杨凌示范区发展中的人才战略问题研究--课题论文.docVIP

杨凌示范区发展中的人才战略研究杨凌示范区发展中的人才战略问题研究1.杨陵示范区当前人才状况21.1示范区的人才结构21.1.1人才的类型结构21.1.2人才的年龄结构41.1.3人才的学历结构41.1.4管理人才的学历结构41.2示范区人才流动状况41.2.1人才流出的数量41.2.2人才流出的类型41.2.3人才流入的情况42杨凌示范区人才需求状况42.1示范区企业对各类人才的需求态势42.2示范区高校院所对科研教育人才的需求42.3示范区对公共管理人才的需求分析43. 杨凌示范区人才供给43.1人才供给的地区结构43.2人才供给的学历结构43.3人才供给的年龄结构43.4人才供给的途径44.示范区吸引和稳定人才的因素44.1示范区的发展态势44.2示范区的人才激励44.3示范区的环境条件44.4示范区的一个缺憾：科教人员待遇过低45.示范区发展的人才战略45.1人才战略的愿景45.2人才战略的指导原则45.3人才战略的战略选择45.4人才战略的突破点(一)人才管理制度创新45.4.1人才管理模式创新45.4.2人才管理机制创新45.4.4人才激励机制创新45.5人才战略的突破点(二)建设人才市场机制45.5.1人才市场和人才市场机制45.5.2建立人才市场机制的前提条件45.5.3建立人才市场机制的主要政策45.6人才战略的突破点(三)全面提升人才素质45.6.1调整人才结构45.6.2提升人才素质45.6.3重点培养专业技术人才41.杨陵示范区当前人才状况1.1示范区的人才结构1.1.1人才的类型结构根据对示范区有关单位的调查，可以看到，就“管理人员、销售人员、研发人员和工人各占比例”而言，管理人员所占比例在10以下的有9家，1019的有45家，2029的有37家，3039的有20家，4049的有9家，5059的有6家，6069的有6家，7079的有2家，8089的有1家，90及其以上的单位有7家。具体的分布情况可由表1和图1表示：表1 管理人员比例的分布情况管理人员比例10以下1019202930394049单位个数94537209管理人员比例505960697079808990极其以上单位个数66217由表1和图1可以看出，示范区内单位的管理人员所占比例主要在1040之间；同时，管理人员所占比例在70以上的企业非常少。销售人员占比例在10以下的单位有10家，1019的单位有24家，2029的单位有24家，3039的单位有18家，4049的单位有6家，5059的单位有10家，6069的单位有5家，7079的单位有4家，8089的单位有4家，90及其以上的单位有3家。具体的分布情况可由表2和图2表示：表2 销售人员比例的分布情况销售人员比例10以下1019202930394049单位个数102424186销售人员比例505960697079808990以上单位个数105443由表2和图2可以看出，示范区内单位的销售人员所占比例最主要在1030之间；同时，销售人员所占比例在60之间的单位非常少。研发人员占比例在10以下的单位有18家，1019的单位有25家，2029的单位有11家，3039的单位有3家，4049的单位有5家，5059的单位有18家，6069的单位有25家，7079的单位有11家，8089的单位有3家，90极其以上的单位有5家。具体的分布情况可由表3和图3表示：表3 研发人员所占比例的分布情况研发人员比例10以下1019202930394049单位个数18251135研发人员比例505960697079808990以上单位个数41010由表3和图3可以看出，示范区内单位的销售人员所占比例最主要在1030之间；同时，销售人员所占比例大于60单位非常少。工人占比例在10以下的单位有3家，1019的单位有8家，2029的单位有5家，3039的单位有8家，4049的单位有19家，5059的单位有19家，6069的单位有17家，7079的单位有13家，8089的单位有12家，90极其以上的单位有0家。具体的分布情况可由表3和图3表示：表4 工人比例的分布情况研发人员比例10以下1019202930394049单位个数385819研发人员比例505960697079808990以上单位个数191713120由表4和图4可以看出，示范区内单位的销售人员所占比例最主要在4090之间。