劳动法网上四次作业参考.doc

劳动法作业网上作业一劳动法小组讨论记录表（样本，供参考）小组数（5-10人）第 小组小组成员本小组所有成员的姓名填在此栏里小组长某某讨论题目劳动合同短期化不利于构建和谐的劳动关系讨论人员原则上同小组成员讨论时间2012年3月 日讨论主持人原则上就是小组长个人讨论发言提纲注：每位同学可以从小组讨论后形成的提纲中选择某2-3项进行阐述，至少200字以上。（每个同学应该是各自的观点，不管是顺序、内容等，决不能出现雷同）！实际例子请各自结合生活中的实际举例小组讨论后形成的提纲（供参考，不能照抄哈）新一轮就业高峰，就业形式严峻。在这一背景下，随着劳动合同法的颁布实施，劳动合同短期化问题的解决更加受到人们的关注。一、劳动合同短期化的概念所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，甚至是一年多签。二、劳动合同短期化的现状据调查，目前全国劳动合同期限3年以下的占60%左右，签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。并且签订无固定期限合同的多集中在国有企业，非国有企业只有3%左右。三、劳动合同短期化的原因1、劳动者的弱势地位是劳动合同短期化的重要原因，而与劳动者的弱势地位直接联系在一起的是我国目前劳动力市场供大于求的现实状况。2、劳动法的有关规定存在严重问题，用人单位从追逐利益的目的出发，利用立法的疏漏，想方设法和劳动者签订短期劳动合同，以避免因解除劳动合同而向劳动者支付经济补偿金，从而降低用工成本。3、劳动行政部门监管不到位也是劳动合同短期化的一个重要原因。4、从劳动者自身角度看，合同短期化有利于劳动者的自由流动。部分劳动者，特别是有实力、有专长的劳动者，不希望“一棵树上吊死”，也愿意签订中短期的劳动合同，其目的是便于流动，为今后的发展留有余地。四、劳动合同短期化的危害1、劳动合同短期化会极大地影响其对企业的归属感和职业稳定感。2、劳动合同短期化不利于劳动者工资报酬、职业培训等各项权益的有效维护。3、用人单位大量使用劳动者黄金年龄后，不给其任何经济补偿，这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。4、对用人单位而言，劳动合同短期化对其长期、稳定、有序发展是一个严重的挑战，不利于用人单位的长期稳定健康的发展。5、对社会而言，劳动合同短期化除了影响劳动关系的和谐导致社会不稳定之外，会造成全社会人力资源的浪费。 五、劳动合同短期化问题的解决对策1、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。劳动合同法在立法导向上鼓励用人单位在条件适宜的情况下与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这对稳定就业，防止用人单位只使用劳动者的“黄金年龄阶段”，保护在一个单位工作多年的老职工等均有积极意义。2、规定终止劳动合同也应支付经济补偿金。劳动合同法对劳动合同解除或者终止时，用人单位应当支付劳动者经济补偿的几种情况作了规定；一定程度上防止了用人单位终止劳动合同，有利于维护劳动者的合法权益。3、增强集体劳动合同的作用。劳动合同法第五十一条至第五十六条对集体劳动合同进行了专门规定，依据这些规定，依法签订的集体合同对用人单位和用人单位全体劳动者具有约束力。4、强化工会的作用。劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”发帖参考（一周内每人15贴以上，以下30帖供选择或自己表达观点发帖）1. 劳动合同短期化，对一些不守法的民营企业来说，实际上就是在玩“魔术”。2.如果劳动合同频繁变更，短期化，劳动关系肯定是不会稳定的。3.劳动合同短期化，直接侵害了职工的合法权利，同时也不利于社会的和谐。4.签订劳动合同固然重要，但签订让职工有安全感、尊严感的合同恐怕更重要。5.劳动合同短期化不利于职业稳定6.劳动合同短期化，会使劳动者缺乏职业稳定感，造成企业、职工缺乏互信，使劳动关系不稳定。7.职业稳定权理应获得国家法律保护。8. 劳动合同短期化不利于劳动关系的稳定、企业竞争力的提高以及国民经济的可持续发展,从而不利于构建以人为本的和谐社会;其本质是用人单位滥用自由用工权、利用劳动者对失业的恐惧来打压劳动力成本。