劳动审判案例对企业规章制度制定的影响讲座课件-1-劳动.doc

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.啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊劳动合同法讲稿一、关于劳动合同问题案例（一）：王某2007年12月10日到某外资企业从事会计工作，月工资3000元。2008年9月30日双方补订了期限自2007年12月10日起至2009年12月9日止的劳动合同。2009年1月1日王某辞职，随后其提起仲裁要求该外资企业支付其未订立劳动合同的二倍工资24000元。该外资企业辩称，虽然王某在劳动合同上的签字时间较晚，但其以通过自己的行为追认了合同自2007年12月10日起生效，且单位一直正常支付其工资和缴纳社会保险费，并未侵害申请人的劳动权利，所以不应支付二倍工资。仲裁委最后裁决认定：王某的仲裁主张成立，支持了其二倍工资仲裁请求。理由是：中华人民共和国劳动合同法第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”、第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”及中华人民共和国劳动合同法实施条例第六条“ 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”法律规定的非常明确，遂依法支持了申请人的仲裁请求。本案中用人单位因未及时订立劳动合同，最后支付了高额的二倍工资，教训深刻。反过来，若能及时订立劳动合同就可避免了这一损失。2008年1月1日劳动合同法实施以后，对用人单位不与职工订立劳动合同的行为设定了高额成本。自用工之日起一个月不满一年期间（11个月）不与劳动者订立劳动合同的支付两倍工资，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。所以用人单位一定要及时与劳动者订立劳动合同，宁可订立劳动合同不用工，也不要用工却不订立劳动合同。因为按劳动合同法规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立。这样对用人单位并没有损失。反过来，若用工却不及时订立劳动合同则有支付两倍工资，甚至转为无固定期限劳动合同的风险。划线未订合同期限及责任劳动合同法规定除非全日制用工以外，建立劳动关系，必需订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。实践中，有些劳动者为了索要两倍工资，以种种理由故意拖延订立劳动合同，甚至声明是其本人原因不订立劳动合同。但是否订立劳动合同看的是结果，至于是谁的原因未签合同都不影响两倍工资的支付。所以对于未订立劳动合同的职工，单位要及时督促其在一个月内订立，否则应停止其工作，不再用工。特殊情形:职工在医疗期、停工留薪期、孕期产期哺乳期期间属劳动合同的法定延长情形，在此期间合同到期未续订劳动合同的，用人单位无需支付两倍工资。 无固定期限合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）自2008年1月1日以后连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。(三)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 不及时订立无固定期限合同的后果劳动合同法第八十一条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 所以对于符合订立无固定期限的劳动者，用人单位要及时与其订立。二、规章制度问题近两年来市劳动仲裁院处理的违法解除合同案件，用人单位败诉的占七成以上。大多都是因为规章制度存在不合法、未经民主程序制定及未向劳动者传达等情形，致使规章制度不能作为处理职工的依据所致。本来职工存在违纪行为，却因为规章制度存在问题，不但未能解除合同，反而被判令向向劳动者支付高额的赔偿金或者恢复劳动关系，并按解合前工资标准补发劳动者仲裁、诉讼期间的工资，这个数额也不小。用人单位对此感到不可理解，无法接受。但这也是劳动合同法为维系和谐稳定的劳动关系，对用人单位提出的更高要求。制定规章制度是企业的权利也是企业的义务。但是规章制度是一把“双刃剑”，企业使用得当可以加强企业的管理，增强企业的凝聚力。若使用不当，则不但达不到管理劳动者的目的，反而会令企业陷入被动，造成不应有的经济损失。劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位虽对规章制度有最终决定权，但其必须依法制定，否则不能作为管理职工的依据。