论文资料-拓展训练游戏.doc

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关于信任：（1）信任对于团队和团队成员的重要性，沟通是了解的前提，信任是合作的基础1、组织成功：信任能使个人、团队和群体能够为实现更广阔范围内的战略目标而共同行动；2、团队效率：为了实现共同目标，团队需要团队成员有相互协调的能力，没有信任就没有卓越的协作；3、成员之间的合作：与人合作，需要能够相互充分信任，实现信息共享，分担必要的风险，有效处理困境；4、个人信用：人们要想获得完成他们的工作所需要的自主权、资源和他人的支持就需要获得他人的信任，人们更愿意支持和帮助他们认为值得信任的人。（2）信任的产生：信任trust一词起源于德语“trost”，意思是舒服。最早用来描述和评价一个人的能力或个性。当我们坚信所依赖的人能够满足我们对他们的预期时，信任产生了。（3）影响信任度的因素：1、成员背景、态度、团队氛围（正确评估团队是否值得信任的一个前提是充分了解；团队和团队成员是否给予足够关注，因为关注才可能满足我们想得到的支持；不和谐的团队组成的接人队伍随时都可能崩塌）2、团队实力（信任的结果是为了获得有效的行动和帮助，所以卓有成效的结果是支持信任的强有力因素）3、规则、体制和团队遵守规则的情况（检验信任的成本很高，所以应该避免盲目的信任，可以借助合理的体制和规则减少人为的影响）4、目标是否一致（共同的利益和目标很容易使人们走到一起，在单兵作战不可能或很难达到目的的时候，信任是合作的基础）5、言行一致（上下呼应是个彼此承诺的过程，承诺的打破也意味着行动与言语之间的差距，这种差距会影响人们之间的信任）（4） 信任的打破：建立充分的信任难，往往需要同时具备以上几个因素，并经过长期的培养，但是打破信任易，一次足矣。（5）信任的重建：了解不信任产生的原因；事实比说教更有说服力；关注客户的需要。信任是双向的，要想取得别人的信任，首先要先信任别人；信任不是盲目的，只有经过多次实践考验，信任才会持久。关于倒的过程：（1）倒之前倒倒之后倒之前：忐忑不安，不知道等待着的是什么，面临倒与不倒的选择；决定倒，面对如何倒的问题。倒：短暂的失重，无论怎样已经回不倒背摔台上了。倒之后：坐下来的很危险，接人的队员也容易受伤；笔直倒下感觉好，接的也舒服；回到集体怀抱，享受被拥抱的感觉。面对新的企业文化最初会经历融入前的犹豫、不安和未来的不可知，当自己的选择不再停留在倒与不倒而是如何倒的时候，退回到合作伊始已不可能，怎样调整心态和行动，与团队的目标一致而不是损害团队的绩效。（2）倒得直与不直1、人与生俱来都有自我保护的本能，当遇到危险的外部刺激时，会自动收缩弯曲身体，回到在胚胎中的姿势，力图寻求在母体中的安全感觉。只有勇于不断面对困难，接受挑战，才能培养出良好心理素质，克服心理障碍，在遇到危险刺激时，才能抑制本能反应，沉着冷静地对待。2、什么是对我们真正有益的？出于本能的保护动作反而是最容易伤害自己的行为，反之，理性地谋求团队的支持使自己成为最终受益者。关于换位思考和责任心“对他人负责就是对自己负责”，矛盾之所以产生常常是因为人们多以自我为中心坚信自己是正确的（这也是缺乏信任的主要表现形式之一），如果设身处地站在别人的立场上思考，将会多一份理解，少一份不满。换位思考是维持和谐的人际关系，减少矛盾，建立良好氛围的重要手段和有效途径。常见问题1.经历了几个背摔学员被接住后易疏忽，培训师应不时提醒学员先放脚下地，切忌因忘情鼓励而把学员摔倒在地；2.当学员长时间犹豫时，可根据具体情况及培训时间鼓励或放弃，不一定坚持必须完成。 经典案例：1.你们爱我吗？：一位学员准备好后转向下面的队员，缓慢而认真地问了一句：“你们爱我吗？”大家齐声回答“爱”，背摔队员笔直倒下。2.天下事有难易乎：某团队平稳接住了一名100公斤重的队员，却被一位70公斤的队员冲垮，处境的难易更多地被我们的心态左右。与项目有关的案例、故事诚信：安达信、世界电信由于假帐直接导致企业破产。信任的维持：裁员是最挑战员工对公司信任度的公司行为。通用电气在20世纪80年代的结构重组中较早的使用裁员来增强公司的竞争力，Welch为裁员中受到冲击的员工提供了丰富的支持，保持了被裁和留任员工对公司的信任。科学的体制：英国流放犯人去澳大利亚，最初按照离岸人头数支付船主费用，结果出现犯人的非正常死亡，换用了合理的规则后（改为按照到岸人头数付款）避免了对犯人的伤害。文化融入：乐百氏被法国达能集团收购，面对不同企业文化的融入问题，乐百氏结构改造的脚步没有停，五位创始人无法接受法方的经营理念和企业文化，集体辞职。理论提升：培养相互信任精神高绩效团队的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直，忠诚与能力。