9. 随着劳动合同法的实施以及各级政府部门对就业工作的重视，劳动合同短期化问题更加受到人们的关注。10. 现在许多用人单位与劳动者签订的劳动合同短期化倾向明显，大部分期限都在一年以内。11. 安全感是人与生俱来的需求，而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现，也是人们对工作的一种需求，可以说职业稳定是社会稳定的重要内容。12. 劳动合同短期化的原因是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，以避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。13. 事实上，世界许多国家为了稳定劳动关系，都特别注重无固定期限劳动合同的签订问题。14. 根据调查显示，劳动者与用人单位所签订的劳动合同以短期合同为主。15. 劳动合同短期化，员工缺乏归属感，影响企业市场竞争力。16. 劳动合同短期化， 劳动关系双方利益摩擦加剧，劳动争议案件数量增加17. 劳动合同短期化，恶化我国的就业环境，影响社会和谐安定18. 纵观劳动合同短期化问题，一个主要原因是企业用工成本的低廉化，使得企业逃避签订长期劳动合同的责任。19.劳动合同法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”强化工会在劳动合同制度中的作用。20. 劳动合同法作为侧重保护劳动者权益的一部法律，于去年正式颁布实施，应该加强督促检查。21. 我国的立法部门和行政部门应当在实际工作中完善积极劳动力市场政策。18. 在必要的条件下，加大政府财政转移支付的力度，通过政府购买就业，鼓励企业长期雇佣劳动者，避免劳动合同短期化问题的继续恶化。22. 如果劳动合同短期化现象不能得到有效遏制，社会将面临不稳定的危险。23. 劳动关系和谐与否直接影响到社会的和谐，而劳动合同短期化必然导致劳动关系的不和谐。24. 修改劳动法中签订无固定期限劳动合同的条件。25. 确立无固定期限劳动合同的优先适用权。26. 限制劳动合同续签的次数。27. 用人单位不与劳动者续签劳动合同，则要向劳动者支付经济补偿金。28. 增加劳动合同终止的成本。29.规定必须签订无固定期限劳动合同的几种情况。30.明确工会在与用人单位进行解除与终止无固定期限劳动合同的条件方面的集体谈判权。劳动法作业网上作业二参考资料以下几篇文章供同学们思考，从中吸取所需支撑自己的观点和看法。A.劳动合同短期化不利于职业稳定十届全国人大常委会去年9月以签订和执行劳动合同等内容为重点，开展了劳动法执法检查。检查发现，现在许多用人单位与劳动者签订的劳动合同短期化倾向明显，大部分期限都在一年以内。原因主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，以避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。安全感是人与生俱来的需求，而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现，也是人们对工作的一种需求，可以说职业稳定是社会稳定的重要内容。有职业咨询机构对近两千名咨询者的调查显示，超过86%的职场中人在工作中寻求的是一种稳定感。劳动合同短期化，会使劳动者缺乏职业稳定感，造成企业、职工缺乏互信，使劳动关系不稳定。这种心态不仅不利于对劳动者权益的保护，甚至会演变为社会动荡的诱因。而且短期劳动合同容易使劳动者形成看任务、混日子、“做一天和尚撞一天钟”的观念，工作积极性自然也不会高，同样会给企业的长远发展带来伤害。职业稳定权理应获得国家法律保护。但是，由于现有劳动法中，劳动合同解除的条件没有区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，短期工和长期固定工解除合同的条件是一样的。因而，用人单位为了自身利益，只与职工签订短期的劳动合同，用完职工黄金年龄段，即行辞退，对一些老职工不予以照顾，将该由企业承担的一些负担全部推给了社会，造成劳动关系不稳定，使劳动者缺乏安全感。这种现象也使法律层面上的不足显露出来。尽管市场经济条件下的劳动关系稳定与计划经济条件下的固定工制度和“铁饭碗”不能同日而语，但也必须维护劳动者的权益，而且劳动法的立法宗旨首先也是保护劳动者的合法权益，同时建立和谐稳定的劳动关系。