西南林大毕业论文-劲牌有限公司人员招聘中存在的问题及对策研究.doc

西南林学院本科毕业（设计）论文（07 届）题目： 劲牌有限公司人员招聘中存在的问题及对策研究 教学院系 经济管理学院 专 业 园艺 学生姓名 汪 子 芳 指导教师 曹超学（讲 师） 评 阅 人 2011年 3 月 27 日目 录1 引言.21.1 研究的背景.21.2 选题的意义.22 劲牌有限公司概况.22.1 公司简介.32.2 经营状况.32.3 目前公司内部员工状况.33 公司人员招聘现状.33.1 公司人员招聘的基本模式43.1.1 内部招聘.43.1.2 外部招聘.43.2 公司员工招聘包括的事项43.2.1 前期准备.53.2.2 招聘原则.53.2.3 招聘程序.54 公司员工招聘中存在的主要问题.54.1 岗位任职条件缺乏科学全面的认识.54.2 对应聘者的学历要求盲目攀高.64.3 面试方法单一74.4 招聘过程忽视了成本的核算74.5 招聘过程中的信息不对称85 公司员工招聘存在问题的解决对策95.1掌握并了解企业岗位职责及任职条件.95.1.1 认识企业岗位的职责.95.1.2 根据岗位职责制定岗位任职条件.105.1.3 岗位任职条件应坚持的原则.105.1.3.1 让员工自己真正明白岗位的工作性质的原则.105.1.3.2 一个岗位包含多项工作内容的原则105.1.3.3 设立转换岗位工作权利的原则.115.2 采用综合测评的方式来评估员工的综合素质.115.3 采用多种面试方法115.3.1 行为描述面试法.115.3.2 结构化面试. 125.3.3 能力面试.125.3.4 压力面试.125.3.5 心理测试法.125.3.6 背景调查.125.4 选择经济合理的招聘途径.135.4.1 起步击中优质招聘服务商135.4.2 招聘条件弱化歧视性条件135.5 全面掌握有关应聘者的所有信息145.5.1 通过简历了解应聘者的信息.145.5.2 通过笔试了解应聘者的信息.145.5.3 通过面试了解应聘者的信息.145.5.4 通过调查询问了解应聘者的信息.146 结论.15参考文献.16致谢.17指导教师.17劲牌有限公司人员招聘中存在的问题及对策研究汪子芳（西南林学院经济管理学院 会计07级 昆明 650224）摘 要：劲牌有限公司是我国专业化的健康食品企业，通过研究其人员招聘模式，从招聘的各个环节入手，探索目前企业中人员招聘中存在的问题，针对这些问题，提出相应的解决对策，试图建立一套适合该企业的人员招聘模式。本文针对大冶市劲牌有限公司招聘的现状进行了详细描述，在进行广泛文献搜集、分析和实地调查的基础上找出该公司存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。通过外部调研和内部参观实习得到了企业有关资料，分析问题发生的原因，导致企业目前员工招聘的现状。最后，根据存在的问题，提出切实可行的公司员工招聘改善方案，为企业解决招聘困境提供有益的尝试。关键词：劲牌有限公司；招聘；岗位职责；面试Problems in Recruitment of Strong Brand LTDS Personnel and Research the CountermeasuresWang zi Fang（ The Forestry University of Yunnan 650224 ）Abstract: Strong brand ltd is our professional health food enterprises, by its personnel to study for, from the recruitment of change, to explore the present enterprises in staff recruitment problems. Against these problems, we can make the appropriate solutions and try to establish a for staff recruitment of the business model. The cards against Daye effort, the recruitment of a detailed and extensive literature on the collection and analysis on the basis of investigations and find out the problems, and from a perspective of the problem, try to seize the business of the problems facing. Through the external research and internal visit, we have the relevant information and analysis of the problem of the reasons and cause the current recruitment of the status quo. Finally, according to problems, we made practical the company staff recruitment to improve the scheme to help enterprises solve the trouble of trying.Key word: Strong brand ltd； Recruitment； Assigned responsibilities； Interview1 前言1.1 研究的背景 随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展1-2。 