但是，从个人关系中可以看到，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立，却又很容易被破坏。因此，在团队中要维持一种信任关系需要管理人员处处留意。更重要的是，管理人员和团队领导对于团队的信任气氛具有重大的影响。信任可以分为五个维度：正直：诚实，可信赖；能力：具有技术技能与人际知识；一贯：可靠，行为可以预测；在处理问题时，具有较强的判断力；忠实：愿意为别人维护和保全面子；开放：愿意与人交往，与人自由分享观点和信息。就团队成员之间的信任关系而言，这五个纬度的重要性是相对稳定的，通常其顺序是：正直能力 忠实一贯开放。一般人把正直看得很重，因为如果对别人的道德性格和基本的诚实缺乏把握，信任的其他维度就没有意义了。如何取得信任：争取同事及朋友对自己的信任，并不是一朝一夕的事，需要从生活中的点滴做起。可以用来培养信任感的方法有：成为团队的一员,用言语和行动来支持你的工作团队，而不是游离于团队之外；开诚布公：人们所不知道的和人们所知道的都可能导致不信任。如果开诚布公，就可能带来信心和信任；公平：对管理人员来说，在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性有何看法；说出你的感觉：说出你的感觉，别人会认为你是真诚的，他们会借此了解你的为人，并更加尊重你；表明指导你行为的基本价值观是一致的；保密：每个人都只信任那些可以相信和依赖的人。行为刺激：外部环境的刺激并不是直接对个体的行为产生影响，而是为以个体过去的经验为基础，由价值观、态度、习惯和期望组成的“过滤器”所过滤，进而对个体的行为产生影响；反过来，行为的效果或者说体验也会作用于“过滤器”。当刺激的强度不断加大时，会使得行为的效果更加明显，或者说体验更加强烈，对“过滤器”的反作用也就更大。 在培训中，正是营造一个特殊的环境给予受训者强烈的刺激，产生强烈的体验，不断修正个体的“过滤器”，从而产生目标行为。在背摔过程中，也是让学员在一个特殊的环境中受到其他学员、培训师、外部环境以及活动本身多方面的强烈刺激，对信任产生深刻体验，从而重新认识其同事、认识良好人际关系的重要性，并将这些新的认识带入工作及生活中。 社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察他人身上发生的事情而进行学习。该理论认为行为是结果的函数，同时也承认观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。榜样的影响是社会学习理论的核心。在背摔过程中，队友的行为及结果将会影响到每位学员对背摔的认识（这种认识与培训师提供的认识是截然不同的），进而影响其背摔行为。项目名称：电网培训目标： 1.培养学员合理计划，有效组织，统一行动的意识；2.增强学员对资源的配置能力；3.认识合理分工的重要性；4.培养团队的科学决策方法；5.培养学员严谨细致的工作作风；项目回顾： 培训师提问:1.到底有多少网口？2.队长在活动当中的作用？3.为什么比较容易穿越的网洞却出现了问题？4.开始阶段的讨论对后面的行动能起什么作用？5.大家在进行计划和决策时考虑了什么？6.大家在活动过程中有没有进行明确的分工（如谁负责运送、谁负责动作控制和时间控制）？7.每个成员在此过程中是否都愿意倾听别人的意见？8.如果我们站在离电网远一点地方，观察电网，分配人员，会怎样？培训师引导：1.面对有限和稀缺的资源，要进行合理的配置，使得物尽其用，人尽其才，只有这样，才能有效地达到组织和个人的目标。2.网口的分配过程涉及方方面面，既要考虑每个成员的特点，又要考虑网口的大小和高低，还要考虑网口使用的顺序，正如我们实际工作中的许多决策和工作安排问题，都需要有大局观，事先要进行调查并作出详细周密的计划，做到统筹安排。3.行动前的讨论实际是一个群体决策的形成过程，我们在工作和生活中除了个体决策之外，面对更多的是群体决策，这个过程对于能否达到组织目标是必不可少的，如何使群体决策过程成为一个有效的沟通和协调过程，成为高效率决策的关键。4.一个团队当中，很少有人愿意和认真地倾听和考虑别人的想法，从而导致团队内部许多很好的意见被忽视，影响团队的绩效改进，这也就是我们为什么在讨论项目方案时经常会走入各持己见的误区。5.电网这个项目充分体现了合作的必要性和重要性，仅凭一己之力是很难穿越电网的，只有大家群策群力才能完成看似非常艰难的任务，这足以表明在一个组织中每个成员的协作和配合是何等重要。6.队长的作用在这个项目中体现的非常明显，他不仅要投入，还要能够跳出局部来思考问题，不仅要能倾听每个成员的意见，还要有自己的主见，当我们管理团队或者管理下属时也应该具备这些素质，才能真正起到领导的作用。7.我们在项目进行过程中出现的很多问题都是因为没有明确的分工导致的，谁在上下左右进行动作控制，谁负责搬运，谁分别在两侧负责指挥，分工明确了，就可以避免因混乱造成的违规和时间浪费，因此在实际工作中明确职责和分工能够大幅度地提高工作效率，实际上是一个组织中的人力资源配置问题。