事实上，世界许多国家为了稳定劳动关系，都特别注重无固定期限劳动合同的签订问题。法国劳动合同一般不规定确定的期限，与雇员订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作了相应的限制。一些发达国家和地区都以无固定期限劳动合同为主要形式。这些制度，无疑值得我们在审议新的劳动合同法草案时加以借鉴。B.我国劳动合同短期化的经济学分析劳动合同短期化不利于劳动关系的稳定、企业竞争力的提高以及国民经济的可持续发展,从而不利于构建以人为本的和谐社会;其本质是用人单位滥用自由用工权、利用劳动者对失业的恐惧来打压劳动力成本。但是,新自由主义却认为劳动合同短期化是“自由缔约”和“比较优势”下的合理产物,而且劳动者的地位会随着资本积累和劳动力市场供求关系的变化而自动提高,从而反对限制企业的解雇自由。笔者认为,雇佣契约并非平等的自我实施契约,利用员工对失业的恐惧来提高劳动效率的做法并不合理;正是劳资双方谈判地位的不平等以及用人单位对我国劳动力要素比较优势的过度依赖才导致了劳动合同的短期化。所以,劳动合同法对劳动者权益做出的倾向性保护是完全必要的。在此基础上,本文运用路径依赖的理论框架来分析我国劳动合同短期化,论述了劳动合同短期化自我增强的原因,并指出劳动合同短期化可能导致三个层面的锁定:全球价值链的低端锁定、粗放型增长方式的锁定和企业人力资源管理的低水平锁定。因此,抑制劳动合同短期化趋势,必须在国家层面上处理好公平与效率的关系,完善劳动合同制度;在区域层面上转变政府职能,营造和谐用工环境;在企业层面上兼顾企业利润和社会责任。当前，随着国际经济形势的恶化，此次经济危机对我国经济社会发展的影响正在逐步加深和蔓延。众多企业的减产倒闭导致了大量失业人员的增加，与此同时，中国正面临以高校毕业生、农村转移劳动力为主的新一轮就业高峰，就业形势日趋严峻。在这一背景下，劳动力就业过程中的劳动合同短期化现象呈现上升趋势。随着劳动合同法的实施以及各级政府部门对就业工作的重视，劳动合同短期化问题更加受到人们的关注。一、劳动合同短期化的现状所谓劳动合同短期化是指用人单位为规避一些法定义务只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，甚至是一年多签。关于劳动合同短期化的具体表现，一是长期使用劳动者，但反复签订短期劳动合同。这类劳动合同一般在三年以下，有的甚至一年四签；二是对一些老职工，不按法律规定签订无固定期限劳动合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止与老职工订立的劳动合同，使不少中年劳动者面临失业的风险1。根据调查显示，劳动者与用人单位所签订的劳动合同以短期合同为主。其中，期限三年以下的占60%左右，签订无固定期限劳动合同的仅占20%，辽宁、山西、山东、江西等省都在10.5%以下2。2003年，苏北某县总工会对县里各种类型企业的22151名在职员工的劳动合同期限结构进行调查。发现签订一年之内劳动合同的员工占被调查职工总数的38.13%，且有80%以上分布在私营企业；期限15年的占49.24%，510年的占2.83%，10年以上的占2.35%，无固定期限的占7.45%。可见，用人单位和职工所签劳动合同大多数是5年以内的（占87.39%），一年以内的劳动合同则占总数的13以上。相反，5年以上的劳动合同不到全部合同的18，而且主要分布在电力、金融、烟草等大型国有企业3。二、劳动合同短期化产生的问题（一）员工缺乏归属感，影响企业市场竞争力在目前的经济背景下，获得职业稳定感是大多数劳动者的职业心态。然而，许多企业只着眼于现实利益，通过劳动合同短期化随时解雇不合适的员工，既不违反法律也不违反合同，减少支付经济补偿金，降低生产成本。这种劳动合同短期化行为极大影响了劳动者的职业稳定性和安全感，劳动者对于用人单位缺乏归属感，阻碍劳动者工作积极性和创造性的发挥。从企业的长远发展来看，竞争力的提高关键体现在人才竞争上，由于劳动者工作周期短、职业稳定性差，劳动者和企业之间缺乏共同利益，劳动者不会集中全部的精力参与企业的发展，不利于企业长期稳定健康发展，进而影响企业创新能力，从而缺乏技术进步、提高产品服务和塑造核心竞争力的动力。