人格、态度与管理.ppt

第5章 人格、态度与管理,第一节 人格与管理概述 第二节 人格测量在职业管理中的应用 第三节 态度与工作态度概述 第四节 态度与管理,第一节 人格与管理概述,百度掌舵人李彦宏的故事,19岁到北大读书，23岁赴美国主攻计算机，31岁完成中国最大、最好的中文搜索引擎百度的开发工作。他回忆创业时的抉择时说，“我小时候有很强的不服输心理，越是大家不看好的事，越要做成。”,百度掌舵人李彦宏的故事,从创业到现在，无论是合作伙伴还是公司员工，对李彦宏都有极高的评价： 1. “睿智。” 2. 不仅有技术背景，还对商战有敏锐的直觉和出色的判断。 3.听大数人的意见，和少数人商量，自己做决定。,请思考：,1.你认为李彦宏的成功中体现了他的哪些人格特质？ 2.你认为你人格上的优势和弱点是什么？ 3.你认为实际工作中最重要的人格品质有哪些？,一、人格与职业人格概念,人格：个体的精神面貌，具有一定倾向性的心理特征的总和。包括个体的外在表现和个体的真实自我。 职业人格：个体应具备的工作心理面貌和职业行为风格。它既是人的基本心理面貌，也是人的职业素质的核心部分。,二、人格与组织管理的关系,管理心理学的研究揭示，不同性质、不同层次的工作，对职业人格的要求有明显不同。所以，职业人格特征应与个体选择和从事的职业工作匹配。,三、人格与个人职业管理的关系,人职匹配对个人非常重要。研究表明，个体对职业的满意度和职业流动倾向性，取决于个体的人格特征与职业的匹配程度。,个体人格与职业匹配,必须付出更大的努力才能有小的成就，易产生厌倦感。,工作得心应手、态度积极、富有成就，有明显的满足感和幸福感。,个体人格与职业不匹配,四、人格特质对组织行为的影响,研究表明，一些人格因素可以作为组织行为的有效预测指标。这些人格因素有： （一）控制点 （二）马基雅维里主义 （三）自尊 （四）自我监控 （五）冒险性 （六）A型人格,（一）控制点,该理论是关于个体归因理论倾向的理论。根据个体对自己生活中发生的事件的不同解释，将人分为内控者与外控者。,内控者,控制点在个体内部，主要将原因归于自己内部，如成功更多来自于个人的努力，认为自己是命运的主人。,外控者,控制点在个体外部，如认为自己受命运的控制，生活中的一切都是运气和机遇作用的结果。,请问：哪一类归因倾向更容易对工作产生满意感？,（二）马基雅维里主义,一种个人主义特质，该特质主张为达到目的可以不择手段。通常将人们分为高马基雅维里主义者和低马基雅维里主义者。前者相对于后者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被人说服，更多企图说服他人。,（三）自尊个体对自我形象的主观感觉。自尊与成功预期呈正相关。 （四）自我监控根据外部情境因素调整自己行为的人格因素。 （五）冒险性有意接受风险或回避风险的人格特质。,美国的两位心脏病专家提出的用于进行临床分类的人格特质之一。 从管理的角度来看，他们更愿意长时间从事工作，但缺乏严谨性和创造性。,（六）A型人格,返回,第二节 人格测量在职业管理中的应用,MBTI,一、职业人格测量发展简述,刘邵 三国,高尔顿 1884年,荣格 1923年,霍兰德 1959年,卡特尔 1973年,二、大五人格模型,大五人格量表关于高分者描述的核心品质： 1、责任心：可依赖的,努力的,有组织的,自律的,坚持不懈 的,有责任感的。该品质与工作绩效正相关最高。 2、情绪稳定性：平静的,安全的,快乐的,不抑郁的。 3、宜人性：合作的,关心人的,好脾气,谦恭的,值得信赖的。 4、外向性：合群的,对人友好的, 坚定自信的,爱交际的。 5、开放性：好奇的,智慧的,有创造力的,有教养的,有艺术 修养的,灵活的,有想象力的。,三、MBTI职业人格倾向测验,梅耶布里基斯倾向测验建立在荣格人格理论基础上。人格分两个维度：内向和外向。智力分为两个基本过程：知觉和判断，将知觉分为感觉和直觉，把判断分为思维和情感。,表5-1 荣格的人格理论和梅耶布里基斯人格倾向 测验结构（MBTI） 你从哪里获得精力？ 外向性（E） 内向性（I） 对人友好的 安静的 相互作用的 集中的 先说后想的 先想后说的 爱交际的 沉思的 你如何使自己适应外部世界？ 判断的（J） 知觉的（P） 结构性的 灵活的 时间导向的 结果开放性的 决策性的 探索性的 有组织的 自发的 你注意并且收集什么样的信息？ 感觉的（S） 直觉的（N） 实际的 一般性的 详情的 可能性的 具体实例的 理论性的 特定具体的 抽象的 你如何评估和作出决定？ 思维的（T） 情感的（F） 分析的 主观的 用脑的 热情的 规则的 环境的 公正的 仁慈的,图5-1 MBTI人格组合示意图,四、霍兰德职业偏好量表（VPI),霍兰德职业人格理论被认为是最具有影响力的职业发展理论和职业分类理论。该理论认为，兴趣是人格特质的重要组成部分。对于职业选择而言，兴趣是人职匹配过程中最重要的人格特征。