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基于知识管理的建筑企业员工激励方法探讨傅为忠1，张 驰21合肥工业大学 管理学院，中国， 2300092合肥工业大学 管理学院，中国， 230009摘要：目前，知识对现代企业的贡献越来越大，知识管理日益成为建筑企业生存和发展的关键。本文基于中国建筑企业知识管理刚刚起步的现状，运用知识管理理论，架构了简单的建筑企业的知识管理的实施模型。实施知识管理的难点在于解决员工的激励问题。本文针对建筑企业开展知识管理以及主要业务的特点，以知识管理为核心进行工作安排，将企业的员工划分成核心知识型员工、亚知识型员工和普通员工三大类。通过对这些员工在知识管理中不同的利益追求的分析，根据激励的有关原理，对三类员工如何进行有效的激励进行了探讨，提出了较为完整的一套知识激励方法。最终通过科学的员工分类激励法，有效的开发建筑企业的人力资源，在建筑企业中推行知识管理，实现建筑企业的可持续发展。关键词：建筑企业, ，来ructure:,激励, 知识管理, 知识型员工 Abstract: Today，modern enterprise benefits much from knowledge, knowledge management(KM) has gradually become the key of survival and development. The paper based on the situation of Chinese construction enterprises KM at the early stage, designs the simple KM implementing model of construction enterprises by using KM theory. The difficult point of implementing KM is to solve the staffs inspiritment. The paper divides the whole staff of construction enterprises into three groups：core knowledge employees，sub-knowledge employees and common employees on the basis of characteristic of construction enterprises KM and primary operations, studies about how to set up the effective staffs inspiriting methods by analyzing these workers different interests in KM, and has put forward a set of perfect knowledge inspiriting methods. At last, this can promote construction enterprises to develop their human resource effectively, to assure performing successfully KM and to achieve sustainable development by implementing scientific staff inspiritment.Keywords: Construction enterprises, Inspiritment, Knowledge management, Knowledge emlopyees1 引言20世纪末，世界经济处于由传统的工业经济向知识经济的过度中。国内外企业面临的内外部环境都发生了巨大的变化，信息化、知识化、企业的再造和重组都影响着企业的发展。中国国民经济支柱产业建筑业在加入WTO后不仅面临着国外企业的竞争，同时还要面对新技术、生产方式的考验。国内外建筑市场的竞争最终将体现在科技、质量、效率、效益上，体现在知识含量上。