涉及以下三个方面：1、规章制度的内容必须合法。不得违反法律法规的强制性规定，也不得违反集体合同的规定。这是基本要求。2、规章制度必须经过民主程序制定。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是必经程序。实践中，有些用人单位根本没走这一程序，只是发生劳动争议需要举证时，让工会盖个章就提交上来了。还有的将集团公司的规章制度只接搬过来用，也不经本企业的民主程序确认，尽管均属一个集团，但也不能拿过来就用，有些民主程序还是要走的。3、必须公示或告知劳动者。这是适用的前提。公示的方式可以是张榜公布，也可以是发放员工手册等其他形式，关健是要让职工知晓规章制度的内容。有的企业将规章制度放在网上，让职工自己去看，可能职工也确实看了。但发生争议时，职工否认其知晓规章制度的内容，这时企业将无法举证，只能承担不利后果，这方面的例子很多。案例（二） 郭某在某外资企业从事技术员工作，双方订立了期限自2009年3月1日起至2012年2月28日止的劳动合同。2009年6月2日因郭某工作中不服从管理，部门负责人对其予以批评，自次日起郭某便不再到公司上班。2009年6月20日，该外资企业依据厂纪厂规（“按公司规定不履行正常的请假制度，一个月内连续旷工超过三天（含三天）或者一年内累计旷工超过六天（含六天），公司可以解除劳动合同。”）解除了与郭某的劳动合同。郭某称其未见过该规定。单位称该规定在公司公告栏内张贴过，但对此未提供证据予以证明。仲裁委裁决结果：因该企业不能提供证据证明其已将该厂纪厂规公示或告知郭某，故该厂纪厂规不能作为处理郭某的依据，应认定属违法解除郭某的劳动合同。遂支持了郭某要求支付赔偿金25000元的仲裁请求。案例（三） 王某2009年4月到某企业从事会计工作, 月工资为2050元，2009年4月1日，双方签订了期限自2009年4月1日起至2010年12月31日止的劳动合同。2010年4月28日21时许，在公司家属院内，王某因对女同事周某的住处好奇，遂未经周某同意翻墙入院，欲推门进入厨房时，被正在洗澡的周某发现，后王某翻墙出院。2010年5月23日，该企业以“王某严重违反了公司员工违纪处理管理规定第31条规定，已不具备任职条件。”为由，解除了与王某的劳动合同。该企业提交的员工违纪处理管理规定中第31条规定：“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查，情节严重者企业内待岗或解除劳动合同。”。该规定系经过被诉人职工大会表决通过的,并组织王某学习过规定的相关内容。仲裁委裁决认定:该企业制定的员工违纪处理管理规定中虽规定有“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查，情节严重者企业内待岗或解除劳动合同”，但王某的行为发生在工作之余，与该企业的生产经营并无联系，不属于劳动过程的组成部分，该企业依据内部规章制度解除与王某的劳动合同缺乏依据，遂裁决支持了王某继续履行劳动合同的仲裁请求。另外，规章制度的内容还要合理，不能显失公平，否则也不能作为处理职工的依据。比如有的单位在规章制度中规定职工每次上侧所不得超过多长时间，否则超过的部分算为旷工这就是不合理的。案例（四） 青岛公交公司内部规章制度中规定，无人售票公交车司机上班时身上不得留存钱款，不得为乘客传递或向乘客收取票款，否则按盗窃票款处理，予以解除合同。一天，公司收到举报，在上车进行票务稽查时，发现该车司机烟盒里有一元纸币,手里正握有一元面额的硬币两张，该司机称其因乘客多拥挤，后面的乘客递过来的钱，其正要往投币箱里投的时候被抓住了。公司遂以该司机严重违反规章制度为由，解除了劳动合同。这名司机不服，提起仲裁，要求继续履行劳动合同。公交公司有其行业的特殊性，每年都有大量的票款被盗取，很难抓到现行，公司遂制定了严格的票务管理制度，规定了司机的禁忌行为，如无人售票公交车司机上班时身上不得留存钱款，不得为乘客传递或向乘客收取票款，否则按盗窃票款处理，予以解除合同等等。该规章制度经职代会通过，并已向职工传达，该司机的行为违反了规章制度，尽管涉及的金额很少，就几元钱，但性质不同，公司可以据此与其解除劳动合同。案例（五） 某公司规定上班时间斗殴的，一律予以解除合同。一天，公司两名员工因锁事发生争吵，一名员工打了另一名员工一拳，随后被拉开了，两人继续上班，再未发生其他事情。谁知第二天公司将两名员工均解除了劳动合同，理由就是上班时间斗殴。两员工不服，提起仲裁。仲裁审理后认为，两名员工的行为不属上班时间斗殴，且并未影响公司的生产秩序，公司将两人解除缺乏依据，遂撤销了公司的解合决定。可见，用人单位制定的规章制度不但要合法，而且要合理，否则将不会被采纳。