公司绩效考评制度.doc

北京采诺科技发展有限责任公司 北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03人力资源政策绩效考核篇文件编号：CNKJ-HR-03版本版次：V0.1编 制：人力资源部审 核 人：批 准 人：生效日期：2007年1月1日 绩效考核制度绩效考评制度 第一章 绩效考评的作用通过绩效管理，提高组织及个人的工作绩效，同时为人事重大决策提供依据，具体有如下几个方面：1.1 对于公司来说：1. 绩效改进：根据绩效考评的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。2. 员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把考评的结果作为参考资料，借此作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据。3. 激励惩罚：对考评结果优异者或突出者，给予一定的奖励。对考评结果极差者或落后者，给予一定的惩罚。在决定每年一度的奖惩时，绩效考评结果是重要的依据之一。4. 岗位调整：管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考考评的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。5. 薪酬调整：将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何，从而作为调薪的依据之一。1.2 对于主管来说：借以阐述主管对下属的期望。了解下属对其职责与目标任务的看法。取得下属对主管、对公司的看法和建议。提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的机会。共同探讨有针对性的培训和开发的需求及行动计划。1.3 对于员工来说：加深了解自己的职责和目标。成就和能力获得主管、公司的赏识。获得说明困难和解释误会的机会。了解自己在公司的发展前途。在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 第二章 考评对象2.1 岗位考评：适用于公司内部除下列人员外的全体员工因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。虽然在考评期时任职，但考评实施日之内离职/停职者。在一个考评期内，职位调整或服务部门变更者。2.2 部门考评：适用于公司各职能部门。2.3 员工转正当月必须参加绩效考核。 第三章 考评种类及时间3.1 即时考评：各级直属主管对其下属就平时工作能力、工作态度等方面进行随时考评，并进行随时记录，以便作为月度考评的重要参考资料。3.2 月度考评：于每月初对上月工作表现进行考评。3.3 季度考评：于每季度初对上月工作表现进行考评。3.4 年度考评：于每年年底进行，对月度考评予以综合、汇总，作为年终奖惩的依据。 第四章 考评流程4.1 考核的流程绩效管理及绩效改进是遵循PDCA循环来进行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果，其基本程序为： 制定公司战略目标确定各部门关键指标制定绩效目标建立工作期望计划跟进与调整过程辅导与激励绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划4.2 各环节的具体要求1、制定公司战略目标公司决策层负责决定公司的发展战略及绩效计划，审核批准各职能部门的工作职责；参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准；审核批准考核方法。公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和选择，收集汇总工作目标设定及拟定考核方法并存档。2、确定各部门关键指标由公司决策层根据公司的战略目标，制定出各职能部门为支持目标实现而需完成的关键指标，并根据对公司战略目标实现的影响程度确定关键目标的权重。3、制定绩效目标各部门在部门关键指标的基础上结合本部门工作职责的内容，按照权重比例。确定本部门年度工作目标及关键指标并分解到下级各岗位，保证各岗位的绩效目标之和不低于部门的整体绩效目标。4、建立工作期望部门经理根据部门内人员的工作职责，将工作目标按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的工作业绩计划，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。5、计划跟进与调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写工作业绩计划。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。6、过程辅导与激励直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并至少每月一次与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。7、绩效考核(1) 员工自评每月/季度结束前一个星期，员工应对照岗位说明书和期初制订的工作业绩计划，从工作业绩和品格素质两个方面进行述职和自我评价，填写绩效考核表中的相关内容，并提交给直接上级。(2) 直接主管评定直接上级应按照员工的岗位说明书、绩效考核表的要求，参考员工自评结果，对员工本考核期的工作业绩和品格素质能力进行评价，评估员工的绩效考核结果。(3) 部门经理确认由部门主管将员工的评估结果汇总，交由部门经理确认员工绩效考核结果并及时反馈给员工的直接上级，如对员工考核结果由异议，须与员工直接上级进行沟通。