知识将成为21世纪创造社会财富诸要素中最基本的要素，这必然对以往形成的生产方式、管理理论和决策方式等提出全方位的挑战，建筑企业必须发展成以知识为基础的学习型组织，在企业管理过程中推行知识管理，才能在瞬息万变的环境中生存和发展。人是知识的最基本载体，对于劳动密集型的建筑企业要想真正实现知识管理就必须从知识层面进行科学的人力资源的管理，开发利用蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能。激励是促使人们产生动机，激发、引导和维持人们采取特定行为的必要过程，是人力资源管理的重要内容。在企业人力资源管理中的激励，就是通过各种有效的措施去调动员工的积极性、创造性，提升绩效，实现组织目标，促进组织发展。建筑企业只有设立适合组织知识管理发展需求的激励机制，才能正确引导员工的工作动机，来鼓励员工分享个人知识，从而挖掘组织知识潜力，实现有效的知识管理。本文将基于目前常用的马斯洛需要层次理论、E.R.G理论、激励保健理论、目标设置理论、公平理论、期望理论、认知评价理论等激励理论1，结合建筑企业知识管理的具体背景，探讨建筑企业员工的激励方法。2 建筑企业知识管理2.1 建筑企业知识管理目的及实施模型建筑企业是的典型的劳动密集型企业，具备生产周期长、产品要求不同、生产过程复杂，施工现场分散、环境复杂、条件艰苦、生产方式仍属于半手工半机械化等特点。建筑企业推行知识管理需从其所从事的不同工程项目中学习、转移知识，通过管理知识以促进招投标、合同管理、质量管理、技术创新及项目盈利等能力2。此外，建筑企业还需通过知识管理充分开发整合所有员工、组织内外部的显性知识、隐性知识，管理知识员工，沉淀、编译团队和个人知识，从而使企业能够构建稳定、高效的知识库，为企业持续创新发展提供强大的知识支持。经过归纳将建筑企业知识管理的实施模型用下图简单表示：企业知识管理战略、组织、制度及企业文化建筑项目流程、企业管理流程、企业机制集成知识搜索、分类、统计等技术工具建筑企业知识库个人知识、 组织知识、 外来知识企业决策管理企业人力管理企业项目管理企业技术管理企业财务管理企业内部知识应用共享业主、供应商、运输商、业内合作伙伴、银行、政府等外部组织应用共享。Internet、Intranet、企业OA系统、邮件系统、网络学校等集成系统未经处理的原始知识流系统处理后的知识流图1 建筑企业知识管理实施模型图 企业决策者高层管理技术人员，项目经理中基层管理人员，普通技术人员基层施工作业人员企业战略决策层企业管理层企业业务层企业执行层核心知识型员工亚知识型员工普通员工知识管理层图2 建筑企业知识管理的员工利益群体划分由图可见建筑企业的知识管理实施过程中都是在企业知识管理战略、组织结构、管理制度以及企业文化的支撑下，以知识流为主线，借助技术工具和集成系统，实现显性、隐性知识在不同知识主体之间的SECI转化过程，最终形成企业知识库，并通过知识的应用和共享实现知识的创新再利用的过程，最终推动企业的知识螺旋上升发展3。人是知识的最基本载体，同时也是企业实现知识管理的关键推动力，在建筑企业知识管理的整个过程中，企业必须从知识层面进行人力资源的管理，建立科学的激励机制，激发员工的认可并推动企业知识管理，自觉运用、积累、转化、共享、创新知识。2.2 建筑企业知识管理的相关利益群体划分知识管理是把人力资源的不同方面和信息技术市场、组织结构乃至企业的经营战略等协调统一起来，共同为企业的发展服务；为了企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径4。建筑企业的主要业务就是大型工程项目，企业的知识也就在项目的招投标、规划、设计、发包、采购、施工、验收等过程中不断被运用和创造5。员工在大型的工程项目中，有着不同的职责，就此，他们对知识管理的推进过程中，扮演了不同的利益角色。根据他们的利益群体特征和在企业中的位置，可将他们划分如图1-2所示的四个层次： 在这个利益划分模型中，我们将基层施工作业人员以上的人员全部都称知识型员工，因为这些员工掌握着建筑企业的强大知识技术资本，具有较强的创新能力，主要包括：项目经理、财务人员、翻译法律人员、工程技术管理人员、市场人员、物资管理人员、劳务管理人员、信息人员、系统维护人员等。其中根据这些人员的技能水平和所处管理层次，又将其分为核心知识型员工和亚知识型员工。