三、调整劳动者的岗位问题实践中经常有一些用人单位未与劳动者协商，就随意调整劳动者岗位的现象，这都是不符合法律规定的。有的职工被调整工作岗位，并不是因为其不能胜任，仅仅因为老板的个人喜好，就随意调整。案例（六）曾有这样一个案件：有一天，一位企业老板请企业的中层管理人员吃饭，老板敬酒三杯，要求在场的全都干了，十个人九个都喝了，剩下一位部门经理他平时对老板的作派就有意见，就没喝，心想你让我喝我就喝，你工作时霸道我忍了也就算了，喝酒时也这么霸道，我偏不喝，看你能把我怎么的？老板一看这位部门经理不喝酒，这是不给他面子呀，就命令他必需喝了，而且要加罚一杯，老板说，你今天不喝明天就降你的职，这位经理也很有原则，就是没喝。谁知第二天一上班，公司就通知他到车间去工作。这位经理没去车间上班，而是直接到仲裁申诉要求回到经理岗位，经仲裁查实，双方劳动合同中约定的岗位为部门经理，最终支持了他的请求。在实践中，有的用人单位为达到变更劳动合同的目的，采取了许多变通的手段。如某用人单位根据工作的需要，决定采取公开考试的办法，对考试不合格的职工，一律另处安排工作岗位或予以辞退。这种形式是否合法呢？劳动合同的变更需要经过双方当事人的协商一致，否则不能变更。采取公开考试的办法似乎公平，但在未经劳动者同意的情况下，对劳动者不具有约束力，用人单位仍应履行原劳动合同，劳动者有权要求用人单位及时予以纠正。 劳动合同法第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”，协商一致变更，协商不成继续履行原劳动合同，除法律单独列举的几种情形（客观情况发生变化、劳动者不能胜任工作等）以外，用人单位若想变更劳动合同内容，必须征得劳动者的同意后才可以变更合同相应内容，否则就构成用人单位的单方违约，劳动者可以要求继续履行劳动合同或解除劳动合同。当劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以调整劳动者的岗位。劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上并没有过错。因此，为了避免用人单位随意以此为由解除劳动合同，法律还要求在劳动者不能胜任所从事的工作岗位时，不能把劳动者一推了之，还要对劳动者采取负责任的相应措施：一是对劳动者进行培训，用人单位不仅应当根据法律规定，制定职业培训计划，保证劳动者能够得到定期的职业技能培训，还应当在采取新技术、新工艺时对劳动者进行培训，以提高劳动者的职业技能素质；二是为劳动者更换工作岗位，只有在更换了工作岗位之后劳动者还不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。所调整的工作岗位，应该是根据劳动者的实际情况调整到更适宜劳动者工作的岗位，而不是对劳动者要求更高的岗位。案例（七）青岛有一家国有企业改制为民营后，原有老职工较多，长期待岗在家，但又苦于没有办法裁员，于是有律师给出了个主意，让公司通知这些职工上班，经培训一周后，让他们到位于即墨市的分厂去糊纸盒，一天糊三十个，完不成任务就按不胜任工作处理，解除劳动合同。这些老职工要不是长期休病假的，要不就是原来从事缝纫、管理岗位工作的，根本就没做过糊纸盒这个工作，再加上年龄大了，手脚也不灵活了，跟本完不成一天糊三十个纸盒的任务。公司便以这些职工不胜任工作岗位为由，解除了劳动合同。引起了这些职工集体上访。这家的企业的做法显然是不妥的。用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但所调整的岗位对劳动者劳动能力的要求不应当高于原工作岗位要求，否则这种调整没有任何意义。四、服务期和竞业限制问题 劳动合同法规定只有服务期和竞业限制两种情形可以约定由劳动者承担违约金，其他情形都不可约定由劳动者承担违约责任。服务期劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”服务期的设立目的，就是为了保障用人单位的合法权益，防止劳动者随意离职。但用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，进行专项技术培训的情形下，才能够和劳动者约定服务期。否则，不能约定服务期。根据劳动保障部的实施意见，劳动合同法第二十二条中的“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。培训费认定依据为有凭证的培训费、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。竞业限制竞业限制是保护商业秘密的一种方式。竞业限制涉及到用人单位商业秘密权与劳动者自由择业权的冲突，是一把“双刃剑”，故劳动合同法在主体、范围、地域和期限上对竞业限制给予了一定限制。