（二）劳动关系双方利益摩擦加剧，劳动争议案件数量增加著名劳动人事学者常凯指出：“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会关系矛盾的激化。”4市场化劳动关系中客观存在的“强资本、弱劳动”的状况，使得劳资双方力量对比失衡，劳动者处于弱势地位。在劳动合同短期化条件下，劳动者缺少对雇主的议价能力，劳动合同只对劳动者一方具有约束力，却不规定资方的义务，这使得劳动关系双方利益摩擦日趋加剧，从而导致劳动争议案件数量也随之呈现较快增长趋势。来自中国劳动统计年鉴2006的数据显示，2000年全国企业劳动争议案件受理数为135206件，2005年增加为313773件，6年内全国企业劳动争议案件数量增长了约2.3倍，年均递增38.7%，远远超过我国经济增长速度。（三）恶化我国的就业环境，影响社会和谐安定目前，我国的劳动力市场呈现供大于求的局面，社会所创造的就业岗位始终不能与不断增长的劳动力达到总量上的平衡。劳动合同短期化造成劳动力流动性加强，不稳定的劳动关系使劳动者就业安全缺乏保障，加之高校毕业生逐年增多以及农村剩余劳动力的进一步转移，加深了我国就业环境的恶化。劳动合同短期化也不利于劳动者工资报酬、职业培训等劳动者权益的维护，加大社会保障的压力。从长远来看，劳动合同短期化将会影响我国的经济发展与社会的和谐稳定。三、造成劳动合同短期化现象的经济学阐释（一）市场逆向选择的结果逆向选择问题的现代经济学分析起源于阿克洛夫的柠檬市场模型1。1970年乔治阿克洛夫发表了柠檬市场：质量不确定性和市场机制的论文，成为研究信息不对称理论的经典文献，开创了逆向选择理论的研究。柠檬市场是指信息不对称市场，即在市场中产品的卖方对产品的质量拥有比买方更多的信息，在极端情形下，市场会止步萎缩和不存在，这就是信息经济中的逆向选择。从阿克洛夫的柠檬市场模型可以得出逆向选择的基本含义：第一，在信息不对称情形下，市场的运行可能是缺乏效率的，信息的完全性失灵。第二，这种市场失灵具有逆向选择的特征，即市场上只剩下次品，也就是通常所说的“劣币驱逐良币”效应。通常情形下的市场竞争将导致优胜劣汰，但在信息不对称和市场失灵时可能发生劣胜优汰的现象。具体到劳动合同短期化问题的分析上。在我国社会主义市场经济体制改革的过程中，由于体制转轨的不到位，一些企业利用“合同工”、“临时工”、“派遣工”等多种用工方式，在企业中把劳动者分为不同身份，实行不同的待遇，大量使用非正式员工，从而达到降低用人成本的目的。在劳动合同法律制度不完善的条件下，最早违规降低劳动力成本的企业就获得了更大的竞争优势，形成一种“示范”效应，尊重劳动者权益的企业劳动力成本提高，而损害劳动者权益的企业劳动力成本下降。在当前的经济环境下，尊重劳动者权益的企业将无法与损害劳动者权益的企业竞争，守法企业遭到市场的淘汰，违规企业则在市场竞争中生存下来。在这种市场的逆向选择下，劳动合同短期化问题将会愈发严重。（二）第二方执行契约理论的应用新制度经济学将契约分为两类，一种是自我实施契约，另一种是第三方实施契约。自我实施契约是交易成本最低的一种契约，然而契约的自我实施必须建立在共同知识、博弈的稳定性和无限重复等假设条件的基础之上。这些假定要求苛刻，在现实世界中很难观察到，且自我实施的交易成本随着社会交易面的扩大越来越高，一旦存在很高的机会主义风险时，契约是不可能自我实施的。相比较而言，在现代社会交易面非常大、人员流动性强的情形下，国家作为“第三方实施契约”能降低交易成本。一个国家要演化为一个有效、公正的契约第三方执行者，意味着国家应该强大到能有效监督产权，强制实施契约。但是在现阶段政府在追求租金最大化时使其相对权利受到各种利益关系的约束，使得租金提供者对其相对权力的评价很低，进而导致政府不执行契约或者不执行第三方的裁决。加之我国司法的独立性不够，当正式契约执行与裁决涉及政府部门的利益时，司法机构往往显得无能为力。政府作为强制实施的第三方，也无法有效实施正式契约。在目前雇佣契约中，在自我实施与第三方实施之外引入另外一种性质的契约，即第二方执行契约。第二方执行契约依靠企业内部享有更大权力的一方强制执行。在一个存在过度供给的非出清的劳动力市场上，资本要素拥有者的解雇行为，使得劳动者失去的未来现金流的贴现值高于由于“偷懒”的即时所得，所以在企业内部权力分配中，资本享有对劳动的控制权。5由于第二方执行契约的强制实施，无法保证契约的公正性，为了保护资本要素所有者的利益，资本方便会利用劳动合同短期化来降低劳动力成本，损害劳动者的合法权益。