1.2 选题的意义 企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。企业员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。员工招聘对企业人力资源管理具有非常重要的意义。首先，招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。新补充人员的素质不仅决定着其个人今后的绩效，而且影响企业今后的发展。其次，招聘可起到扩大企业影响的作用。再者，招聘可促使企业人才合理流动。最后，招聘可在一定程度上节省人事管理的费用，有效的招聘可以使企业招收到所需要的人员，而且由于招聘到的人员能够迅速上岗工作，可以减少企业在员工培训与能力开发方面的支出3。2 劲牌有限公司概况2.1 公司简介劲牌有限公司位于湖北省大冶市大冶大道169号，创立于1953年，历经五十余年稳定发展，已成为一家专业化的健康食品企业。产品从单一的白酒发展到以保健酒为主，以健康白酒、保健饮品为辅的健康产业结构。自1988年以来，公司各项经济指标年均递增30%以上，一直保持了健康、稳定、持续的发展速度。1998年改制为民营企业，2009年销售额达到29.37亿元人民币，上交税金5.1亿元人民币。作为专业化健康食品企业，劲牌首倡中药现代化在保健酒生产中的应用。2.2 经营状况在几代劲牌人的共同努力下，特别是改制7年来，劲牌公司坚持科学发展观，坚持对称发展理念，通过技术创新，加大人力资源开发力度，大力推进基础建设工作，企业经济效益、社会效益都取得到了较好的成绩。劲牌公司近三年率先加大了技术创新、技术设施改造和技术开发力度，在国内保健酒生产企业中，技术硬件软件水平位居行业领先地位。2.3 目前公司内部员工状况劲牌有限公司成立于1953年，是以生产保健酒、白酒和饮料等产品为主的生产厂，现有员工2000 余人，管理人员66 人，其中工程师15 人，大专及大专以上学历49 人。整个组织架构由综合管理办公室、工艺科、质量科、设备科、提取车间、勾兑车间、包装一车间、包装二车间、包装三车间、饮品车间、动力车间等11 个部门组成。企业发展离不开员工的发展，员工的发展促进企业的发展。劲牌贯彻“以人为本”的管理思想，为员工实现个人价值提供足够的平台和有力保障，通过构建和谐的企业环境，提升员工队伍的凝聚力与战斗力，实现企业与个人的同步发展。劲牌建立起员工收入随销售业绩同步增长的机制，并向基层员工倾斜；通过四项健康的持续改善与提升，确保全体员工“快乐工作、快乐生活”； 为员工足额缴纳各项保险(五险一金)，并建立完善的劳动保护措施，为员工工作解除后顾之忧；劲牌贯彻“办学习型企业、育知识型员工”的理念，推进落实以“40+4”为主要形式的培训模式，并为员工设定个性化的职业发展规划，帮助其成长。3 公司人员招聘现状3.1 公司人员招聘的基本模式3.1.1 内部招聘劲牌公司内部人员招聘是最大的招聘来源。企业中绝大数的职缺都是先由现有人员来补充，让低职位员工应聘到高一级职位工作，或是让平等职员的员工应聘到更能发挥才能的空缺职位工作。这样一来，公司内部补充职缺通常比外部来源的人员的离职率低，长期服务的可能性更大，准确度高，互相认知的速度快，能够激励内部员工努力工作，实现个人职业计划。但是，内部人员招聘容易形成公司内部的思维定式，导致整体趋同；可选范围小，易受主观偏见影响；不利于吸引外部优秀人才，使企业缺少活动；不利于提升企业在市场中的形象。3.1.2 外部招聘劲牌公司外部招聘方式主要采用的是媒体广告招聘的招聘方式。劲牌公司在大冶市电视台以及黄石电视台都发布招聘广告，然后由公司组织进行测试选拔。除了在电视台外，也在报纸、期刊、电子网络等地方发布招聘广告。据调查，选择电子网络招聘所收到的应聘请求远远超过其他地方的招聘广告。这是因为，在电子网络中，信息传播范围广、速度快、信息量大、联系方便快捷、费用可高可低，不但发布招聘广告，而且还提供接受报名、信息分类整理、人才测评、招聘咨询等多种服务。通过调查数据对劲牌公司员工招聘来源可一目了然， 普通员工绝大多数都是通过外部招聘，管理人员通过外部招聘占24.6% ，中高级管理人员通过外部招聘占8.4% 。据劲牌公司引进新概念与方法的调查数据显示，经常引进占53.2%，有时引进占30.8%，不引进占3.07%，视情况而定占12.93%。 公司认为要保持企业与时俱进就必须经常引进新概念和新方法，但一般理论认为从外部招聘管理者或员工是引进新概念和方法的最好途径，这与公司66. 6%的一般管理人员与88. 6%的中高级管理从内部招聘提拔是背道相驰的，而这种矛盾现象也折射出公司决策者的人力资源战略还不成熟，在很多方面仍然患得患失，裹足不前。3.2 公司员工招聘包括的事项公司员工招聘就是要寻找并吸引合适的、有潜力的工作候选人来从事企业内部工作。招聘人员要明确目标，包括要招聘多少人，要求什么样的技术条件和文化程度及工作期限。据调查，劲牌公司目前员工招聘包括这样几项工作。3.2.1 前期准备公司招聘前期准备工作主要包括两个方面：(1)招聘对象确定，明确是解决企业当前急需人员还是为长远发展储备人才。如果是解决急需的上岗人员，就要求招聘有工作经验的。如果是为了企业长远发展，则可以招聘那些有培养潜力的人员。