劳动合同法第二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。可以约定劳动者对用人单位承担保密义务的，仅限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。1、竞业限制协议适用哪些人员（主体）？劳动合同法规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密和相关知识产权的人员和其他负有保密义务的人员，而并非单位所有的劳动者。“高级管理人员”的范围。劳动保障部的实施意见规定，劳动合同法第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。“高级技术人员”一般包括高级工程师等。“其它负有保密义务的人员”不容易界定，目前也没有明确规定。2、竞业限制的范围。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。3竞业限制的地域。竞业限制的地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。4竞业限制的期限。劳动合同法规定，“竞业限制”的期限最长不得超过2年。如果约定的竞业限制期限超过2年，借鉴合同法的一些规定，则超过的部分无效。竞业限制必须支付经济补偿。劳动合同法规定“对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”将用人单位向劳动者支付经济补偿作为竞业限制的要件之一。在当事人合同中有约定，而且该约定与法律、法规不抵触的，可以执行该约定。在当事人合同中没有约定经济补偿的，也应当理解为双方愿意按照法律或法规的标准执行。由此可知，用人单位如果违反约定，不按时支付竞业限制的经济补偿，则竞业限制协议失效。实务操作中适用本条，应当把握如下原则：1、竞业限制补偿必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中；2、竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每月支付一次，“提前支付”“按季度支付”等约定均不合法；3、违约金数额法律未限制，由合同双方自由约定。 五、加班费问题案例（八） 2009年市仲裁委受理了张某诉某烟草公司加班费争议，其索要两年的加班费数额达20多万元。张某原任经理工作，每月工资5000元，后因其与分管领导发生矛盾，公司将其调整到门卫岗位工作，实行两班倒，工作24小时休息24小时，但每月工资仍为5000元。公司本想治一治张某，让他自己提出辞职。谁想张某还真去作门卫了，一干就是两年多。正好2008年以后仲裁不收费了，就来打官私要加班费。经开庭调查张某所称完全属实，确实存在加班情况。最后，仲裁委裁决支持了张某加班费13万多元。实践中，劳动者（包括门卫、保安、经理、销售人员等等）提起仲裁主张加班费的情况比较常见，甚至有的劳动者不顾事实，滥用权利，随意主张加班费，动则向用人单位索要几十年，数额达几十万元的加班费，至于哪天加班，怎么算的他自己也不清楚。用人单位对此也是疲于应付。在全国此类问题非常普遍。仲裁员处理这类案件也是牵涉了大量精力。在举证责任上，原来有的观点认为，劳动者主张加班费，属于减少劳动报酬问题，应由用人单位负举证责任。若用人单位不提供证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，用人单位应按劳动者主张支付加班费。这种观点对劳动者有利，但无形中加大了用人单位的举证风险，有时职工确实未加班，但单位拿不出其未加班的证据，令其支付加班费显然也不公平。针对这一情况，省高院和省劳动仲裁会最近制定的关于适用调解仲裁法和劳动合同法若干问题意见的通知（鲁高法201084号）（今年6月1日实行）中第36条规定“劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。”这规定可以分这样几个层面理解：首先，劳动者主张加班费，其有义务提供加班事实的相关证据。若其提供不出相关证据，单位又不认可的，则其主张不成立。其次，劳动者提供了部分加班证据，比如交接班记录、加班通知等，这时用人单位否认劳动者加班的，用人单位有义务对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位不能举证证明，则支持劳动者主张的加班费。第三，用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，即便劳动者又拿来了其他证据，比如证人证言、交接班记录、加班通知等，也不足以否认已经劳动者确认的考勤记录的证明效力，对劳动者所称的加班事实不予采信。