为了了解整个示范区各类型人才的比例情况，我们通过对“成员数量”数据和“管理人员、销售人员、研发人员和工人各占比例”数据，计算出每个单位管理人员、销售人员、研发人员和工人的平均数量，分别是16.2、13. 6、5. 1和52.4。具体数量和比例关系可用表5和图5来表示：表5 杨凌示范区各类型人才的结构管理人员销售人员研发人员工人单位平均数量16.213.65.152.4所占比例1916659由图5和表5可以看出，杨凌农业高新技术产业示范区的人才类型结构特征为：工人的比例最大，大约占59；管理人才的比例大约占19、销售人员的比例大约占16、研发人员的比例大约占6%。因此，杨凌农业高新技术产业示范区的人才类型结构突出的问题是：研发人员占6，对以科技创新和示范推广为功能定位和终极目标的杨凌农业高新技术产业示范区而言，研发人员数量相当匮乏。1.1.2人才的年龄结构调查发现，在杨陵示范区，年龄在22岁以下的员工比例，在10以下的有20个单位，在10%19%的有23个单位，在2029的有11个单位，在3039的有2个单位，在4049的有3个单位，5059的有2个单位，6069的有1个单位。具体数据可见表6和图6所示表6年龄在22岁以下员工比例的分布情况22岁以下比例10以下1019202930394049单位个数2023112322岁以下比例505960697079808990以上单位个数21000由表6和图6可以清楚地看出，示范区单位中，年龄在22岁以下的员工所占比例主要在30以内；年龄在22岁以下的员工所占比例在30以上的单位数量很少。年龄在22岁29岁的员工所占比例，在10以下的有4个单位，在10%19%的有12个单位，在2029的有30个单位，在3039的有25个单位，在4049的有15个单位，5059的企业有13个单位，6069的企业有8个单位，7079的企业有6个单位，8089的企业有8个单位，90以上的企业有4个单位。具体数据可见表7和图7所示：表7 年龄在22岁29岁员工比例的分布情况22岁29岁比例10以下1019202930394049单位个数41230251522岁29岁比例505960697079808990以上单位个数138684由表7和图7可以观察出，示范区内单位的员工年龄在22岁29岁的员工所占比例主要在2060以间；同时也有相当部分单位中年龄在22岁29岁的员工所占比例处于其他比例区间之中。因此，年龄在22岁29岁的员工是示范区员工的重要构成部分。年龄在30岁39岁的员工所占比例，在10以下的有9个单位，在10%19%的有11个单位，在2029的有24个单位，在3039的有31个单位，在4049的有17个单位，5059的企业有11个单位，6069的企业有7个单位，7079的企业有3个单位，8089的企业有1个单位，90以上的企业有0个单位。具体数量可见表8和图8所示：表8 年龄在30岁39岁员工比例的分布情况30岁39岁比例10以下1019202930394049单位个数91124311730岁39岁比例505960697079808990以上单位个数117310由表8和图8可以看出，示范区企业示范区企业的员工年龄在30岁39岁的员工所占比例主要在2060以间；而大于70的比例较少。因此，年龄在30岁39岁的员工也是示范区员工的重要构成部分。年龄在40岁49岁的员工所占比例，在10以下的有12个单位，在10%19%的有30个单位，在2029的有33个单位，在3039的有17个单位，在4049的有9个单位，5059的企业有9个单位，6069的企业有1个单位，7079的企业有1个单位，8089的企业有0个单位，90以上的企业有3个单位。具体数据可见表9和图9所示：表9 示范区企业的员工年龄在40岁49岁的员工比例分布情况40岁49岁比例10以下1019202930394049单位个数12303317940岁49岁比例505960697079808990以上单位个数91103由表9和图9可以看出，员工年龄在40岁49岁的员工所占比例主要在1040以间；而大于60的比例较少。因此，年龄在40岁49岁的员工也是示范区员工的重要构成部分。年龄在50岁以上的员工所占比例，在10以下的有33个单位，在10%19%的有27个单位，在2029的有10个单位，在3039的有2个单位，在4049的有0个单位，5059的企业有1个单位，6069的企业有0个单位，7079的企业有0个单位，8089的企业有1个单位，90以上的企业有0个单位。