人力资源规划：吕老师.ppt

,第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 1.企业组织结构设计 2.企业组织结构变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 1.人力资源需求预测的基本程序 2.人力资源需求预测的技术线路和方法 3.企业人力资源的总量预测 4.企业人力资源的结构预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 1.企业人力资源供给分析 2.企业人力资源供给与需求平衡,企业组织结构设计与变革,1.1企业组织结构设计 组织结构设计的基本理论 P1 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。,组织理论的发展： 1古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构； 3现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。,组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则：目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则：IT的影响 4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则,组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。,组织结构模式 可能出现图表题，要看三级教程中的几种组织结构模式 1直线制： 优点： 结构简单，指挥统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。 缺点： 缺乏专业化分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。 2直线职能制： 优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高 缺点：在大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题,3事业部制： 优点：权力下放；有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权力明确 缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益 4矩阵制 优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题；组建方便；能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 缺点：组织关系比较复杂,新型组织结构模式： 1多维立体组织结构： 1）矩阵制和事业部制相结合 2）考虑三维因素：产品、地区、职能参谋 3）按地区将利润中心、成本中心统一起来 2模拟分权组织结构： 1）内部模拟独立核算 2）赋予更大的自主权 3）内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强 注：了解各组织结构的特点和适用范围，要能够画出组织结构图,新型组织结构模式： ,3、分公司与总公司 1）横向合并企业 2）分公司无独立性 3）总公司对分公司的债务负责 4、子公司与母公司 子公司有独立的法人 5、企业集团 经济联合体：如卡特尔、辛迪加、托拉斯等 1）企业集团结构图 2）职能机构图：A、依托型B、独立型C、智囊机构及专业公司和专业中心D、非常设机构,组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）： 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 5. 根据环境的变化不断调整组织结构。,不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中（跨国公司） 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革,第二单元 企业组织结构变革,企业组织结构变革的程序 1. 组织结构诊断（组织结调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析） 2.实施结构变革 （1）企业组织结构变革的征兆 （2）企业组织结构变革的方式 （3）排除组织结构变革的阻力 3.企业组织结构评价 企业组织结构的整合 企业组织结构变革应用实例,企业人力资源规划的基本程序,企业人力资源规划的内容： 广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬福利计划；职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划） 狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 企业人力资源规划的作用 1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致,企业人力资源规划的环境：（掌握两者差别，易出多选）P24 外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统,制定企业人员规划的基本原则 1.确保人力资源需求的原则 2.与内外环境相适应的原则 3.与战略目标相适应的原则 4.保持适度流动性原则 制定企业人力资源规划的基本程序图1-8 P26-27 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。,3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。调查、分析、人员规划的制定与实施、人员规划的控制与评估,企业各类人员计划的编制,1、人员配置计划 2、人员需求计划 3、人员供给计划 4、人员培训计划 5、人资费用计划 6、人资政策调整计划 7、对风险评估提出对策,第三节企业人力资源的需求预测,人力资源需求预测的基本程序 人力资源预测的内涵 （1）预测 （2）人力资源需求预测 （3）人力资源供给预测 （4） 人力资源预测与人员规划的关系 人力资源需求预测的内容 （1）需求预测 （2）存量与增量预测 （3）结构预测 （4）特种人力资源预测,人力资源预测的作用 （1）对组织方面的贡献（3方面） （2）对人力资源管理的贡献（2方面） 人力资源预测的局限性 （1）环境的不确定性 （2）企业内部的抵制 （3）预测的代价高昂 （4）知识水平的限制,人力资源需求预测的影响因素： 1、顾客需求的变化（市场需求） 2、生产需求（或企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障,人力资源需求预测的程序 准备阶段 （1）构建人力资源需求预测系统 （2）预测环境与影响因素分析 SWOT分析法、竞争五要素分析法 （3）岗位分类 （4) 资料采集与初步处理 预测阶段 编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 人力资源需求预测技术线路图（P39）,企业人力资源供给预测与供求平衡,企业人力资源供给分析 1.人力资源供给预测的内涵（内部供给、外部供给） 2.内部预测供给的方法（人力资源信息库、管理人员接替模型（P65图）、马尔可夫模型） 3.外部预测供给的影响因素 4.外部供给预测的主要渠道 5.企业人员供给预测的步骤 企业人力资源供给与需求平衡 1.企业人力资源供求平衡 2.企业人力资源供不应求 3.企业人力资源供大于求,试 题 练 习,26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.（A）关于社会保险的说法不正确的是 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（ C ）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（ D）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为,31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（ B） A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（ D）变革方式。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ A ） A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是（ D） A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D.以层次为中心,35.以下不属于组织结构分析的内容的是（ B ） A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配 C.哪些是决定企业经营的关键性职能 D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ A） A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况 C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是（D） A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（D） A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法,39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（C） A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ） A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况,81.在安全生产责任制中，（ A）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（D） A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ B ） A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性,84.在（ A ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A.调解达成协议 B.调解达不成协议 C.调解期限届满不能结案 D.调解协议送达后当事人反悔 85劳动组织优化部包括（ D ）的合理组织。 A.工作时间 B.准备性和执行性工作 C.作业班组 D.技术型和工艺性工作,多项选择,86.社会就业总量取决于（ABE） A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ABCDE） A合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（BCE） A首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略,89.环境优化机制的主要因素包括（CDE） A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括（ABDE） A.依托型组织职能机构 B.非常设机构 C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构 91.企业组织结构整合的目的主要在于（AD） A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化 D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平,92.企业人力资源规划的作用包括（ABCD） A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ACE） A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度 94.德尔菲法所请的专家的来源有（ABCDE） A.组织内部 B.组织外部 C. 管理人员 D.普通员工 E.高层管理,122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的