作为企业的决策者， 自然也是企业制定知识管理战略的决定力量，他们必定成为知识的管理层，通过改革管理机制、调整组织结构、营造企业文化来保障知识管理的推行，同时监督和评审知识管理效果。对于基层施工的劳务工人，由于基数大，构成复杂，他们的作用在建筑企业知识管理中也不能忽视，作为基础操作工人，他们是知识和技能的基础使用者，是一手数据的来源，可以根据他们的劳动生产率来判断新技术的效果和改进之处，同时这些人员中也不乏自学成才的创新者。根据以上建筑企业知识员工分类可知，建筑企业知识管理中不同利益群体，在企业推行知识管理中存在着不同层次的利益追求2。如表1-1所示表1 建筑企业知识管理不同利益群体的利益追求利益群体知识管理职责知识管理建设中的利益追求企业决策层基于企业发展思考知识管理建设 实现企业管理创新，发展知识管理战略，实现企业可持续发展 管理企业重要知识资产如，资质、专利技术、品牌、信誉、核心顾客、高级技术专家，项目经理等 改变传统组织结构，创造知识共享和创新企业文化 建立相关组织和制度，保障知识管理的推行 实现跨部门的知识共享，与客户、供货商、设计院、运输商、银行、投融资机构（民间资本）、政府架构虚拟合作组织 对知识管理有效的审计和评估企业管理层响应公司知识管理战略，构建和管理知识管理体系，整合项目核心知识。 保障企业知识的安全正确使用，促进核心知识的全企业共享 企业核心知识的创新，实现企业知识的螺旋循环上升 对外宣传企业形象、提升企业形象和美誉度 管理以及合理调配使用企业的经常性业务、销售渠道、项目流程、项目客户资源等知识资源 对知识流程管理实施可行性分析，推进施工项目过程管理与知识管理的结合，实现项目知识适时存储、共享 设置知识管理的绩效考评方式，监控实施企业业务层结合项目流程规范知识管理，实现项目内外知识的整合，维护知识管理体系。 促进知识编码，形成企业知识库 实现企业所有管理制度、文件、流程、规范、表格等共享和下载，提高企业工作效率 及时收集、整合、存储、更新企业的管理信息、采购信息、材料信息、技术信息、图像信息、合同信息、法规信息 对企业内部网、外部网、信息检索系统、资源规划系统(ERP)、供应链(ERP)、客户关系管理(ERP)等系统维护和升级 设计标准文档模板、整合图说、合同、法令技术等数据资料 挖掘和整理项目组知识，形成知识分类和知识地图 量化员工的知识工作，监控知识工作的进度和质量企业执行层在物质利益驱动下使用和贡献知识。 熟悉和掌握企业知识库的知识录入和获取方式，提高工作效率，增加知识工作绩效 增加学习机会，提升能力 在实践中运用和提炼知识，获得更多的升迁和加薪的机会 通过知识的运用，提高工作效率3 基于知识管理的建筑企业员工激励方法对建筑企业各类员工在知识管理建设中不同利益追求的分析，成为确定员工激励的需求因素以及制定合理的激励方法的出发点，但是具体的激励方式还需要分析员工的在知识管理的中具体行为模式，对于不同类型的员工他们的期望值高低、公平与否、是否能自觉制定目标并科学的分解完成目标等都将影响他们的工作动机，可见建筑企业在开展知识管理的背景必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展6。根据以上分析，我们将建筑企业的员工分成三类：核心知识型员工、亚知识型员工以及普通员工来分析。3.1 普通员工的知识管理激励对于建筑企业来说，工程项目是企业的核心业务7，而作为基础的施工作业人员的普通员工是工程项目最基本的建设力量，他们的工作知识含量低、复杂程度低，主要是以简单、重复、繁重的体力劳动为主，工作的主要目的是为了满足生理和安全的需要。但是建筑企业又离不开这些员工，再重要的核心知识和技术最终都要落实要普通员工得以应用。因此，企业必须在普通员工中通过通俗易懂的方式宣传知识管理的优点，对普通员工应采取“8+2”的激励方法，即80%的传统薪酬物质激励+20%的精神激励的知识管理激励方法，如图所示： 物质激励：基本工资+奖金+提成各项技能及学习能力评比物质奖励精神激励：工作心得讨论会基本电脑知识学习机会技术大练兵评比优秀学习员工评比领导接待日晋升机会图3 建筑企业普通员工激励组合在满足员工基本生存需求的基础上通过适当的精神和培训激励来满足基层员工更高的尊重需要，激发他们潜在的工作热情和创新能力。 