(2)招聘方法和渠道选择。公司的招聘方法主要有两种，内部招聘和外部招聘。每种方法又有多种途径。内部招聘是通过广播、内部网络、公告栏或口头传达等方式让全体员工了解现有职务空缺、需要人数及申请人资格限制等信息，鼓励员工积极应聘。外部招聘则是采取招聘广告、校园招聘、人才招聘会、就业机构网络招聘会等各种形式。3.2.2 招聘原则公司招聘时严格贯彻以下的原则：一是机会均等原则。要消除性别、种族、年龄等方面存在的歧视和偏见，为一切申请者提供平等机会。二是公开透明原则。招聘条件、招聘程序应公开透明，便于当事人查询。招聘方法应广开渠道，即可以从公司内部选择和挖掘，也可以从社会上招聘。三是诚信原则。在招聘过程中，应对工作条件和待遇作如实介绍，不得欺骗或夸张，这样可以使应聘者的期望值不高于实际情况，也避免录用后在工作条件、待遇等问题上发生纠纷。3.2.3 招聘程序劲牌公司的招聘程序，主要包括这样几个步骤：提出招聘要求；确定招聘渠道；对应聘者初选；测试；体检；正式录用。这几个步骤中，关键是测评方法。这是技术性很强的工作，测试又可分为面试和测验两大部分。测验包括知识测验和心理测验，大多数笔试是围绕测量与职务有关的各种水平和技能。面试是通过面对面的交谈方式来判断应聘者与工作有关的知识、技能和能力并确定一些公司十分关心的问题。随着时代的发展和经济全球化，公司招聘不再拘泥于固定原则和模式。根据不同的市场需求，公司对人员招聘采取了各种灵活的方法，公司的招聘者更多的重视应聘者的综合能力和工作经历。4 公司员工招聘中存在的主要问题4.1 对岗位任职条件缺乏科学全面的认识目前，公司招聘者对空缺职位的任职资格条件普遍较模糊，岗位任职条件制度不完善，没有一份完整的岗位职责规范原则。一个岗位的任职资格条件一般应包括：学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看，劲牌公司人力资源部门对三项内容把握较好，而对能力普遍认识较模糊，对个性特征则更缺乏认识。公司在某次应聘某一技术职位时，首先选择的是高学历的硕士生甚至博士生，所有的应届毕业生全部淘汰。学历、经验和知识技能固然可以在一定程度上反映一个人的能力，但是，能力不完全等于它们中的任何一个。我们要具体问题具体分析，保持客观的态度。由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识，因此，常常是招来的人不符合公司岗位要求的情况。例如，2009年，劲牌公司曾招聘到武汉科技大学一位硕士毕业生，其在校学习的是金融法律类，成绩各方面都很优秀，任职技术部经理。公司认为其出自名校，学历高，出类拔萃，因此没有进行培训，而直接聘任为技术部门经理。这名刚刚出校的应届硕士毕业生，所学专业也与岗位不适宜，根本没有实战经验，并且对公司基层的工作不了解，不能做到具体问题具体分析，造成公司产品产量都受到严重影响，公司业绩频频下降。最后，公司不得不解聘该人员。其次，公司岗位任职原则不规范，内容不完善，公司不重视，认为可有可无，无法实事求是地贯彻执行。4.2 对应聘者的学历要求盲目攀高由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定， 致使公司没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标准，不管招聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人， 或招聘到的人留不住。据调查，公司基层员工600人，学历都是高中以上；管理人员66人，大学以上学历；技术部10人，硕士以上学历。基层员工是技术部员工的60倍，员工数量分布不均衡，公司发展也受到限制。中国几千年的教育，历史可谓源远流长，人们似乎更注重学习的结果，这种思想已经在人们的头脑中根深蒂固。但是，现代企业家中，有多少曾经接受过高等的教育呢？而事实刚好相反，他们中绝大多数都是白手起家，有的甚至小学都没毕业。高学历真的那么重要吗？一些本科生就可以胜任的岗位，却一定要聘研究生，甚至连接接电话、打打开水、拿拿文件也要本科起点。我相信，这一点，是包括我在内的所有应届毕业生都深有体会的。我有幸去劲牌有限公司实习，在实习过程中，我每天所重复的工作就是做表格，还有接听办公室电话，给领导端端茶等，几乎没做过跟专业有关的工作。有时偶尔聊天，得知有一位同事以前是武汉某某高校研究生，现在担任销售员一职，跟他一批进来的都是本科以上学历，还有几位博士生，所学的专业知识也用不到工作上。公司的这种高学历低就业的政策，往往容易造成大材小用、学非所用、学而不用，进而产生一系列的矛盾和问题。在专业不对口的工作岗位上，从事着对技能要求相对较低的、缺乏挑战性的工作，难以发挥其应有的作用，会严重挫伤他们的积极性；培养一名大学生，国家要投入十几万元甚至几十万元，家庭也要耗费不菲的教育成本，然而培养成才后却做着与所学知识极不相称的工作，不仅造成了资金和人才的巨大浪费，也是对社会和家庭的不负责任。由于工作岗位对人才没有恒久的吸引力，频繁跳槽使人才流失加剧，并由此产生商业秘密泄露、岗位培养费用随人才跳槽而流失等连锁损失4。无论是高瞻远瞩式的人才储备，精打细算式的节约成本，还是挂羊头卖狗肉的形象工程，公司这种盲目使用高层次人才往往蕴藏着潜在的危险。在金融危机引发的新一轮全球性职业危机大潮尚未退却，就业岗位仍然属于稀缺资源的时代背景下，经济发展离不开中国制造，经济腾飞更需要中国创造。希望我们的企业尤其是高新技术企业，理性分析“人才可以自由流动，职业可以自由选择”的职场定律，营造安居乐业的人才氛围，积极发挥人才在推动企业发展中的巨大作用，用“企业发展人才发达”的“双赢”策略凝心聚力广纳贤才！