8.许多团队刚开始时总是不够投入，很轻易地就触网了，这都是由于没有细致的工作作风造成的，工作的失误会导致机会的丧失，有时机会失去了还会再来，而有时机会失去了就无法挽回了，所以在这个项目中我们要强调“珍惜生命”。9.一个决策有时候不可能是最优的，因为时间和现有资源是有限的，在实际工作中，我们经常寻求的是次优决策或满意决策，而决策也是在工作过程中不断得到完善的。10.没有无用的人，只有放错地方的人。11.电网具有时间的紧迫性，要求迅速完成，我们在实际生活和工作中也要学会在短时间内从大量的外界信息中抽取有效的信息，并进行冷静的分析和思考。经典案例：1.严寒中穿越： 某大公司在气温低达-10度，户外做电网，每学员都仅穿秋衣秋裤，投入程度令人感动，付出就会有回报，无一人触网。2.功亏一篑：一学员坚持到最后，鞋尖触网，全队穿越失败。3.组织约束：某公司活动开始后，学员自己单独行动，不顾集体，前四人均未成功。4.草率判断：看到电网，便以否定（消极）态度对之，简单的认为网孔不够，且太小，无法完成。理论提升：合理分配资源：在一个组织当中经常碰到各个部门之间争夺资源的情况。但是一个部门占用太多的资源，就会导致其他部门甚至整个组织的资源紧缺，就如同在电网中一个小个学员占用一个大洞，而使整个团队完成项目造成困难。因此系统思考合理应用资源，不止关注本部门的利益，尤为重要。计划与行动计划工作包括：为组织选择任务和目标，以及完成任务和目标的行动方案。虽然那些超出我们控制的因素可能干扰制订最佳的计划，但是如果没有计划，我们就只能听凭自然，也就谈不上有效地工作。计划的步骤：确立目标，分析前提条件，提出选择方案，评价选择方案，确定执行方案，具体实施。得尔菲技术预测法：这种技术是由Dlaf Helmer和其在兰得公司的同事一起开发出来的，而且在科学界得到承认，其规范做法是：通常在组织内部和外部，挑选一个专家小组；要求专家组就需要解决的问题，对他们认为将发生的情况、解决问题的条件、解决的方法等问题作出预测（采用无记名方式）；把回答内容汇集起来，然后，再把这些综合结果反馈给小组成员；用反馈的材料（仍采用无记名）对未来作出进一步估计；这一过程重复数次；在最终形成一致的看法时，其结果做为解决问题的最终方案。电网项目体现了团队工作的特点，可以理解为特定条件下的专家组，解决的问题体现了得尔菲技术应用的自然过程。 组织内部的工作专门化：即组织分工，是把组织中工作任务划分成若干组成和完成步骤的细化过程，其实质是：完成一项工作的全部，依靠每个人专门从事工作活动的一部分。实际管理工作中，通过复杂工作专门化，一方面可以最有效地利用员工的技能，另一方面还可以寻求提高组织的整体运行效率。在电网这个项目中，我们可以充分体会到分工的重要性。 领导的作用和因素：在群体管理中，领导占据着核心地位，我们把领导定义为一种影响群体实现目标的能力。一个管理者的领导能力包括四个要素：1、有效并负责地运用权力的能力；2、对环境的认识能力；3、激励的能力；4、以某种方式形成有利气氛并使人们响应的能力。电网项目中，队长的作用必须得到充分的发挥，才能保证任务的顺利完成。 控制职能：在明确了行动计划和方案后，实施过程中如何保证目标达成，除了依计划行事外，还需根据行动过程中出现的问题对行动方案进行调整，需要过程的监督，这就是控制过程。控制职能是对业绩的衡量与校正，以确保组织目标和为达到目标所制订的计划得以实现。 协同效应是一个生物学术语，它是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和。协同效应包括正协同和负协同，群体活动的结果大于个体努力累加之和为正协同，反之为负协同。一个团队在群体互动过程中，只有通过沟通和协调，产生正协同，才能保证绩效的不断提高。 群体决策：形成电网问题解决的过程是一个群体决策的过程，那么群体决策的实质是怎样的呢？群体决策有四个明确的阶段： 1、定向阶段，群体被引到问题上，并对一些事实进行分析； 2、评价阶段，群体成员对问题作出估计，并对他人的观点作出反映； 3、形成认识阶段，群体开始形成解决问题的办法，在达成共识的过程中，建立起工作执行的基础；4、共同决策阶段，群体以相对统一的认识作出决策。群体决策的优点：更完全的信息和知识、增加观点的多样性、提高了决策的可接受性、增加合法性。群体决策的缺点：浪费时间、从众压力、少数人控制、责任不清等。 名称：断桥 项目培训目标：1. 培养学员认识自我，战胜自我，不断进取的精神；2培养团队意识和集体意识；3. 培养学员激励他人的意识；项目回顾 一、培养学员认识自我，战胜自我，不断进取的精神； 提问：1.如果断桥是自选项目，你选择跳还是不跳？为什么？2.大家能够克服恐惧、敢于跳过去的驱动力是什么？