具体比例关系可见表10和图10所示：表10 示范区企业的员工年龄在50岁以上的员工比例分布情况50岁以上比例10以下1019202930394049单位个数3327102050岁以上比例505960697079808990以上单位个数10010由表10和图10可以看出，示范区单位中年龄在50岁以上的员工所占比例主要在20以内；同时，年龄在50岁以上的员工所占比例大于40的单位很少。为了宏观分析示范区人才整体年龄结构，我们计算出140家单位各年龄层员工的数量比例，求得的结果表11和图11所示：表11 示范区人才的年龄结构年龄结构22岁以下2229岁3039岁404950岁以上比例7.5027.6936.1920.038.60通过图11和表11可以看出，示范区当前的人才结构是：以3039岁年龄层的人才为主，约占36；其次是4049岁年龄层人才，约占28；再次是2229岁的年青人才，约占20。也就是说，若把30岁50岁的年龄层人才看作中年人才，那么示范区人才队伍的年龄结构特征为：以中年人才为主，年轻人才为辅，老年人才为补充。而在当前经济快速增长的地区，如深圳，其人才队伍的最为突出特点是，年轻人才的数量最大，是地区人才队伍的绝对主力军。相比之下，杨凌农业高新技术产业示范区人才队伍的年龄结构存在的突出问题是：年轻人才数量不足，还没有成为杨凌示范区人才队伍的主力军。1.1.3人才的学历结构调查发现，在杨陵示范区，学历为高中以下的员工所占比例，在10以下的有16个单位，在1019的有16个单位，2029的有18个单位，3039的有10个单位，4049的有6个单位，5059的有12个单位，60%69的有3个单位，7079的有2个单位，8089的有4个单位，90以上的有2个单位，具体如表12和图12所示：表12 示范区企业员工学历为高中以下的员工所占比例的分布情况高中以下10以下1019202930394049单位个数161618106高中以下505960697079808990以上单位个数123242可见，示范区单位内学历为高中以下的员工主要在060之间，而学历为高中以下的员工比例大于60的单位依然存在。学历为高中、中专或技校的员工所占比例，在10以下的有6个单位，在1019的有17个单位，2029的有21个单位，3039的有15个单位，4049的有19个单位，5059的有15个单位，60%69的有9个单位，7079的有4个单位，8089的有3个单位，90以上的有4个单位，具体如表13和图13所示：表13 学历为高中、中专或技校的员工所占比例的分布情况高中、中专或技校10以下1019202930394049单位个数617211519高中、中专或技校505960697079808990以上单位个数159434可以看出，学历为高中、中专或技校的员工比例主要在1070之间，学历为高中、中专或技校的员工是示范区人才非常重要的组成部分。学历为大专的员工所占比例，在10以下的有7个单位，在1019的有22个单位，2029的有28个单位，3039的有25个单位，4049的有15个单位，5059的有15个单位，60%69的有1个单位，7079的有4个单位，8089的有4个单位，90以上的有3个单位，具体如表14和图14所示：表14示范区企业员工学历为大专的员工所占比例的分布情况大专10以下1019202930394049单位个数722282515大专505960697079808990以上单位个数151443可见，学历为大专的员工比例主要在1060之间，学历为大专的员工仍是当前示范区人才的重要组成部分。学历为本科的员工所占比例，在10以下的有12个单位，在1019的有40个单位，2029的有28个单位，3039的有12个单位，4049的有3个单位，5059的有8个单位，60%69的有1个单位，7079的有2个单位，8089的有0个单位，90以上的有1个单位，具体如表15和图15所示：表15 示范区企业员工学历为本科的员工所占比例的分布情况本科10以下1019202930394049单位个数124028123本科505960697079808990以上单位个数81201从图15可以看出，示范区单位拥有本科学历的员工比例大约在1030之间。