4.3 面试方法单一面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。劲牌公司在实际招聘中，将面谈法作为唯一的甄选手段，而且事先也未准备好科学系统的面试题目。在整个面试过程中，仅仅涉及对应聘岗位看法、个人自我介绍等粗略的问题上，毫无创新意识，更没深入调查询问应聘者的信息，根本无法了解到应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，所提问题甚至远离空缺岗位对专业知识的需求。因此，我们应针对不同岗位、以及不同的人选择多种面试方式， 比如行为描述面试法、结构化面试法、能力面试、压力面试、心理测试法、背景调查等多种方式，通过知识、能力和品德等方面进行综合测评。4.4 招聘过程忽视了成本的核算招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本5-6。首先，劲牌公司在人员招聘中，很少进行人力资源招聘工作的成本核算。招聘成本尚未得到足够重视，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。就如上例中来自武汉科技大学的技术部经理，由于公司没有深刻了解岗位的任职条件，而花大量财力招聘到这位高校高学历的毕业生，最后，甚至影响到公司自身业绩的发展。其次，公司员工数量与公司发展进程不均衡。人力资源招聘工作的投入要素是有限资源招聘资金， 其产出评价应该包括投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算， 招聘工作也不能例外。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。据调查，公司目前基层员工有600人，数量可谓庞大，公司实际需要的劳动量远远超过了在位的员工数量，一个人可以完成的工作却用了三个人，不利于经济效益的提高。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用，对公司人员招聘成本影响较大。再者，公司招聘程序制度不完善也影响招聘成本核算。目前，公司在招聘广告中，只注重最后招聘结果，没有进行合理的预算和安排，没有起步，就到最后，致使中途出现问题时，措手不及。我们要依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善，从而最大限度节约企业招聘过程中的招聘成本。4.5 招聘过程中的信息不对称企业在人员招聘过程中， 应聘者一般会向招聘者提供的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息， 而招聘方只能根据公共信息来进行判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称， 为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，应聘者很可能就会隐藏自己的不足， 努力装扮成招聘方需要的人员， 达到被招聘的目的。根据调查，劲牌企业最近五年内使用同一职位分析和职位制定招聘标准，而且对信息披露程序也没有采取适当的保密措施。这无疑将会影响企业在招聘过程中，对应聘者信息全面掌握的程度，选拔不到企业所需要的人才。招聘人员在招聘前要做好详细的职位分析和制定职位说明书。这一项工作为招聘提供的信息包括：工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，同时也应注意职位说明书的及时更新。当涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改，使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，让应聘者无懈可击。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。科学地设置面试问题，根据少量的可观察维度（ 比如人际关系风格和自我表达能力）来对面试者进行量化等级评价，在应聘者的回答中捕捉所需要的信息，从而避免招聘过程中信息不对称的问题7-10。再者，劲牌企业现存的信息不对称情况也是制度选择的结果和非制度选择的原因，而信息分配的状况决定着信息不对称的状况，是信息不对称的主要根源之一，所以解决信息不对称要着眼于信息分配制度，全面摄取应聘者的相关信息。招聘者可以通过各种应聘模式来了解应聘者的信息，从而减少招聘过程中信息不对称的问题。5 公司员工招聘存在问题的解决对策5.1 掌握并了解企业岗位职责及任职条件5.1.1 认识企业岗位的职责 岗位是组织为完成某项任务而确立的。由工种、职务、职称和等级内容组成。职责是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两部分组成。一份完整的岗位职责应该包括如下内容：部门名称、直接上级、下属部门、部门性质、管理权限、管理职能和主要职责。公司应该制定全面具体的岗位任职条件制度，明确各岗位职责。例如，人事部岗位职责。部门名称：人事部；直接上级：分管副总经理；下属部门：人事科、劳动工资科；部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门；管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责11-13。