（4）部门互评季度评估中，部门经理对其他相关协作部门进行考评，并由部门经理将考核表及时反馈给人力资源部。8、绩效面谈（1）直接上级绩效面谈部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。直接上级填写绩效考评反馈表，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的工作业绩计划。（2）月度面谈（针对季度考核者）除了考核周期结束后的绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈以保证对员工工作表现的及时回馈，此面谈由各主管自行掌握。(3) 隔级上级绩效面谈每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“杰出”和“需改进”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，此面谈由各主管自行掌握。9、 制定绩效改进计划对于绩效考核成绩连续两个考核周期为“需改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见绩效改进计划。10、 绩效评价参与各方的责任表参与方责 任公司管理层根据公司战略目标，制定公司年度关键任务指标，并将指标分解至各职能部门，确定各职能部门年度关键职责目标及考核标准，审核各部门工作计划。对各部门经理的工作进行季度评估和调整，并进行年终考核。审核各部门员工季度及年度考核结果及奖金评定情况，与绩效考核为杰出和需改进的员工进行绩效评估的面谈。考核委员会考核委员会负有监督考核者公正、公平完成考核的责任；对考核申诉进行调查和认定，对考核申述的处理结果进行审核及重新的评估。人力资源部绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效考核的员工和管理者明确绩效考核的目标和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备绩效考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告,制定绩效考核政策。各级经理与员工共同制定工作业绩计划，负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划，就绩效考核的结果与下属进行一对一的面谈；针对绩效考核中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工（包括经理）与经理共同制定工作业绩计划，认真进行自我评估，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划； 提升工作标准11、考核周期（1）非管理人员的考核周期为每月一次，由直接上级执行，每月汇总考核成绩报部门经理审核，个别岗位因工作需要考核周期可按季度实行。（2）主管级考核周期为每季度一次，由部门经理执行。（3）部门经理考核周期为每季度一次，由总经理执行。（4）绩效考核时间表级 别考核周期考核时间奖金发放时间经理、主管级员工季度考核每季度初第一周季度普通员工 月度考核（个别可执行季度考核）每月度初第一周月度12、考核责任级 别评估类别评估人审核人审批人员工月评估部门经理主管部门经理NA年终考核部门经理主管总经理部门经理考核委员会总经理考核申诉人力资源部总经理N考核委员会主管、部门经理季度考核部门经理总经理考核委员会N NA年终考核考核委员会部门经理总经理考核委员会N 总经理考核申诉人力资源部总经理 N 总裁主管、部门经理季度考核部门经理总经理N考核委员会 NA年终考核考核委员会总经理N考核委员会 N 总经理考核申诉人力资源部总经理 N总裁13、考核项目所有岗位分工作业绩和品格素质（管理能力）两种维度进行考核。工作业绩指各岗位关键绩效目标及日常绩效目标。部门经理及团队主管使用领导能力考核表考核，其他员工使用品格素质考核表考核。14、考核权重分配部门岗位名称工作业绩权重品格素质/管理能力权重部门互评权重市场一部部门经理80155业务主管8020市场专员8020行政主管行政7030市场二部部门经理8080155主管8020员工7030人力资源部部门经理8080155员工7030财务部主管部门经理8080155员工7030第五章 绩效薪资5.1 月基本奖月基本奖为完成当月绩效目标后的奖励，按照考核结果分为六个档次考核等级杰出优秀良好一般需改进不合格考核系数101-120分90-100分80-8970-7960-69分60分以下绩效工资全额绩效得分/100全额绩效全额绩效得分/100全额绩效得分/100全额绩效得分/100不予发放A杰出：最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该员工是团队中始终最有成就和最重要的贡献人物，对组织、公司做出突出贡献。B. 优秀：全面完成工作目标且工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，员工对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整，是团队中强有力的贡献者。C良好：可靠的贡献者，工作表现符合工作要求及期望，能完成任务，员工对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。D. 一般：工作表现只能大部分达到工作的要求和期望,需要在主管的监督和督促之下才能完成任务者为一般的工作表现人员。E需改善：其工作表现不能被接受，经主管监督和督促仍不能达到工作的要求，或在工作中经常出现重大的失误。工作表现连续两个评估周期被评为需改进者，应被列入绩效改进计划。F不合格：其工作表现完全不能被接受，员工经多次督促仍无法达到工作的要求，或者刻意拖延工作、阻碍工作进度、不服从主管的管理。