可见，本科学历的员工还不能成为当前示范区人才的绝对主力军。学历为硕士以上的员工所占比例，在10以下的有23个单位，在1019的有12个单位，2029的有5个单位，3039的有3个单位，4049的有2个单位，5059的有1个单位，具体如表16和图16所示：表16 示范区企业员工学历为硕士以上的员工所占比例的分布情况硕士以上10以下1019202930394049单位个数2312532硕士以上505960697079808990以上单位个数10000从图16 可以明显看出，示范区内硕士以上学历的人才很少，在企业内所占比例也主要在20以下。为了从宏观上分析示范区人才的学历结构，我们计算出示范区内单位拥有各学历人才的平均数量，进而求得人才的学历结构，如表17和图17所示：表17 示范区人才的学历结构学历结构高中以下高、中、技大专本科硕士以上比例18.6440.6522.7512.941.69从图17明显看出，当前示范区中学历为高中、中专或技校的人才所占比例最大，约占41，其次是大专和高中以下学历人才。值得注意的是，本科人才占13，硕士以上人才仅占1.7。也就是说，示范区内人才总体学历偏低，高学历人才严重不足。1.1.4管理人才的学历结构调查发现，在杨陵示范区，管理人才学历为高中以下的员工所占比例，在10以下的有3个单位，在1019的有6个单位，2029的有2个单位，3039的有4个单位，4049的有0个单位，5059的有3个单位，60%69的有1个单位，7079的有0个单位，8089的有0个单位，90以上的有2个单位，具体如表18和图18所示：表18管理人才中学历为高中以下的所占比例的分布情况高中以下10以下1019202930394049单位个数36240高中以下505960697079808990以上单位个数31002可见，示范区内单位管理人才中学历为高中以下的占有相当比例，甚至有的单位中管理人才90以上都是高中以下学历。管理人才中学历为高中、中专或技校的所占比例，在10以下的有9个单位，在1019的有11个单位，2029的有9个单位，3039的有8个单位，4049的有5个单位，5059的有13个单位，60%69的有3个单位，7079的有5个单位，8089的有1个单位，90以上的有5个单位，具体如表19和图19所示：表19 管理人才中学历为高中、中专或技校的所占比例的分布情况高中、中专或技校10以下1019202930394049单位个数911985高中、中专或技校505960697079808990以上单位个数133515可以看出，示范区单位管理人才中学历为高中、中专或技校的占各种比例的均有，并不呈现特殊规律。因此，学历为高中、中专或技校的管理人才是示范区管理人才的重要组成。管理人才中，学历为大专的员工所占比例，在10以下的有5个单位，在1019的有15个单位，2029的有13个单位，3039的有18个单位，4049的有10个单位，5059的有17个单位，60%69的有9个单位，7079的有7个单位，8089的有6个单位，90以上的有14个单位，具体如表20和图20所示：表20 管理人才中学历为大专的所占比例的分布情况大专10以下1019202930394049单位个数515131810大专505960697079808990以上单位个数1797614可见，示范区内单位的管理人才中学历为大专的占各种比例的均有，也不呈现特殊规律。因此，学历为大专的管理人才是示范区管理人才的重要组成部分。管理人才中学历为本科的所占比例，在10以下的有8个单位，在1019的有19个单位，2029的有18个单位，3039的有17个单位，4049的有5个单位，5059的有18个单位，60%69的有4个单位，7079的有5个单位，8089的有8个单位，90以上的有9个单位，具体如表21和图21所示：表21 管理人才中学历为本科的所占比例的分布情况 本科10以下1019202930394049单位个数81918175本科505960697079808990以上单位个数184589从图21可以看出，示范区内单位管理人才中本科学历的比例在1060较为显著。可见，本科学历背景的管理人才是示范区管理人才的非常主要的构成部分，同时也该看到，本科学历背景的管理人才所占管理人才的比例还有待进一步增加。