3.人为什么会害怕，会产生恐惧？4.为什么平地轻易跳过的距离，到了空中就不敢跳过去？5.为什么有人在下面觉得容易，而上去感觉很难？6.为什么大家习惯性的去抓绳子？引导：1人最大的敌人不是别人而是自己2断桥一小步，人生一大步3适应改变是现代人必须具备的素质之一4人与生俱来都有自我保护的本能，保护自己的本能有时会阻挡我们向前，妨碍我们探索未知世界，畏缩原地而一无所获。克服身体和头脑中的本能是可以做到的，是为了前进必须做到的。5现代人应具备良好的心理素质，心理素质经常是决胜的关键，只有勇于不断面对困难，接受挑战，才能培养出良好心理素质，克服心理障碍，在遇到危险刺激时，沉着冷静地对待。6抛除杂念，淡化周围的干扰，以一颗平常心来面对种种困难，内心宁静而后可以致远。7.环境发生改变的情况下，敢于正视问题，充分发挥个人的潜能，不因客观条件的改变而影响个人能力的发挥。8有些事情不是不能做，而是不敢做，将跨越断桥之间的距离看成现实生活中的困难，在现实生活中不敢面对困难的人就不会取得真正的成功；学员表现：两腿哆嗦，还是勇敢跳过去；上断桥前因害怕而哭泣，站在断桥上毫不犹豫一跳而过；总是重复1、2，就是喊不出3；培养团队意识和集体意识；提问：1、此项目的成功有赖于哪些因素？2、如果今天只有你一个人来跳，你会跳吗？引导：团队建设和发展及团队作用的发挥离不开团队成员的相互关心与理解，安慰和鼓励可以使成员有归属感,增强团队凝聚力。学员表现：跳完后感慨道：“如果不是为了团队荣誉，我是不会跳的。”一位学员站了很久，已到吃饭时间，所有队员坚持等他完成后一起去吃饭。培养学员自我激励、激励他人的意识； 提问：1促使你主动完成这成功一跳的动力来自哪里？你/他们是如何激励你的？2看到队友遇到困难的时候，你是如何激励他们的？引导：1、上帝只救助那些愿意自救的人；2、他人对我们的激励固然重要，最终的结果掌握在我们自己手里；3、关键时刻给别人一声喝彩或者得到别人一声喝彩，都是至关重要的；经典案例：惠普公司的一名学员在断桥上遇到困难，所有队员积极鼓励，甚至退掉了离京的返程机票，一直等到他完成。有位学员认为跳不过去是距离问题，告诉培训师缩短20公分就可以跳过去，培训师缩短距离后他还是不能跳，认识到不是距离而是心理问题，要求培训师恢复到开始时的距离后一跳而过。有位学员因为害怕不敢跳，与培训师换位置的时候失足落下断桥吊在空中，回到断桥上后已经不害怕了，一跳而过。故事：古代老将军摔玉杯。1999年，烟台大连“大顺号”沉船前的乘客表现。有一个人不小心掉进坟地的坑中，第二天被发现吓死在坑中，而坑的深度是他站起来就可以出来的。风动？幡动？动者，心也。理论基础 认知理论：社会心理学研究认为，心理活动对个体行为产生影响，主要表现在认知上。因为人的行为产生，首先依赖于主体对环境的看法，这个看法是通过知觉过程完成的。就断桥项目而言，天空中桥与桥之间的距离比我们在地面所能跳跃的距离要近，但是站在断桥上看，它们之间的距离远远大于在地面的距离，加之高空、危险、恐惧等一系列因素，组合成人的认知判断 我不能。认知决定行为。不是“我不能”，而是“我认为我不能”。断桥项目告诉我们，在实际生活中不能仅仅根据个人的认知做出判断和决策。态度理论：态度通常是指个体对环境中独立于主体之外的人或事务的认识系统、情绪反应及行为倾向。态度是一种内在的心理结构，是一种行为的趋势。根据态度表现可以预测一个人的行为倾向，这一点在断桥项目上表现的特别明显：那些觉得自己肯定跳不过去的学员所获得的成绩比那些认为自己肯定能跳得很好的学员要差。态度理论告诉我们，要想取得好的行为结果，一定要保持积极的态度。 社会刺激理论：社会刺激有两种效力，一是使刺激对象产生行为反应，或者叫做引起动作；二是当这些行为已经引起动作时，再加心理助长。这两种作用统称为“社会促进作用”。这种社会心理促进作用早在1897年就已经被一些心理学家所发现，研究表明：单独一个孩子放风筝比同其他孩子一同放风筝要行动迟缓。心理学家阿尔伯特教授指出：个人单独完成任务与别人在场时完成任务相比，如果是完成同样的任务，单独完成赶不上在别人面前完成的效果。在断桥项目上，不少学员反应，如果不是因为有人在场的话，自己肯定不会跳得这么快，或根本不可能跳远成功。这就表明了该理论的正确性。在我们的日常工作中，为了提高员工的工作绩效，有必要利用社会刺激理论，让合适的人群在一块工作，产生相互推动力。目标设置理论：困难的目标比容易的目标能带来更高的个体绩效；具体的目标比没有目标或者笼统的目标能带来更高的绩效；反馈会带来更高的绩效。在断桥项目上，那些目标明确的学员比那些目标不明确的学员犹豫徘徊的时间要短，那些试图跳得更远的学员比那些准备跳到即定距离的学员表现要好。因此，为了提高管理和工作的绩效，有必要将目标设置的具体一些，比实际要求更高一些。团队与群体压力理论：不少学员表示，是在看到自己的同事圆满完成跳跃的条件下，自己迫不得已而完成的。