第四、劳动者追索其两年以前的加班费，完全由劳动者举证，用人单位不负任何举证任务。省高院和省劳动仲裁会制定的关于适用调解仲裁法和劳动合同法若干问题意见的通知（鲁高法201084号）中第37条规定：1、用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；2、用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。上述两种情况，用人单位不用支付加班费，但实践中值班和上班不好界定。加班加点都是相对特定的工作日形式而言的，对实行标准工作制者存在加班加点；对实行不定时工作制，则不存在加班加点；对实行综合计算工作制，在综合计算时其平均日（周）工时超过法定标准工时的情况下，其超出部分应视为加班，工作日正好是法定节假日的也应视为加班。为了避免因加班费问题产生争议，对于实行标准工作制的岗位可以在劳动合同中明确约定实际支付的工资中已包含加班费。支付劳动者加班费时一定要明确注明，并让劳动者签字确认。另外，有些岗位符合实行不定时工作制和综合计算工作制的，要及时到政府相关部门审批。六、年休假问题关于年休假的争议近年来逐渐增多。劳动者与用人单位常常会对是否休了年休假、应休假天数及应支付的年休假工资各执一词。案例（九）前一阶段有这样一个案件：职工赵某就因为年休假待遇问题将其所工作的某货代公司诉至劳动仲裁，要求支付2008、2009两年的年休假工资20000元。赵某2007年6月到该单位从事会计工作，每月工资6000元。赵某称其工龄已满20年，2008年和2009年都未休带薪年休假，每年应休15天。该单位辩称按公司的规定职工当年不休年休假的当年即作废，赵某当时不申请，2010年才要求支付以前的年休假工资没有依据。同时，赵某的工龄并非20年，而是9年，即便可以休年休假每年也只能休5天。仲裁委处理结果：货代公司辩称按公司的规定职工当年不休年休假的当年即作废的理由缺乏依据，不予采信。赵某称其工龄已满20年，但对此未提交证据予以证明，货代公司认可其工龄为9年予以采信。遂裁决货代公司按每年5天支付了赵某2008年和2009年的年休假工资8275元。安排劳动者休带薪年休假是用人单位的法定义务。依据职工带薪年休假条例及企业职工带薪年休假实施办法之规定职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日及职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期。年休假不能折抵，职工是否休了年休假由用人单位举证，若不能举证则推定职工未休年休假，需补发年休假工资，所以用人单位要及时安排劳动者休年休假，并一定要保存好职工休年休假的相关证据。而对于职工应休假天数，因与其累计工龄有关，对此由职工举证证明。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意，不能强行安排。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这种情况下，实际上是按照职工日工资收入的200%支付未休年休假工资。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资的工资标准是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。比如说6月12日解除合同，其全年可休10天年休假，则其当年应休未休年休假天数4.47天，用人单位只需按4天计算支付其未休年休假工资报酬。以下几种情况职工当年不享有带薪年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。七、劳务派遣问题劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。实践中一些用人单位为降低用工成本，常常采用派遣制用工，但是劳务派遣同样存在隐患。案例（十） 2008年青岛某建筑公司从农村招了一批建筑工人,为节约用工成本，便在荷泽地区找了一家劳务派遣公司让这批工人与该劳务派遣公司签订劳动合同,然后派遣到青岛某建筑公司的工地从事建筑工作，青岛某建筑公司每月将费用打给派遣公司,由该公司支付工人的工资,并在荷泽当地为工人缴纳社会保险费。但实际操作过程中，有的工人与荷泽劳务派遣公司未订立劳动合同，有的虽订立了也只是一年或半年的劳动合同，期满后未再继签。现在这批工人申请仲裁要求确认与青岛某建筑公司存在无固定期限劳动合同关系，并支付因未订立劳动合同的11个月的二倍工资。裁决结果：对于未与劳务派遣公司签定劳动