各部门须控制本部门（分部门）奖金总额不得超出本部门（分部门）奖金基数总额，如每月实发奖金总数低于奖金基数总额，差额部分储备到年底可纳入年底奖金池发放。杰出的人员评估比例不应超出10%，如有特殊情况或特别奖金需报考核委员会审批。5.2 年终绩效奖年终绩效奖金总额从当年超额利润中提取，具体提取比例由公司考核委员会确定。在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该部门对比系数*考核系数各部门绩效奖金 = 绩效奖金总额（对比系数*考核系数） 对比系数指本部门奖金占总奖金发放权重，由考核委员会确定。5.3 绩效薪资的增减根据公司其他相关规定，对评估后的绩效薪资（含基本奖及年终绩效奖）进行最终评定，迟到、休假等绩效薪资的扣除在评定后的等级中按规定执行。5.4 公司的绩效奖金评定以部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，部门员工不得享受奖金：1、 部门在其职责范围内出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的；考核委员会认定其他不应当享受奖金原因的。相关问题的规定6.1 绩效考核的提前处理1、 在计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核： 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，离职时在本公司工作时间不满六个月者不能享受绩效薪资，六个月以上者，根据评估等级，按照绩效奖金基数的50%享受相应考核月份内的绩效薪资。2、 提前考核成绩应与绩效考核汇总表等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部。6.2 绩效结果的处理1、 绩效考核结果与员工当期绩效奖金挂钩。绩效工资绩效奖金基数（得分/100分）2、 当月缺勤（不含年假）累计超过7天者不享有当月绩效奖金；3、 当月缺勤累计7天以内的人员绩效奖金考核收入（月平均工作天数缺勤天数）/月平均工作天数。4、 员工如一个考核周期的考核结果为“需改进”或以下者，视为不胜任本岗位工作。下一个考核周期为培训期，如果仍为“需改进”，公司将根据规章制度及相关法律进行处理。自培训考核期起公司可以将其本人技能工资核发原金额的50，直到考核结果升至“良好”及以上档恢复全额技能工资。6.3 考核申诉员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的3天之内，使用绩效考核申诉表向人力资源部或总经理提出申诉。人力资源部或总经理了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。6.4 绩效记录 员工的直接上级应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括员工工作绩效考核表、员工品格素质考核表和绩效考核汇总表管理人员业绩评估表管理人员领导能力评估表等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。 绩效考核结束后，部门经理审核并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给总经理确认，提交财务部作为员工绩效奖金发放的依据。 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理的批准方可进行。5. 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人员统一销毁。6.5 绩效改进计划对于绩效连续两个考核周期的考核结果为需改进的员工或经理，由绩效改进计划来帮助其改善工作表现。使用绩效改进计划表来设定改进的目标，如果在下一次的考核中，评估等级达到良好以上，员工可以脱离此计划。6.6 存档：考评结果及考评文件于每个考评期第一周内交由人力资源部存档并计算薪资。逾期可能会影响本部门本考评期薪资的发放时间。第七章 附表工作业绩考核表品格素质考核表管理能力考核表此考核细则为公司考核委员会制定，由人力资源部负责解释，修改权在考核委员会。工作业绩考核表（样表）被评估人姓名:部门:评估时段:评估人:评估日期:评估结果工作业绩占总权重百分比（D）:本年度关键职责（A）序号权 重关键职责各档分值分值及衡量标准衡量指标（尽量量化）结果自评得分得分备注得分A：本部门其他工作目标(B)序号权 重工作目标各档分值衡量指标（尽量量化）衡量指标结果自评得分得分备注得分B： 业绩考核总分（E）：（A+B）D 分绩效考核总分（E+F+G） 分（此项由人力资源部填写）（E为业绩评分，F为品格素质（管理能力）评分，G为部门经理互评分，其他人员不涉及）对被评估者的工作评价及绩效提高计划：评估者签字：说明： 1、部门主管期初与直接下级制定工作计划和考核目标，期末根据目标达成情况评定分数并与下级就绩效目标达成情况进行沟通。2、各区域权重百分比总和1003、关键职责各项权重总和占工作业绩总权重的704、其他工作目标各项权重总和占工作业绩总权重的305、根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。关键职责项目最好不要超过六至十项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。其他工作目标最好不要超过四项。人力资源部：汇总人：审核人：E：品格素质总分： 考核人签字：建议改进：管理人员管理能力考核表被考核人： 职位： 考核人： 考核周期： 项目及考核内容分值自评评分得分备注备注领导能力15%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标，始终超越本部门目标要求。