这就体现出了群体压力的作用。需要注意两点：一是群体压力的正面效应，如我们在断桥项目上所体现出来的，这对组织发展来说是有利的；但另一方面，有时候群体压力也会带来负面影响，正确做事的人会被不正确做事的人所带动。在日常工作中，一定要注意发挥群体压力的正面效应，尽量避免群体压力所带来的负面效应；名称：盲人方阵项目回顾：一、培养团队成员的沟通意识。学员理解在问题解决过程中沟通的重要性。倾听是保持有效沟通的前提；信息的准确传达提问：在这个项目中你们认为最困难的环节是什么？在制定方案时我们是否明确目标和规则？在团队开始行动时我们每个人是否明确行动方案？我们为什么在方案确定之后还要争论？你刚说的话别人是否明白？当你否定别人的见解时是否真正了解别人的意图？引导：团队成员之间的沟通是否充分、有效，将决定团队工作的效率。矛盾和冲突的产生，常常是因为人们多以自我为中心，坚信自己正确的，而没有从别人的立场去考虑。倾听对方能理解别人，然后才能被别人理解。沟通的关键不在于向别人诉说自己的观点，而在于是否聆听别人的意见。学员表现：1. 项目开始的一段时间里，全队比较混乱，意见不统一；2过程中有学员开始放弃，更有打击同伴积极性的现象；二、理解团队领导人及其领导风格对完成任务的影响和重要作用； 提问： 领导是如何产生的？你觉得领导风格对活动的进行有什么影响？你是如何听从领导安排的？引导： 有效的领导是保证形成团队凝聚力，顺利完成团队任务的重要保障。领导的职责是确定目标和方向、组织激励有效领导者通过组织与人员配置去完成目标。学员表现：1领导经常会表现独断、急噪；2领导经常会被别人替换；3专家成为领导；4领导形同虚设，没有起到领导作用；5领导缺乏决断力；6所有人都是领导。三、培养团队决策能力1. 正确把握民主和集中的尺度2.在适当的时候使用团队决策或个人决策提问：在发生冲突时怎么办？项目成功取决于哪些因素团队的和谐有赖于哪些因素回顾引导：各持己见独立行事是团队问题解决的最大障碍；如果出现预料之外的情况团队成员应该冷静下来在团队领导人的领导下，共同寻找解决问题的方法；用团队决策四步曲：了解资源，设计讨论，选择实施，总结修正；实施方法： PDCA学员表现：各持己见；有了解决放方案但迟迟没有行动；消极对待与自己意见不一致的决策；四、培养学员科学的思维方式定量分析和定性分析：问题：什么条件能决定一个正方形？一个最好的方法是什么？科学的思维方式是什么？引导：提出问题，分析问题，解决问题，检验PDCA：在开始工作之前，应该制定详细的工作计划，合理安排各种资源（包括团队拥有的人力、物力、时间），保证资源的优化配置，用科学、合理、有效的方法完成任务。学员表现：没有检验成果是否合格，就匆忙要求结束活动；经常用感觉来确定直角；没有一个可适用的工具而放弃了一个科学的方法。五、使学员理解角色定位及尽职尽责的完成本职工作的重要性团队角色：名义队长和实际队长缺勤管理和闭嘴理论致信给加西亚提问：为什么在这个项目中有人始终保持沉默？积极沉默和消极沉默有什么样的区别？你认为你自己在团队中是一个什么样的角色？作为一个团队领导你认为应该扮演一个什么样的角色？引导：我们是一群有缺陷的人在成就一件完美的事情；认同差异，个性互补，增加弹性；一流的方案由于二流的执行造成三流的结果。学员表现：有学员游离于团队之外；有学员没有完成交付的工作；有人先拿到绳子就扮演组织者的角色但可能他并不是一个合适的组织者；有人将绳子丢弃；培训案例：1.独裁：某队队长独断专行，导致全体罢工。某单位领导在项目中充当指挥，不听他人意见导致项目失败。2.盲从：某队汲取以前教训决定服从领导指挥，结果在此项目中队长错了也照做，结果失败。3.缺乏统一领导：北京某大学企业家特训班4.缺乏沟通：某队开始不知两根绳子，其中两人脱离队伍。5.没有倾听：部分学员未了解活动规则就开始操作，结果未达到要求，质疑项目规则。经典案例：哲理故事：瓦片故事沟通不良：阿维安卡52航班空杯心态倾听理论提升：有效团队的特征：具有共同的目标；每个团队成员都明确自己的角色和职责；团队成员有共同的价值观；团队成员之间优势互补； 所有团队成员都对团队的力量有信心； 坦诚、信任有利于形成良好工作的环境；有效的沟通；富有建设性的冲突；优秀的领导人领导风格与团队绩效：1.领导风格是指领导者的行为方式，领导风格一般分为专制型和民主型。2.专制型领导风格导致团队内部信息流动不畅，容易产生猜疑与传闻的气氛，而且压抑了团队成员的主动创造精神，削弱了团队成员对共同任务的责任感，工作变成了一种形式上的义务，工作积极性显著下降。但是，这种领导风格对于完成一些紧急任务非常有效。3.民主型领导在工作中总是发动全体团队成员的积极性，作决策时也总是考虑大多数人的意见，这种领导风格使得团队气氛比较和谐，易于发挥团队成员的积极性和创造性。但是，这种领导风格有时会导致工作和决策效率低下。群体决策与个人决策：1.