（三）静态比较优势理论的解释比较优势陷阱理论指出，一国所具的先天比较优势未必就能使该国具有一劳永逸的竞争优势。6发展中国家依赖本国低级生产要素的比较优势而不断扩大产能，必然引发劳动密集型产业的饱和，如果不能沿着全球价值链向上攀登，就有被锁定于低附加值环节的风险。自改革开放以来，我国一直执行静态比较优势战略，劳动力的比较优势来自于数量上的过剩，而非质量上的优势。这种战略是国内的要素所有者收入发生了分化，产生了一批既得利益着，为了维护他们的现时利益，会采用各种方法阻碍制度的革新。当前我国缺少的是技术工人，大多数的工人缺乏专业知识和一技之长，普通工人间的同质化竞争严重，短期劳动合同自然成为既得利益着与普通工人签订劳动合同的较优选择，劳动合同短期化成为劳动者人力资本水平较低这一约束条件下的经常现象。四、解决劳动合同短期化问题的政策思路1.作为侧重保护劳动者权益的一部法律，劳动合同法于去年正式颁布实施。克服劳动合同短期化是其承载的一项重要功能。对于企业来说，成本收益是从事经济活动考虑的首要因素。用工成本作为企业投入的重要组成部分，自然成为企业考虑的重点。纵观劳动合同短期化问题，一个主要原因是企业用工成本的低廉化，使得企业逃避签订长期劳动合同的责任。针对企业的这一行为，就可以考虑加大用人单位逃避责任的用工成本。例如劳动合同法第46、47条的规定，用人单位如果依相关规定终止与劳动者的劳动合同，应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资，满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。相对于劳动法的规定，这在用工成本上将会加大用人单位的压力。笔者认为，利用这种类似的经济杠杆抑制劳动合同短期化很有必要，可以调控和引导用人单位和劳动者签订较长期限的劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定，最大程度扭转劳动合同短期化的趋势。2.强化工会在劳动合同制度中的作用。在中国当前的企业中，基层工会与用人单位存在太多的依赖关系，这种依赖关系使得工会在用人单位往往成为一个附属机构，很少参与劳动合同工作，其维护劳动者权益的地位和作用大大削弱。因此，政府有必要对工会作出一定程度的改革，在工会组织的调整中引入类似公司独立董事的理念，增加工会自身的独立性，从而实现法律法规对工会在劳动合同制度的作用。帮助指导劳动者签订劳动合同，监督用人单位解除劳动合同，建立与用人单位的集体协商机制，使用人单位与劳动者能够形成一种较长期限的雇佣劳动关系，以解决劳动合同短期化问题。3.在当前日益严峻的就业形势背景下，面对劳动合同短期化问题，我国的立法部门和行政部门应当在实际工作中完善积极劳动力市场政策。具体包括：统一规划劳动就业和社会保障机制；加大人力资本投资，完善职业培训与教育制度，全面提高劳动者的素质；继续健全就业服务和促进体系，鼓励就业内容和就业形式的创新；在必要的条件下，加大政府财政转移支付的力度，通过政府购买就业，鼓励企业长期雇佣劳动者，避免劳动合同短期化问题的继续恶化。需要明确的是，要真正解决劳动合同短期化带来的种种问题，不仅需要国家立法部门立足实际制定法律进行规范，行政部门切实履行自己的执行和监督职能。更重要的是用人单位能够担负起社会责任，遵守法律的规定，劳动者能通过法律途径积极维护自己的合法权益，这样才能实现劳动关系的和谐稳定发展。C.劳动合同短期化，请制止这种骗人的“魔术”据9月27日中国政协新闻网报道，近年来，劳动职工工资收入不断增加，工作环境逐步改善，各项社会保障日趋完善，职工素质明显提升，和谐的劳资关系在不断建立和形成。但随着市场经济的转轨，民营企业的迅速发展与壮大，新的劳资关系的和谐共建仍然不够成熟，仍然存在着一些亟待处理好的问题。其中一个突出表现是劳动合同短期化，劳动关系不稳定。据调查，有30%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。这不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们的工作热情，企业自身发展也最终会受到影响。随着我国劳动用工制度改革的不断深入，劳动合同制度已经成为用工单位用人的一种最基本的形式，在培育和发展和谐稳定的劳动关系，促进经济发展和社会安定等方面起着重要的作用。