15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标143尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11无法领导部署完成预定的工作计划和目标7分以下策划能力15%策划有系统，能力求精进，能够十分有效地推动部门业绩达成。15尚有策划能力，工作能力求改善1313称职，工作尚有表现11缺乏策划能力，须依赖他人7分以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，表现符合标准1314勉强胜任工作，无甚表现 11工作效率低，时有差错7分以下工作态度15勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。15求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。1314能按时完成任务，基本保证质量。11遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。7分以下责任感150%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作1015具有责任心，能达成任务，可交付工作。913尚有责任心，能如期完成任务811责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务5以下7分以下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务9尚能与人合作，达成工作要求8协调不善，致使工作较难开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署超额达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务8欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行有困难5以下成本意识 10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费，实际支出远低于预算10具备成本意识，并能节约，实际支出不超过预算9尚有成本意识，尚能节约，实际支出和预算持平8缺乏成本意识，不能把控部门费用预算，使得费用超支。5以下管理素质总分（F）： 总分权重 分 其中权重为 考核人签字评估人签字：建议改进员工品格素质考核表项目及考核内容分 值自评得分得分备注原则性10明辨是非，坚持正确的行为并影响他人10对公司和事业保持高度忠诚9洁身自好，不跟随不正确的行为8原则性较差，有时为了情面放弃原则。5以下奉献精神10在公司利益与个人利益发生冲突时，能够牺牲个人利益，并影响团队10不计较个人得失，将公司与团队利益放在首位9注重个人利益，经常计较个人得失5以下创新精神能力10经常有创意性的改善工作技能，并采取合适的行动10偶尔有改进建议，能完成任务89工作技能无改善，勉强能完成任务56以下团队意识10与团队成员协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常主动协助他人9仅在他人提出要求或必要与人协调的工作上与人合作7不能与别人合作，对其他人的工作不配合5以下责任感15明确自己的岗位职责，不需要等待指示和命令，独立采取行动，自觉主动对自己的行为及后果负责 15 能自动自发努力工作，在无监督情况下保持工作质量的稳定 1214在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 1011对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 57以下工作态度15勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 15 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 1214能按时完成任务，基本保证质量。 1011遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 57以下劳动纪律10自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导88纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度6经常违反公司制度3以下工作效率10工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好10工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。8工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。5工作效率低，经常完不成任务。3以下工作质量10提前完成任务，工作质量突出，无差错。10按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错。9一般能完成工作任务，质量处于平均水平。7工作质量低劣，经常出现差错。5以下员工品格素质总分（F）： 总分权重 分 其中权重为 考核人签字：建议改进被考核人： 所在部门： 岗位： 考核人： 考核周期：部门互评表（考核期：200 年 月）项目分值及内容得分存在问题合计被考核者部门 考核部门 评定时间 年 月 日说明：在各项目后，按照实际情况填上相应的分值。 填表人： 填表日期：试用期员工考核表部门姓名性别到公司时间直接考核人考核期间部门经理评分（百分制）考核项目及成果考核评分等级（直接上级打