管理人才中学历为硕士以上的员工所占比例，在10以下的有13个单位，在1019的有9个单位，2029的有10个单位，3039的有5个单位，4049的有3个单位，5059的有2个单位，具体如表22和图22所示：表22 管理人才中学历为硕士以上的所占比例的分布情况硕士10以下1019202930394049单位个数1391053硕士505960697079808990以上单位个数20012从图22可以明显看出，示范区内硕士以上学历的管理人才很少，在单位中占所有管理人才的比例也主要在30以下。为了从宏观上分析示范区管理人才的学历结构，我们计算出示范区单位拥有各学历人才的平均数量，得到管理人才的学历结构如表23和图23所示：表23 示范区的管理人才学历结构学历结构高中以下高、中、技大专本科硕士以上比例5.6824.2338.3228.213.56从图23明显看出，当前示范区以大专学历背景的管理人才居多，约占38，其次是本科背景和高中、中专或技校背景的人才，各约占28和24。值得注意的是，硕士以上管理人才仅占3.56。也就是说，示范区内管理人才的总体学历偏低，高学历管理人才匮乏。1.2示范区人才流动状况1.2.1人才流出的数量我们对示范区单位进行了“2004年人才流出状况”调查，具体流出数量如表24所示：表24 2004年人才流出具体数量分布情况人才流出10人下1019人2029人3039人4049人单位个数769202人才流出5059人6069人7079人8089人90以上人单位个数21001可见，大部分单位2004年的人才流出为10人以下，而少量企业会有大于20个人的人才流出。从流出人才占单位总人数的比例来看，人才流出状况如表25所示：表24 2004年人才流入比例分布情况流出比例10以下1020205050以上单位数量4222103可见，大部分单位人才流出比例处于020之间，一部分企业的人才流入比例在2050之间，极少量的企业人才流入比例在50以上。1.2.2人才流出的类型对示范区单位进行的“流出人才类型”调查表明，19家单位认为流失人才主要是一般管理人才，34家单位认为流失最严重的是营销人才，3家单位认为流失人才主要是财务人员，2家单位认为人才流失主要是技术管理人员，22家企业认为人才流失最为严重的是技术工人。具体数量可以参考表25：表25 示范区内单位人才流出类型走最多人才一般管理营销人员财务人员技术管理技术工人企业个数19343222通过图25可以看出，人才流出最为严重的是营销人员，有42的示范区单位认为本单位营销人员流失最严重；人才流出较为严重的还包括技术工人和一般管理人才，有27示范区单位认为本单位技术工人流失最严重，有24的示范区单位认为本单位一般一般管理人员流动最严重。 1.2.3人才流入的情况对示范区进行的“2004年人才流入状况”调查表明，具体人才流出情况如表26所示：表26 2004年人才流入具体数量分布情况人才流入10人下1019人2029人3039人4049人单位个数7216242人才流入5059人6069人7079人8089人90以上人单位个数04022可见，大部分单位2004年的人才流入为10人以下，而少量企业会有大于20个人的人才流入。人才流入状况与人才流出状况基本相当。从流入人才占单位人数比例来看，人才流入状况如表27所示：表27 2004年人才流入比例分布情况流入比例10以下102020303040408080以上单位数量2623131195可见，大部分单位人才流入比例处于020之间，一部分企业的人才流入比例在2080之间，极少量的企业人才流入比例在80以上。2杨凌示范区人才需求状况2.1示范区企业对各类人才的需求态势以记录在“杨凌人才人事网”上2003年6月至2005年6月两年间的所有招聘信息作为分析样本，对示范区企业人才需求情况进行分析。将招聘信息中相同类型的招聘进行简单的分类与合并，得到的结果如表28所示。