考如下界面 用户需求说明书用户需求说明书 第 17/74 页 界面元素包括 1 个时间下拉控件、1 个横向文本框和 3 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)序号：仅描述指标信息的顺序。 (2)KPI指标名称：仅描述指标名称。 (3)考核频率：描述该指标考核频次，频次包括：月、季、半年、年。 (4)权重：描述该考核指标的分值。整数输入项，最大输入位数为 6，鼠标点击编辑区域时 出现输入框。 2.查询条件主要包括 (1)战略名称： 下拉选项，根据战略目标制定里显示所有战略目标名称。 (2)部门分类：下拉选项，数据来源“绩效部门分类表” 。 。 (3)考核频率：下拉选项，数据包括：月、季、半年、年。 (4)指标名称：文本输入框。 3.按钮主要包括：查询、保存、层次分析法。 业务表单：业务表单： 无 .1. 层次分析法页面层次分析法页面 层次分析法说明：层次分析法说明： 层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。层次分析法的基本思路与人对一个 复杂的决策问题的思维、判断过程大体上是一样的。不妨用假期旅游为例：假如有 3 个旅游胜地 A、B、C 供你选择，你会根据诸如景色、费用和居住、饮食、旅途条件等一些准则去反复比较这 3 个候选地点首 先，你会确定这些准则在你的心目中各占多大比重，如果你经济宽绰、醉心旅游，自然分别看重景色条件， 而平素俭朴或手头拮据的人则会优先考虑费用，中老年旅游者还会对居住、饮食等条件寄以较大关注。其 次，你会就每一个准则将 3 个地点进行对比，譬如 A 景色最好，B 次之；B 费用最低，C 次之；C 居住等 条件较好等等。最后，你要将这两个层次的比较判断进行综合，在 A、B、C 中确定哪个作为最佳地点。 用户需求说明书用户需求说明书 第 18/74 页 1、建立层次结构模型建立层次结构模型 将问题包含的因素分层：最高层（解决问题的目的）；中间层（实现总目标而采取的各种措施、必须 考虑的准则等。也可称策略层、约束层、准则层等）；最低层（用于解决问题的各种措施、方案等）。把 各种所要考虑的因素放在适当的层次内。用层次结构图清晰地表达这些因素的关系。 例 1 购物模型 某一个顾客选购电视机时，对市场正在出售的四种电视机考虑了八项准则作为评估依据，建立层次分 析模型如下： 例 2 选拔干部模型 对三个干部候选人 y1、y2 、y3，按选拔干部的五个标准：品德、才能、资历、年龄和群众关系，构成 如下层次分析模型： 假设有三个干部候选人 y1、y2 、y3，按选拔干部的五个标准：品德，才能，资历，年 龄和群众关系，构成如下层次分析模型 用户需求说明书用户需求说明书 第 19/74 页 2、构造成对比较矩阵构造成对比较矩阵 比较第 i 个元素与第 j 个元素相对上一层某个因素的重要性时，使用数量化的相对权重 aij来描述。设 共有 n 个元素参与比较，则称为成对比较矩阵。 成对比较矩阵中 aij的取值可参考 Satty 的提议，按下述标度进行赋值。aij在 1-9 及其倒数中间取值。 aij = 1 元素 i 与元素 j 对上一层次因素的重要性相同； aij = 3 元素 i 比元素 j 略重要； aij = 5 元素 i 比元素 j 重要； aij = 7 元素 i 比元素 j 重要得多； aij = 9 元素 i 比元素 j 的极其重要； aij = 2n，n=1,2,3,4 元素 i 与 j 的重要性介于 aij = 2n 1 与 aij = 2n + 1 之间； ，n=1,2,.,9 当且仅当 aij = n。 成对比较矩阵的特点：。 用户需求说明书用户需求说明书 第 20/74 页 对例 2， 选拔干部考虑 5 个条件：品德 x1，才能 x2，资历 x3，年龄 x4，群众关系 x5。某决策人用成对 比较法，得到成对比较阵如下： a14 = 5 表示品德与年龄重要性之比为 5，即决策人认为品德比年龄重要。 3、作一致性检验作一致性检验 从理论上分析得到：如果 A 是完全一致的成对比较矩阵，应该有 aijajk = aik。 但实际上在构造成对比较矩阵时要求满足上述众多等式是不可能的。因此退而要求成对比较矩阵有一 定的一致性，即可以允许成对比较矩阵存在一定程度的不一致性。 由分析可知，对完全一致的成对比较矩阵，其绝对值最大的特征值等于该矩阵的维数。对成对比较矩 阵 的一致性要求，转化为要求： 的绝对值最大的特征值和该矩阵的维数相差不大。 检验成对比较矩阵 A 一致性的步骤如下： 计算衡量一个成对比矩阵 A （n1 阶方阵）不一致程度的指标 CI： 其中 max是矩阵 A 的最大特征值。 注解 从有关资料查出检验成对比较矩阵 A 一致性的标准 RI：RI 称为平均随机一致性指标，它只与矩 阵阶数 有关。 按下面公式计算成对比较阵 A 的随机一致性比率 CR： 。 判断方法如下： 当 CR0.1 时，判定成对比较阵 A 具有满意的一致性，或其不一致程度是可以接受的； 用户需求说明书用户需求说明书 第 21/74 页 否则就调整成对比较矩阵 A，直到达到满意的一致性为止。 例如对例 2 的矩阵 计算得到,查得 RI=1.12， 。 