成功的護理人員留任策略.doc

Lassiter, S. S. (1989). Staff nurse retention: Strategies for success. Journal of Neuroscience Nursing, 21 (2), 104-107.本篇文章主要目的旨在（一）描述需求與期望理論在提升護理人員滿意度及留任的管理運用；（二）摘錄磁力醫院之研究結果，並指出吸引與留住護理人員之相關影響因素；以及（三）發展成功之護理人員留任策略計劃架構。以下詳細分述之。需求與期望理論/滿意度需求理論之最基本假說是指個人的需求是無止盡的，且每個人對獎賞的定義又都不太一樣，所以利用獎賞與處罰可改變個人的行為。為了解護理人員之真正需求，護理長除須聆聽其意見外，還必須鼓勵其隨時將需求說出，然後再決定採取何種獎賞以符合其期望。而期望理論是指被獎賞人所賦予的價值，且此獎賞是依據個人的表現所給予的。在期望理論的研究中指出，如有以下情況發生時，護理人員應該受到激勵：l 人必須相信他們的努力全歸於他們的表現。l 人必須相信他們能夠達到他們期待的表現程度。l 獎賞必須是正向的，且個人認為它是有價值的。假使護理人員的努力、表現及獎賞都沒有的情形下，則其將不會受到激勵，所以激勵、工作滿意度及留任三者是相互的概念。每位護理人員除了應該清楚知道他們被期待的表現在哪裡外，主管所設立的目標也要具體、具挑戰性及被接受才能鼓勵其努力去追求。獎賞可分為是附帶的或實質的兩部分。附帶的獎賞是指結果導向，且來自他人，而實質的獎賞是跟過程有關，且來自被激勵與給予激勵兩者之間。這兩種理論在護理人員留任的管理運用包括：l 聆聽員工之慾望與需求。l 訂定獎賞全憑績效的表現。l 指定具挑戰但又可達成之績效目標。l 期望是正向的，但可隨時間改變。l 持續評估激勵的策略是否與員工的需求相符合。磁力醫院之研究在此研究中，共收案41家磁力醫院，醫院被認定為磁力醫院的資格包括：醫院中之護理人員必須認為該醫院是適合護理人員工作且護理照護也很好的地方、醫院必須有能力招募與留住專業護理人員、離職率低及所處的區域中，人員的競爭性很激烈等。其研究方法是將全美分為8大區域，採護理部主任或高階護理主管團體會談方式，另外護理人員也接受會談。結果分三部分，分述如下：行政方面：在磁力醫院中，其組織架構是採扁平式的管理模式，而護理人員不但被鼓勵參與組織的決策運作，且主管不但會鼓勵員工參與並將其意見反應給她/他，且也會隨時將訊息讓員工知道。所以主管的領導品質是招募與留住護理人員成功的關鍵，即是指是否有讓護理人員感受到主管是支持他們的，同樣的，主管也感受到部屬對他們的尊重與關懷。所以在磁力醫院中，人員的溝通是雙向且開放的，雖然各醫院的規模大小不一，但護理主管是可親近的，且想盡辦法努力維持與每一班、每一單位之護理人員接觸。因此，護理主管的資格與知識與領導的品質是息息相關的。當然，在磁力醫院中，其護理人員與病人之比例、工作時數及晉昇機會也是適當的，且薪資與其他專業人員亦是相仿的。在排班政策上也應儘量減少護理人員輪班的次數與減少週末上班的要求。專業照護方面：當詢問護理人員爲甚麼你會認為醫院是工作的好地方時，通常護理人員的回答只有兩部分，即執業環境與照護模式。在磁力醫院中，醫院強調教導的重要性與價值，所以護理人員有機會去教導病人，參與教育方案及擔任護生與新進護理人員之臨床指導員，且對病患照護的品質是驕傲與對護理人員的形象感受也是正向的。再者，在病患照護上，護理人員感受到的是獨立自主，且認為護理是有專業能力與價值的。專業發展方面：磁力醫院非常重視人員之成長與發展，所以臨床專業能力進階即是影響專業成長的重要影響因子。其研究發現人員的環境介紹與留任有相當密切的關係，而所提供繼續教育的機會也是相當充足的，如此對留住護理人員是相當有影響與幫助的。創意的留任策略每一位護理人員都應該被鼓勵參與護理部的各項活動，以提升其留任意願，以下將各項創意的策略分別論述之。一、 參與醫院各委員會並擔任小組成員，除參與任務編組團隊之決策外，並提出病患照護品質提升的方案，例如護理人員可參與病患的出院準備服務計劃、護理照護標準的建構及品質改善專案的執行等，但有時因醫院、部門間可能無法直接溝通聯繫，因此用寫e-mail、寫備忘錄或發放新聞週報亦可達到彼此溝通之效果。二、 鼓勵參與各項聚會活動，以彼此討論並分享交換意見。單位護理長可時常參與單位之聚會，而護理部主任可在定期或不同班別時與護理人員聚會或共進午餐。在聚會中，除了可傾聽護理人員所關心的、所發生的問題、所感受到的挫折、所滿意的地方及感到成就的事情外，亦可協助其解決問題與聽取建議。三、 舉辦離職前會談，護理主管可利用此機會，了解離職護理人員對組織、部門、單位的感受，而所獲得的資料可幫助組織作改變，有時面對面會談比用調查的方式更可得到許多資訊。四、 實施環境介紹，環境介紹除了可讓新進人員認識資深護理人員與臨床輔導員外，也可協助新進人員逐漸增加照護病人的責任與發展病人照護技能。同時，臨床輔導員亦須接受訓練，如提供兩天的工作坊讓臨床輔導員了解輔導員的角色與功能，而訓練的內容可包括成人學習、教學策略、溝通與回饋等課程。臨床輔導員除可賦予適當的職稱外，並應於年度考評時給予適當的獎勵。五、 提供生涯發展機會與資源，除可協助護理人員發展護理角色及提升照護能力外，也依其晉升職級給予適當的職稱與薪資加給。六、 提供管理發展的機會，可提供副護理長、護理長、督導及其他階層的領導者參與管理的機會，並給予諮商提升管理的效果。七、 支持追求學術教育機會，在安排機制上，可提供彈性的班別、學費補助、貸款及每月薪資加給以完成學業，但可要求其必須服務相對年限。八、 提供每位護理人員生涯計劃，此任務可由單位護理長擔任，可先了解每位護理人員的期望、目標，然後從旁引導其達到期望與目標。策略計劃磁力醫院之研究已提供許多留住護理人員的因素與方法，醫院的下一步即是做分析，可採團體會談、書面會談或調查方式收集資料，最後採行策略計劃，並進行結果分析，以了解實施後之結果是否達到目標。好的策略計劃應該規定人員所必須完成的時間與項目，並追蹤改善的成果及將結果告知護理人員，讓每位護理人員均有參與的感覺。結論在過去幾年，成功的留住護理人員在執行上愈來愈困難，大部分原因在護理長與護理主管缺乏創意的留任措施，所以工作滿意度與激勵理論可以運用