表28 杨凌示范区招聘信息统计特征数量特征数量特征数量特征数量特征数量特征数量特征数量总裁3给排水/水电工程师3机电工程师2农林渔牧/园林/园艺9设备管理2卫生医疗5行政/人事人员7保安/厨师/清洁工7工程监理师1技工6普工6生产管理3文案策划4业务员/业务代表54财务总监2工程预决算5技术经理/项目经理3其它金融/经济人员1生物制药3文秘/高级文员1硬件工程师1采购管理1产品设计1家具珠宝设计1其它外语翻译1市场/行销策划5物料管理1职业教育培训8仓库管理2公关、促销4建筑工程师3企管部经理2市场经理10系统工程师2制冷暖通1出纳8广播电视1交通运输2企业策划4通讯工程师2销售工程师8综合布线/弱电1电力3广告设计4客服、热线咨询3企业管理人员9统计1销售经理/副经理/主任22中等教育3房地产开发策划1化工技术1客服部经理/副经理1前台/接待4投资管理1小学/幼儿教育1助理3服务员3化验工作5律师/法律顾问1软件工程师1图书情报/资料管理1新闻/出版3装潢设计1高等教育3会计13美术/图形设计1商务/贸易/国际业务1网页设计/电脑美工9行政/人力资源经理2自动控制2以表28的需求信息为依据，将示范区需求类型分为管理人员、工程师、一般技术人员、一般销售人员、其他。经过统计分析，我们可以得到示范区当前对管理人员、工程师、一般技术人员、一般销售人员的需求比例，分别占21、6、4和21所示：也就是说，当前示范区对管理人才和一般销售人才需求量最大。其中，管理人才包括总裁、财务总监、采购管理、仓库管理、技术经理、项目经理、客服经理、市场经理、销售经理和人力资源经理等。2.2示范区高校院所对科研教育人才的需求西北农林科技大学对科研教育人才的需求，最能代表杨凌示范区高校院所对科研教育人才的需求情况。因此，关于杨凌示范区对科研教育人才的需求分析，就以西北农林科技大学对科研教育人才的需求为依据。在对科研教育人才的专业领域需求方面，当前西北农林科技大学对科研教育人才的需求，主要体现以下领域：作物学、园艺学、农业资源利用、植物保护、兽医学、农林经济管理、农业工程、生物学、畜牧学、林学、食品科学与工程、水利工程、环境科学与工程、林业工程、机械工程、土木工程、轻工技术与工程、化学工程与技术、计算机科学与技术、数学、地理学、应用经济学、公共管理学、科学技术史、法学、社会学、教育学、外国语言文学以及其它新兴交叉学科。在对科研教育人才的学历层次的需求方面，考察西北农林科技大学对科研人才的需求计划，我们得到如表29的结果：表29 西北农林科技大学对科研教育人才需求的学历分析学历结构至少本科至少硕士博士个数179321所占比例137116由图29不难看出，当前示范区对科研教育人才的需求是以至少硕士学历的人才为主，所占比例达71；对至少本科的人才需求仅占13。这充分说明示范区对科研教育人才的学历层次的要求非常高。2.3示范区对公共管理人才的需求分析当前，杨凌农业高技术产业示范区的管委会，按照“小政府、大服务”的原则，建立了精干高效的管理机构。管委会只设六局两办，58名公务员编制，工作人员录用全部面向社会公开招聘；干部任用主要依据绩效考核。管委会设置和运作的“精简、高效”特征，决定了管委会内的公共管理人才必须具备以下特点：（1）知识结构要广。示范区的公共管理是一种综合管理，其对象是示范区的千家万户、各行各业；如果加上管环境，就是“上管天，下管地，中间夹着管空气”。如果公共管理人才对杨凌的基本状况、问题和发展趋向都不了解，缺乏基本的知识，就无法进行有效管理。除了杨凌的基本状况必须有清楚的把握外，还应该充分了解公共管理知识。知识决定好恶，好恶决定取舍，取舍决定成败。因此，公共管理人才必须注意在工作中不断扩大自身的知识修养。（2）实践能力要强。知识结构完整的人才，不一定可以胜任公共管理工作，他还必须具备很强的实践精神，对具体事物能够敏锐地观察、准确地把握。日常的公共管理工作中，许多现实问题的出现不是书本知识可以预知和求解的。最好的数学家也难以推导出一个实用的管理方程式。标准的公共管理者则应该是没有这些缺点的英才。（3）服务精神要足。公共管理工作与一般的企业工作不同，它不以自身营利为目标，而以公共效益最大化为目标。因此，公共管理人才常常不能得到公共管理工作的直接利益回报。这就要求公共管理人才确实具备为民服务的精神，以公共利益最大化最为自己工作的主要目标，在奉献中取得自身的精神满足。3. 杨凌示范区人才供给3.1人才供给的地区结构我们对示范区单位进行了关于“人才来源地区”的调查，根据反馈数据，得到的结果为：有58个单位的人员主要来自杨凌示范区内，有78个单位的人才主要来自杨凌示范区外但在陕西省内，有2个单位的人才主要来自外省。值得注意的是，没有一家单位的人才主要来自港澳台和国外。具体情况如表30所示：表30 示范区内单位人才主要的供给地区主要来源本区本省外省国外港澳台单位个数5878200从图30可以看出，若把本区内的供给和陕西省内的供给合并，则当前杨凌农业高新技术产业示范区的人才供给来源的主要地区是在陕西本省，共占了99。