这说明 A 不是一致阵，但 A 具有满意的一致性，A 的不一致程度是可接受的。 此时 A 的最大特征值对应的特征向量为 U=(-0.8409,-0.4658,-0.0951,-0.1733,-0.1920)。 这个向量也 是问题所需要的。通常要将该向量标准化：使得它的各分量都大于零，各分量之和等于 1。该特征向量标 准化后变成 U = (0.4759,0.2636,0.0538,0.0981,0.1087)Z。经过标准化后这个向量称为权向量。这里它反映了决 策者选拔干部时，视品德条件最重要，其次是才能，再次是群众关系，年龄因素，最后才是资历。各因素 的相对重要性由权向量 U 的各分量所确定。 求 A 的特征值的方法，可以用 MATLAB 语句求 A 的特征值:Y,D=eig（A），Y 为成对比较阵 的 特征值，D 的列为相应特征向量。 在实践中，可采用下述方法计算对成对比较阵 A=(a_ij)的最大特征值 max(A)和相应特征向量的近似值。 定义 ， 可以近似地看作 A 的对应于最大特征值的特征向量。 计算 用户需求说明书用户需求说明书 第 22/74 页 可以近似看作 A 的最大特征值。实践中可以由 来判断矩阵 A 的一致性。 业务流程：业务流程： 第一步：横列与竖列的一一对比，选择下拉菜单里的重要程度。 第二步：点击“计算”按钮，系统自动计算出各维度的权重数值。 第三步：点击第一列带有链接的维度名称，可到 KPI 指标层，通过以上方式逐一分析。可将所有 指标进行权重划分。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个横向数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)横列与竖列分别显示维度名称 (2)横列和竖列中间显示的是一个下拉菜单，显示内容包括：“同等重要” 、 “略重要” 、 “重 要” 、 “重要得多” 、 “极其重要” 。 (3)计算值：为系统自动根据层次分析法进行计算出来的数值按照百分比进行显示。 (4)权重：根据系统自动计算出来的数值与本期考核分值计算出的考核分值。 (5)第一列：有下一级指标的KPI指标都会自动带有链接。点击第一列带有链接的维度名称， 可到KPI指标层，通过以上方式逐一分析。可将所有指标进行权重划分。 2.按钮主要包括：计算、保存。 业务表单：业务表单： 无 .评分方法设置 用户需求说明书用户需求说明书 第 23/74 页 业务流程：业务流程： 根据各指标的评分方法不同，将己设置完权重的部门关键绩效指标，分别设置设定各指标的评分方 法。 第一步：进入评分方法设置模块； 第二步：可通过绩效计划、部门分类、考核频率和评分方法条件进行查询，查询结果显示在列表 中。 第三步：设置指标评分标准，查询列表中的指标名称列，根据该指标的评分方法，点击指标名称 分别链接到“区间法维护页面” 、 “加减分维护页面” 、 “目标参照法维护页面” 。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个横向数据列表、4 个下拉控件和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)KPI指标名称：仅描述指标名称，根据该指标的评分方法，点击指标名称分别链接到 “区间法维护页面” 、 “加减分维护页面” 、 “目标参照法维护页面” 。 (2)考核频率：描述该指标考核频次，频次包括：月、季、半年、年。 (3)权重：描述该考核指标的分值。整数输入项，最大输入位数为 6，鼠标点击编辑区域时 出现输入框。 2.查询条件主要包括 (1)战略名称： 下拉选项，根据战略目标制定里显示所有战略目标名称。 (2)部门分类：下拉选项，数据来源“绩效部门分类表” 。 。 (3)考核频率：下拉选项，数据包括：月、季、半年、年。 (4)评分方法：下拉选项，数据包括：区间法、加减分法、目标参照法。 3.按钮主要包括：查询、保存。 业务表单：业务表单： 无。 .1.区间法维护页面区间法维护页面 业务流程：业务流程： 对考核指标按区间计算、评分的指标，分别设置评分标准。为考评计算提供依据。 根据所选择的指标的评分方法，分别链接到“区间法维护页面” 、 “加减分维护页面” 、 “目标参照法维 用户需求说明书用户需求说明书 第 24/74 页 护页面” 。在区间法页面里，可输入各区间段的范围以及分值。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个纵向数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)科室类型：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入科室类型。 (2)指标名称：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入指标名称。 (3)极值：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在指标库里所维护的极值 内容。 (4)权重：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在部门权重设置里所维护 的权重分值。 (5)版本号：数值输入项，限制最大数字为 99，可支持一位小数。 (6)区间 1-5：数值输入项，限制最大数字为 100，可支持两位小数。输入项包括：左区间、 右区间、分值，左区间为大于，右区间为小于等于。区间值单位名称从“KPI指标设置 表”获取该指标单位名称。 (7)是否启用：下拉框，内容包括：“有效”、 “无效” 。 2.按钮主要包括：保存、返回。 业务表单：业务表单： 无 .2. 加减分法维护页面加减分法维护页面 业务流程：业务流程： 对考核指标按区间计算、评分的指标，分别设置评分标准。为考评计算提供依据。 根据所选择的指标的评分方法，分别链接到“区间法维护页面” 、 “加减分维护页面” 、 “目标参照法维 用户需求说明书用户需求说明书 第 25/74 页 护页面” 。在加减分法页面里，可输入该指标的加减分量以及变化的分值。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个纵向数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)科室类型：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入科室类型。 (2)指标名称：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入指标名称。 (3)极值：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在指标库里所维护的极值 内容。 (4)权重：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在部门权重设置里所维护 的权重分值。 (5)版本号：数值输入项，限制最大数字为 99，可支持一位小数。 (6)加减分量：数值输入项，限制最大数字为 100，可支持两位小数。 (7)加减分值：数值输入项，限制最大数字为 100，可支持两位小数。 (8)是否启用：下拉框，内容包括：“有效”、 “无效” 。 2.按钮主要包括：保存、返回。 业务表单：业务表单： 无 .3. 目标参照法维护页面目标参照法维护页面 业务流程：业务流程： 对考核指标按区间计算、评分的指标，分别设置评分标准。为考评计算提供依据。 根据所选择的指标的评分方法，分别链接到“区间法维护页面” 、 “加减分维护页面” 、 “目标参照法维 护页面” 。在目标参照法页面里，可输入该指标的目标值类型以及目标范围等。 用户需求说明书用户需求说明书 第 26/74 页 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 界面元素包括 1 个纵向数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)科室类型：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入科室类型。 (2)指标名称：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入指标名称。 (3)极值：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在指标库里所维护的极值 内容。 (4)权重：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在部门权重设置里所维护 的权重分值。 (5)版本号：数值输入项，限制最大数字为 99，可支持一位小数。 (6)目标值类型：下拉框，内容包括：“最大值”、 “实际值” 。 (7)目标值范围：下拉框，内容包括：“全院”、 “本考核单元” 。 (8)是否启用：下拉框，内容包括：“有效”、 “无效” 。 2.按钮主要包括：保存、返回。 业务表单：业务表单： 无 .方案下达 业务流程：业务流程： 经过绩效部门分类、绩效期间设置、部门指标设定、目标值分解、权重设置、评分方法设置最终完成 绩效方案的编制工作。通过本模块对已确认的绩效考核方案进行发布操作，从而正式进入绩效考核期。 点击“下达”按钮后，该套考核方案正式进入绩效考核期，并且战略目标制定页面里显示的状态自动 改为“已下达” 。 界面要求：界面要求： 详细参考如下界面 用户需求说明书用户需求说明书 第 27/74 页 界面元素包括 1 个纵向数据列表和 2 个按钮。 1.数据列表显示项目主要包括： (1)维度/指标名称：根据树型结构，显示维度以及指标的名称。 (2)权重：根据评分方法设置页面所选择的指标，自动带入该指标在部门权重设置里所维护 的权重分值。 (3)默认负责考核部门：根据KPI库中所维护的该指标默认负责考核部门的信息自动带入。 (4)目标值：根据评分方法中设定的目标值进行显示。 (5)指标性质：根据KPI库中所维护的该指标的指标性质信息自动带入。 2.按钮主要包括：查询、下达。 业务表单：业务表单： 无 7.2.绩效跟踪绩效跟踪 项目目标与任务项目目标与任务： 1.实现实时动态的绩效跟踪管理： 实时查询每一类科室或每个科室的绩效考评成绩、