公司绩效考核管理办法.doc

文件名称绩效管理办法文件编号HR-A14-2010拟制部门人力资源部秘级C版 本第1版生效日期2010年7月1日北京米可丝商业连锁有限公司 绩效考核管理办法1.绩效考核意义1.1绩效考核目的1.1.1绩效考核是通过有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。1.2绩效考核用途1.2.1了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；1.2.2为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依；1.2.3通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。2.绩效考核原则2.1绩效考核原则2.1.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化；2.1.2 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；2.1.3 多方位原则：以工作标准为主要依据，以上下结合、左右结合，定性与定量相结合；2.1.4客观性原则：依据事实，避免主观偏见等带来的误差；2.1.5保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；2.1.6反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正2.1.7时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩3.考核组织与职责3.1 考核小组3.1.1成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作；3.1.2考核小组最高管理者：总经理；3.1.3小组其它成员：总监级以上人员、人力资源部相关人员；3.1.4总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁.3.2 人力资源部3.2.1负责组织考核工作，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施；3.2.2负责月、年考核结果的公布及执行；3.2.3对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核.4.考核对象4.1 高层管理人员、中层管理人员(含部门主管人员)、基层员工。4.2考核对象不包括：直营部店面员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/2的员工、离职人员。5绩效考核周期5.1绩效考核周期5.1.1公司绩效考核包括月度和年度考核5.1.2月度考核的周期为每个自然月5.1.3年度考核的周期为每年1月1日至12月31日5.2绩效考核时间安排5.2.1月度考核时间为：次月5日前；考核时间不超过5个工作日；5.2.2年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间预期确定）；员工考核时间为15个工作日。6.绩效考核维度6.1考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度（主要是目标责任的完成情况）、能力维度、管理维度、行为维度。6.2每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。6.3考核内容6.3.1月度考核内容6.3.1.1业务绩效：体现本职工作任务完成的结果。以定量与定性相结合为原则，各岗位都对应岗位职责的任务绩效指标。6.3.1.2管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的实现效果评估。6.3.1.4行为考核：指被考核人员对待工作的态度及体现出的行为。考核员工的积极性、协作性、责任心、纪律性等 6.3.2 年度考核（略去）7.绩效考核指标2.1 绩效考核指标定义：绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准2.2 绩效考核指标制定原则：2.2.1 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据2.2.2明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求2.2.3可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致2.2.4可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求2.2.5相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2.2.6适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。2.3绩效考核指标的新建、修订须由部门上级主管初审，管理人员由总经理复核，人力资源部对指标的可测量性进行评估，交至考核小组讨论后，最终审批；2.4绩效考核指标需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订。8.绩效考核流程8.1高层管理人员8.1.1 各分公司副总级以上人员、集团高层管理人员（跨公司管理），为年中、年终述职考核，向集团董事长提交述职报告，汇报当期工作重点及工作成果；由集团董事长根据年度规划要求评估岗位业绩，分为四等（即：优秀、良好、合格、不合格），并作出相应评语。 8.1.2 各分公司总监级以上人员考核由各分公司实施月度绩效考核办法。8.2中基层人员8.2.1月度个人业绩考核：每月末各层级依照部属人员提交的个人工作计划与总结，并根据其完成情况及当月绩效检查的实际状况，填报月度岗位绩效考核评定表，于每月5日前以电子邮件形式交于人力资源部。8.3 人力资源部复核月度各岗位绩效考核表及相关附表，对不符合评估要求的可返相关责任人重评或调整，并报公司总经理签字，确认后的当月绩效考核分值将作为绩效工资核算应用。9. 绩效结果的应用9.1考核得分与绩效工资、薪资调整系数应用对应表 等级与应用优秀良好尚可基本合格不合格得分90-10080-8970-7960-6960以下月度绩效工资系数11实际分值/1000年度薪资调整月均绩考分（70%）与年度考核（30%）总评8-10%5%-7%不调整-10%解除合同9.2 绩效工资与基本工资的占比根据部门或岗位的工作性质将有所差异。9.3人力资源部按月建立员工绩效考核归档及绩效台帐的登记，作为年度绩效总评