3.2 亚知识型员工的知识管理激励物质激励：年薪+年终利润分红+各项福利+长期股权激励+管理成就奖金非物质激励：1工作激励：满足工作的自主需要，强调工作中的自我引导和自我管理等2权威激励：授予绝对职位权威。能对手下员工的绝对控制力和约束力等3成就激励：祝贺、表彰、认可、示意、放权、树形像等的形式承认成就等4闲暇激励：进修、带薪年假等物质激励：基本薪水+项目利润分红+年终奖金+各项福利+长期股权激励非物质激励：1权威激励：授予在项目管理中的绝对职位权威。能对项目拥有绝对控制力和约束力等2环境激励：良好、愉快的工作环境、和谐的团队等3成就激励：祝贺、表彰、认可、示意、放权、树形象等的形式承认成就等4允许失误激励：允许合理犯错的权利物质激励：基本薪水+技术创新基金奖励+年终奖金+各项福利+长期股权激励非物质激励：1工作激励：满足工作自主需要，强调工作自我引导和自我管理等；2成就激励：祝贺、表彰、认可、示意等形式承认成就等3允许失误激励：允许合理犯错的权利4培训激励：培训、学习、深造机会等5闲暇激励：进修、培训、学术休假、带薪年假等高管人员项目经理高工人员个体成长工作自主业务成就金钱财富重点注重因素一般注重因素设定建筑企业中的中基层管理人员、普通技术人员为亚知识型员工是有一定根据的。作为企业的中基层管理人员和技术人员，业务性工作是他们工作的主要内容，但和普通员工比，他们又具备了知识型员工特点。他们不仅存在着生存的需求，同时也有成长的需要。一方面，他们关注工作带来的物质报酬；另一方面由于自身掌握的知识资本以及在知识管理中的重要作用，使得他们与普通员工又有区别：他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，不断的形成一些知识成果，是企业内部重要的知识整理、收集、存储、共享者以及知识库的维护者；对于基层人员，他们又扮演着管理人员和技术专家的角色，是知识管理的基层管理者；此类员工基本能合理的设置工作目标，因此工作中倾向于独立自主，强调工作中的自我引导，需要较为轻松的工作环境；相比普通员工，他们更将注重实现自我价值，希望拥有广阔的职业空间和个人前景，通过不断的学习实现自我能力的提升和晋升的目的8。对于此类员工，企业可以采用基于“6+4”的多维度的激励措施，其中物质激励占总激励的60%，非物质激励占到总激励的40%，如表2-1所示:表2 建筑企业亚核心员工的多维激励表激励角度具体激励措施传统业务工作知识工作报酬激励工资、奖金、福利、保险股票期权等基于知识业绩报酬、特别项目基金和技术创新奖金、项目风险收入等工作激励职业生涯规划、工作自主权、自我管理、公平晋升机会、目标管理、决策参与等专业学术研究项目、专业技能培训（培训和受训）、知识晋升机会、知识老化淘汰制、专项知识类荣誉激励等文化激励工作环境以及设施、企业经营理念的宣贯、劳动契约以及知识管理心理契约等组织激励合理的职位设计、知识工作支持系统、创新授权机制等3.3 核心知识型员工的知识管理激励他们被视为企业的代表，是企业实现知识资本积累和增值的资源或者手段，是行业中的重要人力资源，一旦工作缺乏足够的吸引里就会很容易转向竞争企业，因此许多学者对知识型员工都进行了详尽的分析。根据知识管理专家玛汉坦姆仆的实证研究发现，知识型员工注重的四个因素及比重一次为：个体成长（34）、工作自主（31）、业务成就（28）和金钱财富（7）9。而建筑企业由于是传统的劳动密集型企业，因此在影响员工的四大激励因素中，物质激励可能稍显重要。本文中，我们定义核心知识型员工为掌握企业的核心知识的人，他们一般是高层管理人员、项目经理、特级或高级工程师、注册会计师、通讯技术专家等，归纳成三类就是：高管人员、项目经理和高工人员。在建筑企业的知识管理中，他们一方面是知识管理系统的规划者，又是核心知识的掌握者，新知识的创造者10，但是由于岗位不同他们关注的因素又不尽相同。在此使用“5+5”的激励分配比例。具体激励方式如图所示：图4 建筑企业核心知识员工激励措施4. 结束语建筑企业要在知识经济中实现可持续发展就必须结合企业特点开展知识管理，同时激励机制也要结合员工在知识管理中的具体需求制定。本文通过对建筑企业全体员工在知识管理过程中的不同利益追求分析，将员工划分成了三大类，在此基础上研究三类员工的具体激励方法。但是知识管理在建筑企业还是处于起步阶段，很多企业没有架