群体决策有以下主要优点：更完全的信息和知识、增加观点的多样性、提高决策的可接受性（指决策为人们所接受并支持的程度）等。但它也有浪费时间、制造从众压力、责任不清、易为少数人控制等不足；2.个人决策的优点是决策效率比较高，由于缺乏足够的信息支持，个人决策导致决策失误的可能性比较大；3.群体决策和个人决策孰优孰劣？取决于衡量决策效果的标准。就速度而言，个人决策优势更大。如果认为创造性和方案的可接受性更重要，那么群体决策比个人决策更有效。沟通与团队绩效：所谓沟通，是指信息的交换和意义的传达，也是人与人之间传达思想观念、表达感情的过程。沟通在组织或者群体当中发挥这四种主要功能：控制、激励、情绪表达与信息。对于团队而言，要想创造出更高的绩效，必须加强沟通。4.团队计划与团队绩效：团队计划包括团队目标（做什么）和达到目标的方法（怎么做）。那些有精密计划的团队完成任务的速度总是比较快。在我们的日常工作中，凡事应该先计划后行事，没有计划盲目行事是成功的。而且，在任务完成过程中，还要根据具体情况调整计划。5.成为团队的一员，用言语和行动来支持你的工作团队；6.开诚布公：人们所不知道的和人们所知道的都可能导致不信任。如果开诚布公，就可能带来信心和信任；7.公平：对于管理人员来说，在进行决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性有何看法；8.说出你的感觉：说出你的感觉，别人会认为你是真诚的，他们会借此了解你的为人，并更加尊重你。期望理论支持：缺勤理论项目名称：空中单杠项目培训目标：1.培养学员勇于面对困难的精神，克服心理恐惧，挑战自我，超越自我，最大程度的激发潜能；2.使学员深刻理解风险与机遇并存的关系，鼓励学员勇于尝试，克服安于现状的不良心态；3.使学员视困难为挑战，视困难为机遇，以积极的态度去面对实际生活和工作中的困难；4.使学员在遇到重大事件时，能以平常心态面对；5.创造良好的团队氛围，培养学员面对困难时的团队意识和互助精神；6.使学员认识到榜样的无穷力量，使不断向更高的目标挑战成为每个学员的内在需求。项目回顾培训师可能提的问题？1.为什么并不远的距离，在上面就觉得很远？2.是什么力量促使大家跳出？3.为什么会有人犹豫这么长的时间？4.为什么有人在下面觉得容易，而上去感觉很难？5.为什么抓住单杠后不敢松手？6.在摇晃的起跳点，需要什么样的心态？7.再来跳一次，会是什么感受？8.为什么会抓绳？回顾引导：a)该项目看成实际生活和工作中面对的困难和挫折，面对挫折和困难时要有一个积极的心态，要敢于克服和挑战。b)跳出抓杠的过程其实是一个心理突破的过程，是一个超越自我的过程，在实际生活中，面对巨大的困难和挑战，要克服它，也要有同样的过程。c)单杠和起跳点的距离其实并不远，可见生活中的许多困难有时是客观存在的，而有时却是主观放大了的。d)单杠好比生活和工作中的目标，为自己树立一个较高的目标，往往能激发更大的潜能，从而充分发挥自己的能力去达到目标，这就是目标导向的作用。e)站在平台上跳反而会犹豫更长时间，因为平台是稳定的，是比较安全的，这正好比我们许多人在生活安逸时会产生惰性，不愿也不敢尝试和挑战新的目标。f)一些人抓住单杠后不敢松手，也可以从生活中找到类似的现象，单杠好比我们遇到困难时的救命稻草，奋力一搏抓住了，安全了，这种暂时的安全往往会迷惑我们，导致不良的惰性产生，最后只会导致更大的不安全。g)在下面看别人跳与自己跳感受会截然不同，所以在工作中也要学会换位思考，多从别人的角度考虑问题，例如作为管理人员应多从下属，多从基层角度考虑问题，这样往往会避免许多不必要的分歧和麻烦，减少沟通成本。h)如果旁边没有队友加油鼓励，许多人可能就放弃了，可见团队的力量是无穷的。 i)站在摇晃的起跳点，要有一个良好的心态。当我们遇到困难的时候，如何排除干扰，发挥出自己的正常水平非常重要，其实一个人只要总能发挥自己的正常水平就非常出色了，所以人在任何时候都要有平常心。j)生活中的机遇不会像单杠一样始终等着你去抓，你不抓住，别人就先抓住了。当大家都知道这是机遇时，就不叫机遇了，只有敢于第一个去尝试才能抓住机遇，所以机遇总是青睐有准备的人。k)人的一生经常在选择，面前有许多条路，为了实现目标，我们要有一种“置于死地而后生”的精神，才能获得更大的成功。l)许多人做第二次还是很害怕，我们在生活中也经常会遇到以前遇到过的困难，可能还会退缩，所以要不断进行自我挑战，哪怕前进的道路是艰辛的，也不能后退，不断向前。m)有些学员完全是因为别人都做得比较好，所以顾及面子而跳的，可见适当的时候群体压力往往能起到意想不到的效果。常见问题：学员因害怕,身体晃动厉害,未跳就掉下来了；由于本能在起跳后抓身后保护绳；眼镜容易脱落，需要提前摘下或使用眼镜绳。经典案例男子汉：男学员在圆盘上哭了，说什么也不敢跳，群体压力不起作用最后通过自己思考，成功抓住单杠。