可见，如何广开渠道吸引省外人才，是当前杨凌人才工作的核心问题。3.2人才供给的学历结构我们以杨凌人事人才网2003年6月至2005年6月的所有求职信息为依据，分析杨凌人才供给的学历背景。我们将所有求职信息中的学历背景进行分类和汇总，得到的结果如表31所示：表31 人才供给的学历结构分析学历结构中专大专本科硕士硕士以上个数9935015561由图31可见，示范区当前的人才供给是以大专生为主，占58；其次才是本科生，占25；再次则是中专生，占16；值得注意的是硕士和博士学历的供给情况不佳，仅占1。总体而言，当前示范区的人才供给的学历水平总体偏低，本科生还没有成为示范区人才供给的主流，高学历人才的供给非常匮乏。3.3人才供给的年龄结构我们以杨凌人事人才网2003年6月至2005年6月的所有求职信息为依据，分析杨凌人才供给的年龄背景。将所有求职信息中的人才年龄进行分类和汇总，得到的结果如表32所示：表32 人才供给的年龄结构年龄结构22以下2229岁3039岁4049岁5059岁个数12644329111通过图32可以明显看出，示范区人才供给的年龄结构中，以22岁29岁的年青人为主，占72；其次是22岁以下的年青人，占21。也就是说，29岁以下的年青人共占供给总量的93。可见，当前示范区的人才供给的主体是29岁以下的年青人。人才供给的年青化结构特征，是杨凌示范区正处于不断上升阶段的重要表现；大量年青人才的聚集，也能大大增强示范区的“青春活力”和“创新动力”。3.4人才供给的途径我们对示范区单位进行了关于“获取人才的主要途径”的调查，得到的结果是：有64家单位主要靠高待遇引进人才，50家单位靠院校毕业生引进人才，11家单位主要依靠组织调动来补充人才，11家单位主要采取“守株待兔”的形式等待人才无条件跑来，有2家单位人才引进的方式以 投资者派来为主，具体如表33所示：表33 示范区人才供给途径分析获得途径高待遇院校毕业生组织调动个人无条件投资者派来单位个数645011112由图33可知，示范区当前的人才供给是以“高待遇引进”和“院校毕业生”为主，分别为47和36，而组织调动和个人无条件跑来的方式为辅，各占8。4.示范区吸引和稳定人才的因素4.1示范区的发展态势杨凌示范区的发展态势是吸引人才进入的最主要因素。所谓发展态势，包括了当前发展状况和未来发展趋势。实践证明，世界上任何发展状况良好、发展呈上升趋势的地区都吸引了来自各地的人才进入该地区工作，为该地区进一步发展作出贡献。从当前经济发展状况来看，示范区成立后，经过6年多的努力，全区GDP从1997年的309亿元增加到的940亿元，年均增长超过20；财政收入从1369万元增加到113亿元，增长了7倍多；外贸出口从零起步增长到4365万美元；技工贸收入2003年达到28亿元，以每年40-60的速度增长。示范区技工贸总收入从零起步，2003年技工贸总收入28亿元，以每年40-60的速度增长。2003年工业总产值完成849亿元，比上年同期增长7090；工业销售产值785亿元，比上年同期增长6490。经贸发展势头良好。杨凌示范区依托区内两所大学雄厚的农业科技优势，从产业发展环境配套角度出发，加快动植物育种、转基因及胚胎克隆技术、旱水节水农业、植物资源开发利用等现代化农业科技的研发，初步形成了以“生物工程、环保农资、绿色食(药)品”为特色的产业格局。也就是说，示范区整体经济发展态势良好。从科技创新实力来看，示范区内的西北农林科技大学具有很强的技术创新能力，具体表现为：具有国内一流的办学条件和教学设施，现有两座现代化大型图书馆，藏书170多万册，图书馆自动化集成系统与校园网、CERNET、Internet连接，是中国西部地区最大的农业科技文献信息中心；拥有集教学、实验和现代技术教育一体的国内一流的现代化教学和研究平台；拥有14个国家和部省级重点实验室、10个国家和部省级研究中心和工程中心、5个部省级实验中心和测试中心、40多个分布于校内外的教学科研实验示范基地；拥有亚洲最大的昆虫博物馆和人工模拟降雨实验室；有全自动化、数字化控制的现代化大型设施农业科技园。学科体系完备，实力雄厚，设有16个院（系），学科涵盖农、理、工、经、管、文、法等七大门类，设有亚洲唯一的葡萄酒学院；有59个本科专业，78个硕士学位授权点，8个一级学科博士点， 50个博士学位授权点，8个博士后流动站。