霍兰德职业人格理论有七个基本假设：,约翰霍兰德 心理学教授 美国著名职业指导专家,1.社会中，绝大部分职业可以归结为六种不同类型。 2. 每种职业环境都汇聚着这种特殊兴趣类型的人。 3.人们倾向于选择有利于自我能力发挥的职业环境。 4.个体的作为是自我人格特征和环境共同作用的结果。 5.个体与环境类型的一致性可用六边形模型来评估和解释。 6.个体和环境的相容性程度可以用六边形模型来解释。 7.个体或者环境的区分度可用职业编码、剖面图加以解释。,四、霍兰德职业偏好量表（VPI),图5-2 霍兰德人格职业匹配六角形,霍兰德根据职业兴趣和上述假设，编制了量表。该量表将职业兴趣分为六种类型，6种职业环境与这6种职业兴趣类型相对应。根据受测者的自陈式回答，得到他在6种职业类型上的分数，并在职业分类表中查出匹配职业。 该量表能够评估受测者6种职业兴趣的强度差异，将受测者的职业兴趣与职业环境匹配，提供了一幅人职匹配的咨询图片。,霍兰德职业偏好量表（VPI),五、俄尔普斯职业人格测验,俄尔普斯职业人格测验理论基础是大五人格模型。大五人格维度在俄尔普斯职业人格测验中赋予了新的名词，但与大五人格模型中的人个维度对应。,John Rust,约翰罗斯 英国剑桥大学教授,表5-2 俄尔普斯评估领域和大五职业人个维度与大五人格维度之间的关系,五、俄尔普斯职业人格测验,六、职业人格测量在管理中 的应用价值,1. 帮助企业了解员工，员工了解自己。 2.为企业今后相关的人事协调工作提供有力依据。 3.为营造企业文化和整体运营状态提供重要依据。 4.为企业开发和选拔人才提供依据。 5.指导企业系统全面开展培训工作。,返回,第三节 态度与工作态度概述,一、态度的概念,态度是个体对某一对象所持的评价和行为倾向。它是调节外界刺激和个体反应的中间因素。它与人格有一定区别，主要体现在与以下方面： 1.稳定性：人格具有稳定性，而态度兼具稳定性和不稳定性。 2.极性：人格的极性不明显，态度有明显的两极性。 3.范畴：人格通常被看作是人的整体特征，而态度只是作为人格的补充。,二、态度的成分,1.情绪成分决定员工的情绪行为，包括情绪劳动、情绪表达、情绪意向。处在工作中的人要付出体力劳动，还要付出情绪劳动。 2.信息成分已有的信念和外界的信息。 3.行为成分行动的倾向性。 在态度的三种成分中，只有行为是外显的,能够被直接观察到的。,三、工作态度的类型,（一）工作满意度个体对所从事的工作的满意和认可程度。其内涵和影响因素包括以下三方面： 1.它是一种情绪反应，无法直观看出，但可通过间接方法分析。 2.它是一种内心体验，由行为结果与期望的符合程度决定。 3.相关因素：工作本身、薪金、晋升机会、管理程度、同事关系等。,（二）工作参与：个体在心理上对自己工作的认同程度，以及其绩效水平与自我价值的关联程度。 （三）组织承诺：员工保持组织成员身份的一种强烈愿望，反映员工对组织的忠诚程度。大多数研究者认为，组织承诺较之工作满意度，更能较好的预测绩效、离职率等变量。,三、工作态度的类型,四 、态度的测量,（一）自我评估法,设计测量态度的量表,被试进行自我评定,整理结果,（二）社会距离尺度法,1.问答法让被试开放式回答问题。 2.投射法通过间接方法了解被试态度。 3.语句完成法让被试完成事先准备的与研究有关的未完成的语句。,（三）自由反应法,既适用于实验环境，也适用于实验能室情境。最大优势在于能观察被试的自然反映，从而可获得较为可靠的观察结果。如果能将此法与上述几种方法结合使用，是测评结果与观察结果互为印证，效度会更高。,（四）行为观察法,返回,第四节 态度与管理,一、态度在管理中的功能,1、调整功能正性态度和负性态度。日本公司废除终身雇佣制度的影响。 2、自我保护功能态度能够为行为找到理由,能够自我保护。 3、表现价值的功能态度表达着个人的核心价值。 4、增进知识功能态度以知识的形式提供参考标准和框架。,二、如何改变工作态度,（一）态度改变的难易程度 1. 方向改变：反对变赞成，消极变积极等。 2. 程度改变：原态度的程度减弱或加强。 3. 改变是否自愿：是组织强制还是员工自愿改变。 4.个人是否曾公开表示或决定。,（二）在积极参加活动中改变态度 自我知觉理论认为，征询个体对某事的态度时，被询问者首先会回忆他与这件事情有关的行为，然后根据行为体验做出态度判断。该理论启示我们：要改变一个人的态度，必须首先改变他的行为。,群体对个体有强制性约束力和榜样示范作用。从众心理使群体成员不自主的模仿多数人。通过群体改变比单独改变个体的态度效果要好。,（三）群体规范与态度的改变,宣传对态度的改变主要涉及以下几个方面： 1.宣传频率 2.宣传者的权威 3.宣传者的说服力 4.宣传信息的真实性,（四）宣传与态度的改变,三、提高工作满意度的方法,（一）提高员工满意度主要涉及以下方面： 1.对工作环境的满意度薪酬福利、工作时间等的满意度。 2.和对工作群体的满意度合作协同度、信息开放程度、组织参与度等的满意