痛苦的飞跃：女学员站在圆盘上说：这比生孩子还痛苦。后再去抓杠。 艰难的飞跃：学员经过一个多小时才跃起抓杠。最高记录：停留2小时45分钟,收获胜过四年大学。跳冰棍：学员害怕不敢向单杠跳起，垂直向下跳。 同心同力：全队退机票，等她完成项目。理论提升：心理能力与工作绩效：能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性，是对个体能够做什么的一种现时的评估。人的能力可以分为两大类：心理能力和体质能力。在知识经济日益普及的时代，心理能力起着更为关键性的作用。心理能力与工作的匹配会导致更高的绩效，当我们面对一个似乎超出我们心理能力范围之内的困难时，正如我们面对一项与我们心理能力不匹配的工作，这就要求我们提高自我的心理能力，而每一次心理能力的提高都需要有一个心理突破和心理挑战的过程，所以只有敢于突破心理障碍才能提高心理能力，才能获得满意的绩效。 知觉与个体决策：知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，一个人的知觉往往与客观现实差距很大，正如我们在空中把本来并不远的距离看成遥不可及。而人们的行为决策是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础，因此许多人不敢跳，这就是歪曲的知觉导致歪曲的行为决策。决策的正确性取决于知觉的正确性，知觉又受到知觉者、知觉对象和情境的影响。管理者能否成功地组织下属工作，远远不如下属对该管理者努力程度的知觉那么重要。员工对好与坏的的结论是一种知觉和解释，所以管理者要花时间了解每一名员工是如何解释现实的，同时要努力消除信息的失真，否则，将导致工作满意度的降低和缺勤率、流动率的增加。态度与行为：态度与行为存在着因果关系，而且态度与行为越具体，两者之间的因果关系越强烈。面对困难时的积极态度往往能导致勇于战胜困难的积极行为。我们还发现，行为也影响态度，而且这种影响也成因果关系，这就是自我知觉理论，它似乎表明我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做应该做的事情。因此，对于管理者，不仅要具备改变自己态度的能力，还要具备改变组织中其他成员的态度的能力，引导他们获得积极的态度。当我们成功跳过一次之后，对空中单杠的态度会有较大的改变，这就是自我知觉理论在起作用，因此让员工亲历事件，实践新的行为，往往能有效地刺激他们去改变态度，行为的变化导致态度的改变。目标设置理论：具体的且困难的目标会导致更高的绩效。高出身体的单杠好比一个困难且具体的目标，结果导致大家做到了似乎很难的事情，这说明具体困难的目标比笼统的目标效果更好，前提条件是我们接受了目标。因此管理者在管理工作中，应该经常采用目标指向的管理方法，为组织成员设置与高绩效相关的目标，并努力使其接受它，有明确目标指向的工作是工作激励的重要源泉。社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，当我们看到其他人成功地完成这个项目时，也通过观察、学习学会了很多东西，同时也增强了自己的信心，可以说这就是榜样的力量。这种认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论，榜样的影响是社会学习理论的核心。管理工作中也要运用社会学习理论，在组织中为其他成员树立榜样，通过成员的学习来改变他们的行为。 压力与绩效：许多学员其实是在群体压力下完成这个项目的，可见在一定条件下，压力可以转化为争取高绩效的动力。压力与工作绩效的关系可以概括为倒U型关系模型，其理论基础是：压力感低于中等水平时，有助于刺激机体，增强机体的反应能力，这时候个体的工作会做得更好、更快，并且更有工作热情。而压力过大时，其强度会拖垮个体。因此，管理工作中要学会适当运用压力，刺激绩效水平的提高。 群体凝聚力与个体绩效：在一个群体当中，个体行为受到群体其他成员的高度关注和鼓励时，绩效会有明显的提高。在一个凝聚力强的群体当中，个体的绩效会比在凝聚力松散的群体中高。我们的学员也正是在大家关注、期待和鼓励之下，顺利完成这个项目的。因此，大到一个组织，小到一个团队，首先都要塑造强有力的凝聚力，才能催化个人的高绩效，从而保证群体的高绩效。项目名称：雷阵 培训目标：1.突破思维定势, 走出理性盲区、培养创新意识； 2.培养善于吸取经验教训，少走弯路的能力；3.善于利用工具与资源。 项目回顾： 一、突破思维定势, 走出理性盲区、培养创新意识；提问：1、雷区内一共有多少个格子？2、大家是怎样理解相邻的格子？3、战场上，工兵找到地雷后做什么？引导：1.红色的雷区其实是一个安全区，为什么大家没有想到呢？只因为它的颜色、大小不一样，在大脑中立刻反映是禁止； 2.