拥有4个国家级重点学科、24个部省级重点学科；有16个各类农、林、水专业学会挂靠学校，公开出版各类学术刊物20余种。实力壮大的科研人才队伍，现有教职工近5000名，其中中国科学院院士和中国工程院院士3名，国家及省部级有突出贡献专家67名，教授、副教授等高级职称人员1200名，博士生导师154名，硕士生导师522名。充足的学生资源，现有在校学生二万多名，其中博士、硕士研究生3600名，本科生17000余名。另有各类职业教育和成人教育学生万余名。总体来看，示范区科技创新实力雄厚，足以支撑示范区经济的进一步发展。从政策资源角度来看，杨凌农业示范区坚持“省部共建”模式，具备了独特的政策资源优势。所谓“省部共建”，就是从整个国家农业发展和国家发展战略向中西部转移的高度着眼，国务院各有关部委和陕西省省委省政府以及陕西省内 各有关部门共同努力，通过政策、资金、项目等方面的支持和帮助，来建设杨凌这个唯一的国家级农业高新技术产业示范区。“省部共建”客观上支持了杨凌的发展建设。在建设资金得到支持，使得杨凌完成了“九通一平”的基础设施建设和公共服务设施建设；在建设项目方面得到支持，使得西部植物化学工程中心、杨凌农业生物技术育种中心、国家水土保持工程技术研究中心、国家杨凌节水灌溉工程技术研究中心等一批重大项目在杨凌建设落成并逐步发挥作用；在优惠政策方面，陕西省委、省政府颁布了关于加快杨凌农业高新技术产业示范区建设的决定，陕西省政府颁布了关于扶持杨凌农业高新技术产业示范区若干规定的通知，科技部颁布了关于支持杨凌农业高新技术产业示范区建设有关意见函，海关总署颁布了对杨凌农业高新技术产业示范区进出口货物监管和征免税办法等等支持杨凌示范区建设的政策性文件。在政策资源方面，杨凌具有得天独厚的优势，能够为示范区的进一步发展提供政策保障。综上而言，杨凌示范区当前经济发展状况良好、雄厚的科技实力和得天独厚的政策资源优势能够支持示范区保持良好的发展趋势。也就是说，杨凌农业高新技术产业示范区良好的发展态势，对吸引人才进入杨凌工作、建设杨凌的人才高地，能够产生积极的作用。4.2示范区的人才激励为了了解示范区各单位当前对人才的激励机制，我们对示范区进行了关于“对管理人才的激励方式”和“对关键员工的激励方式”的调查，得到的结果如下：对于管理人才激励方式的选择，有32家单位选择升职，有94家单位选择加薪，有7家单位选择股权激励，有1家单位选择送出培训，有3家单位选择提供住房，有1家单位采取解决家庭困难的方式。具体的调查结果如表 所示：表34 示范区单位对管理人才的激励方式激励方式升职加薪股权激励送出培训提供住房解决家庭困难其他单位个数329471311图34可以看出，示范区当前对管理人才的激励方式是以加薪为主要方式的，占67；其次是采取升职的方式，约占23；而股权激励的方式仅占5。再观察示范区对关键员工的激励方式：有40家单位选择升职的方式，86家单位选择加薪，有5家单位选择股权激励，有4家企业选择送出培训，有3家企业选择提供住房，有2家企业采取解决家庭困难的方式。具体情况如表35所示：表35 示范区单位对关键员工的激励方式激励方式升职加薪股权激励送出培训提供住房解决家庭困难其他单位个数408654322可见，示范区对关键员工的激励方式与对管理人员的激励方式非常类似。对关键员工的激励方式是以加薪为主要方式，占61；其次是升职，占28。归纳起来，示范区当前的主要激励方式是“加薪升职”。在对示范区内企业进行采访调研中了解到，企业内的人才对当前的激励方式感到相当满意。但是，若要吸引高档次人扎根杨凌，以“加薪升职”的激励模式是不够的。我们正处于全球规模的经济和科技激励竞争的时代，各个国家和地区都把人力、人才资源发展战略作为各种经济社会发展战略的“制高点”。杨凌农业高新技术产业示范区需要更加重视和发挥市场的资源配置的开发和利用，建立适应市场经济需求的人尽其才的激励机制，以完善各类人才激励制。“尊重知识、尊重人才”就是尊重人才价值，并从精神、物质、环境等方面对人才进行奖励，是“人尽其才，才尽其用”。要强化市场经济下人才经理政策规范，提供一个良好的用才环境，使杨凌示范区的人才奖励有法、有序、有效进行。当前，杨凌示范区实现人才奖励机制应该遵循的基本原则是：政府、企业奖励并重，政府以精神奖励为主，企业以物质奖励为主。政府实行政府调控，制定奖励优惠政策。