5.1.2 根据岗位职责制定岗位任职条件 企业应该根据岗位职责制定岗位任职条件，职位表述一定要明确合理。优秀的不一定是合适的，企业需要的是与岗位的适合度相匹配的人才，所以招聘广告要明确合理的说明岗位所需要的知识、技能和经验，避免把人吓跑。要求应避免太笼统。例如，专业的管理人员过于模糊；良好的社会关系没有明确定义；过人的领导才能没有描述，让人摸不着头脑。另外兴趣以及性格爱好方面的说明也能体现企业用人的人性化。例如，劲牌公司文化宣传部强调应聘者性格活泼开朗，爱好广泛等；销售服务部则强调能言善辩，平易近人，乐于助人等。5.1.3 岗位任职应坚持的原则 5.1.3.1 让员工自己真正明白岗位的工作性质的原则 岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担,让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上司或者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价14。5.1.3.2 一个岗位包含多项工作内容的原则 企业在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的员工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积极工作的意愿的效果。5.1.3.3 设立转换岗位工作权利的原则在企业人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他岗位的工作的权利。通过工作岗位转换，丰富了企业员工整体的知识领域和操作技能，同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽的企业文化氛围。原则制定后，应该认真贯彻实行，落实到实际中，而不能让其成为一纸空文。5.2 采用综合测评的方式来评估员工的综合素质 能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务件我们要综合这几个要素，从而来评估企业员工的综合素质。人才资源能力、知识、经验和个性特质素质测评是一种特殊复杂的认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才资源素质测评不同于其他方面的测评活动。在面对公司对能力和个性特质两个方面认识缺乏的情况下，我们要在确定测评目标和测评要素之后，根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法，目前流行的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法等15，结合这些方法，通过知识、能力和品德等方面综合测评员工的素质。 5.3 采用多种面试方法 5.3.1 行为描述面试法 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。招聘者通过应聘者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，招聘者往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如招聘者会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？ ”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？ 举例说明” 的提问显然不如“ 告诉我， 与你工作中接触最少的同事的情况， 包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答16。5.3.2 结构化面试法 所谓结构化面试法是对面试过程中的问题事先经过精心设计，根据职务内容找出与绩效成败相关的要项，根据预先设计，从中找出合适的人选。此时，所有应聘者都被问同样的问题且顺序相同。而非结构化面试事先不加以准备，其问题视当时情况而定，应聘者可畅所欲言。实践证明，结构化面试较之非结构化面试是一种更好的人员筛选方法。5.3.3 能力面试 能力面试是另外一种新的面试方法。在能力面试中， 招聘者要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。招聘中采用能力面试， 要把握4个关键的要素：情景，即描述应聘者经历过的特定工作情景或任务；目标，即描述应聘者在特定情景当中所要达到的目标；行动，即描述应聘者在特定情景当中所做出的行动； 结果， 即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。5.3.4 压力面试 压力面试是指有意制造紧张， 以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服， 针对某一事项或问题做一连串的发问， 打破砂锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。5.3.5 心理测试法心理测试在国外企业员工招聘录用中应用较为广泛。企业可以采用的心理测试主要有：智力测试、认知能力测试、个性测试、品质测试等。通常这些测试使用了个性维度的混合测量，如可靠性、责任意识、调适、值得信任度和社会性，因而一般都会取得较好的效果。