习惯性思维常常引起思维定势，思维定势就是人们相信自己以往解决问题的方法，不假思索的用这种方法来解决新问题。思维定势让我们相信只有一种解决问题的方法，使思维之路越走越窄；3.以新异的、发明性的方法来正确解决问题的思维过程叫创造性思维，在解决实际问题中，创造性思维显得尤其重要，只有打破思维的框框，才能创新；知易行难，创新不应仅仅停留在意识上，更应该落实到实际行动中。4.善于倾听、适度把握“游戏规则”（政策）；5.理解风险与机遇并存的道理，试错与重复犯错是完全不同的，在条件容许的情况下，“试错法”是一种解决问题的好的方法，在日常工作中，有时候牺牲一些资源、做一些尝试是有必要的；6.雷阵的条条框框不是画在地上的，而存在于我们的头脑中。学员表现：1、长时间内没有人想到走斜线和踏入红区；当有人提出时，遭到多数人的坚决反对。2、学员宁愿用头脑记忆雷区分布，频繁出错，也不愿使用更加直观的标记。3、站在雷区内犹豫不决，不能果断迈出下一步；二、培养善于吸取经验教训，少走弯路的能力；树立成本观念，特别是时间成本、信息成本等；提问：1、我们是否可以用更短的时间来完成这项任务？2、我们为什么会有那么多违例？如何减少违例的次数？引导：1、为了节约时间和提高成绩，要学会利用团队共同的经验“只有站在巨人的肩膀上才能做得更好”（牛顿语）；2、磨刀不误砍柴工，学员表现：1、一开始用纸、笔记录，但队员觉得速度慢，不听从指挥，不断的犯规；2、一组队员从开始就认真领会，立刻找东西记录，派人监督，遇到问题冷静思考-分析-提出新路径（红区）-行动。整个项目只扣了4 分，无重复扣分，过程严谨。三、善于利用工具与资源。提问：1、这个项目中的资源有哪些？2、大家怎么理解时间是一种资源？引导：1、保持工具随手可得 HP车库守则；2、功能固着是常见的思维定势，使工具和资源的效用大大降低3、“尺有所长，寸有所短”，问题在于如何发挥每个人的优势。在雷阵项目中，那些记忆力强的人应该发挥自己的优势帮助记住路线，那些思维开阔的人应该思考出一条捷径。管理中，让学有专长的人到能发挥他们优势的岗位上去就是这个道理；4、利用经验的积累可以提高效率，利用外物做标识是资源的拓展；学员表现：1、学员分组记号；2、学员有时会使用身上的许多物品作为地雷的标记物；3、学员会使用身边可以获得的树叶、石子，甚至饮用水来做标记；经典案例： 1.禁锢：学员走投无路还是不敢进入安全区；2.这样想的：中青旅管理人员班直入红区，目的是省去4*6=24格子的试探，OK经典故事：突破思维定势：1、省长的故事2、牙膏的故事：牙膏厂将牙膏管口径变大，利用人们行为习惯，达到牙膏用量增加，从而提高产销量。3、创可贴的故事：强生公司突破医用品白色外包装的设计思路4、卖鞋的故事理论基础： 认知与行为理论 认知偏差对行为的影响 个体行为都是基于一定的认知而做出的，有时候由于认知的偏差导致行为的失误。心理学理论认为：影响个体认知行为的一条重要因素就是“选择感受性的心理定向”，通俗的说就是由于以往的经验导致对于事物的认识出现偏差。雷阵项目中，问题解决受阻正是由于思维定势所至。根据习惯性判断，红色雷区应该是不能进入的，而本项目恰恰需要突破传统思维的局限，达到解决问题的目的。沟通与工作绩效 沟通是指信息的交换和意义的传达，也是人与人之间传达思想观念、表达感情的过程。沟通在组织、群体中发挥四种主要功能：控制、激励、情绪表达与信息。对于组织而言，要想创造出更高的绩效，必须加强沟通。在雷阵项目中，要求队长与团队成员共同沟通，善于倾听不同的意见和建议，决策时集思广益。只有这样，才能在很快的时间之内完成团队任务。计划与组织绩计划包括定义组织（行为）的目标、制订全局战略、开发一个全面的分层工作体系以综合和协调各种活动。计划既涉及到目标（做什么），也涉及到达成目标的方法（怎么做）。在企业的经营活动中，计划通常与更高的利润率、更高的资产报酬率、以及良好的财务成果相联系。这就说明了计划在现实生活中的重要性。就雷阵项目而言，团队成员在开始穿越雷阵之前就需要制定周密的行动方案；在穿越过程中，作为队长（管理者）要及时的根据有关情况调整方案、形成策略。项目的结果表明，那些易于形成计划、按计划执行的团队完成任务的速度就快。 群体决策理论：欧美的法律体系有一个基础理念：两人的智慧胜过一人。在这些国家的陪审团制度中表现得最为明显。现在这种理念已经扩展到一个新的领域：群体决策领域。 群体为决策过程提供了很多有用的工具，它所收集的信息在深度和广度上有很大的优势，如果群体成员来自不同的背景，他们就能想出更多的办法，做出更深刻的分析，最后决策做出时，也会得到更多人的支持。但是，群体决策的这些优势可能被消耗的时间所抵消，比如：群体决策浪费时间、容易引发内部冲突、导致从众压力，压制不同观点等。雷阵项目中，群体决策浪费时间和导致内部冲突表现得特别明显。项目开始时，大家七嘴八舌，形不成一个统一的一致性的看法，使时间浪费。实际生活中的决策，既要看到群体决策的优势，