5.3.6 背景调查 背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的真实性，是一种直接证明求职者情况的有效方法。在企业招聘人员中，因为用错人会面临很大的风险，所以必须了解应聘者的真实情况。为了最大限度地保护企业、员工和顾客的利益，企业认识到在做出录用决定前，在对求职者的知识、能力和素质有一个较为全面的了解之后，有必要对其个人提供的资料进行深入了解，并检验其是否准确17。5.4 选择经济合理的招聘途径首先，公司在招聘过程，要对人力资源招聘成本核算工作引起足够的重视，不能草率地招聘任何一个员工，尤其是对公司业绩发展起着关键作用的高级管理人员。其次，在招聘过程中，不一定首选高学历的，高学历意味着高工资，高投入，如果招聘来的人没实际经验，一切都要从零开始，本科与硕士又有什么区别。因此，公司在招聘过程中，不能盲目选择高校高学历的。并且，招聘员工的数量也要规划好，注重员工质量，基层员工固然重要，但数量不能超过公司所能承受的范围。再者，提高招聘广告的成功率，完善招聘程序制度对公司节省招聘成本也大有益处。一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。如何利用招聘利器在最短的时间找到合适的人才，我们还需要从广告内容和形式上把握一定的技巧，从头到尾一一安排好招聘的整个过程。 5.4.1 起步击中优质招聘服务商 对于那些正规、知名的招聘服务商来说，发布招聘信息会要求公司出示营业执照并保留复印件，这即是国家有关法律的要求，也是对求职者和招聘企业利益的保护，因此在选择招聘服务商时要小心那些免费随意发布广告机构的“诱惑”。 5.4.2 招聘条件弱化歧视性条件 在招聘广告内容中，企业要力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到企业对人才的尊重。内容上要避免对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等要求，一是性别歧视，除非明显需要男性和女性的职位，最好别注明要求应聘者是什么性别，求职者自己从职业特点上会自己判断是否适合自己申请；二是年龄歧视，要用工作经验而不是38岁以上，要用年轻有活力而不是28岁以下来要求，岁数的限制一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去了公开竞争的机会；三是学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费，也失去一部分有能力没学历的人才吸纳机会；四是地域歧视，这些硬性比较敏感的要求可以通过委婉的方式表达。还有谢绝来电与来访等额外说明在你不留有关信息的情况下，可以不写明。5.5 全面掌握有关应聘者的所有信息5.5.1 通过简历了解应聘者的信息简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。简历是用于应聘的书面交流材料，招聘者可以通过简历了解应聘者是否拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和资信，能向用人单位提供其最关注的相关信息。招聘者从简历中应聘者以前的教育、工作和与人相处的过程了解其处理问题和管理的能力，还可以根据查阅应聘者的个人简历或求职登记表，在面试时作些相关的提问。5.5.2 通过笔试了解应聘者的信息 笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，通过它，我们可以了解到应聘者对专业知识掌握的程度以及具备的基本素质。但有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝。因此，我们一般还要通过其它方式进一步了解应聘者的信息。5.5.3 通过面试了解应聘者的信息 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，通过面对面、眼对眼的面试，我们可以看出一个人的仪表风度、口征。从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。5.5.4 通过调查询问了解应聘者的信息 调查询问应聘者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。企业在做出录用决定前，在对求职者的知识、能力和素质有一个较为全面的了解之后，有必要对其个人提供的资料进行深入了解，并检验其是否准确18。6 结论企业招聘人才，关键还是在于企业对待招聘工作一定要给与足够的重视，做好充分的准备工作，综合的考虑职位内容和招聘信息的发布及渠道的选择等多方面因素，利用最短的时间和最低的成本找到合适企业和岗位人才。招聘工作是企业人力资源开发与管理单位基础。它关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行、关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、向心力的最大化。我们必须认真对待招聘工作的每个环节，切实做好企业招聘工作。参考文献1朱海林.企业员工招聘有效性评价体系研究D.湖南大学，2008.2 詹虹. 基于权力的中国企业领导影响力研究D. 厦门大学, 2007 .3 李元勋,廖泉文. 招聘方式之四大趋势A. 第三届（2008）中国管理学年会论文集C, 2008 .4 任巧红. 人力资源招聘与选拔研究D. 天津大学, 2