但是，在劳动合同制度的实施工作中出现了一种不容忽视的现象，即在一些民营企业中存在劳动合同短期化现象。劳动合同短期化，对一些不守法的民营企业来说，实际上就是在玩“魔术”。这种既违法又没有“人情味”的行为，除了不尊重、无视劳动者正当权益外，在强势的用人单位面前，劳动者往往底气不足，只好任其摆布，随时听候“处理”，在整日提心吊胆的工作中有苦难言。众所周知，日本战后经济得到迅速发展，一举成为世界经济强国，其中很重要的一个原因就是它致力于在企业中创建和谐的劳资关系，而和谐劳资关系的制胜法宝之一就是“终身雇佣制”。它使劳动者对企业产生归属感，激发了劳动者的主动性、积极性和创造性，从而促进了企业发展、社会稳定、经济腾飞。如果劳动合同频繁变更，短期化，劳动关系肯定是不会稳定的。对于此等现象，有关部门应引起高度重视。一是全国人大要尽快完善劳动合同法。对这种劳动合同短期化现象，劳动合同法应当有针对性地作出法律规范加以解决，防止某些民营企业钻空子。二是劳动监管部门要加大执法检查力度。劳动监管部门对检查出的劳动合同短期化行为不可忽视，除了督促民营企业予以纠正外，必要时给予一定的处罚。三是工会组织要善于整合社会资源加以解决。工会组织要多走入基层，了解劳动合同的签订情况，针对劳动合同短期化现象，及时会同政府职能部门共同解决。劳动合同短期化，直接侵害了职工的合法权利，同时也不利于社会的和谐。签订劳动合同固然重要，但签订让职工有安全感、尊严感的合同恐怕更重要。贯彻劳动法十几年的过程当中，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，劳动合同一年一签的情况非常严重，甚至有的一年要签很多次。很多劳动者就提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下，劳动关系就很难做到和谐、稳定。劳动合同的期限，一般是由用人单位和劳动者双方根据各自的需求来决定的。短期合同适应的是用人单位的短期用工需求和劳动者的短期就业需求。但目前却出现这种一种现象：一些用人单位将短期劳动合同运用于长期用工的需求。劳动合同短期化的产生固然有就业形势严峻、劳动力总体上供大于求，劳动者处于弱势地位，不得不接受短期劳动合同等原因，但是，现行法律规定也存在着一定的漏洞。如：用人单位使用同一个劳动者，假设签订无固定期限劳动合同，解雇职工时，既要在解除合同的条件和程序方面受到法律规定的制约，又要支付补偿金，解除合同难，既繁琐，成本又高，而反复签订一年期的劳动合同，合同到期就解雇职工，没有任何法律限制，成本低。劳动合同短期化，对劳动者、用人单位、社会稳定都存在着潜在的危害。对劳动者而言，由于工作周期短，稳定性差，难免不会有“做一天和尚撞一天钟”的想法，不会把自己的前途和企业的发展联系在一起；对用人单位而言，由于企业管理的短期行为，从而不愿投资为职工制定长远的培训计划；对社会而言，合同短期化造成用人单位与劳动者缺乏信任，劳动关系不稳定，而劳动关系又是社会关系的重要组成部分，劳动关系不稳定的地区，社会关系也很难稳定。职业稳定权是劳动权的重要方面，保障劳动者稳定就业，是保障劳动者合法权益的具体体现。为了遏制劳动合同短期化，仅在劳动合同法中简单地规定用人单位与劳动者双方劳动关系达到多少年必须签订长期的劳动合同并不能解决问题，因为不同行业、不同工种对用工的要求各不相同。能不能换个思路？如限制短期合同的时间或次数，同时加大解雇成本。通过加大解雇成本来适当限制劳动合同短期化的趋势，使绝大多数劳动者，特别是年龄大的劳动者不再为短期劳动合同忧心忡忡。劳动者安居乐业、劳动关系和谐稳定，是构建社会主义和谐社会的基本要求，倡导一种稳定就业的社会氛围，是大势所趋D.强调签订书面劳动合同，解决劳动合同短期化问题劳动合同法加大对不签订书面劳动合同、无固定期限劳动合同的责任和违法成本。劳动合同法第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”以及第十四条关于无固定期限劳动合同、第四十七条关于经济补偿标准等的规定均有利于解决劳动合同短期化和不依法签订劳动合同问题。劳动合同法第十四条扩大了应当签订无固定期限劳动合同的情形。该条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。按照新法，劳动者在同一用人单位连续工作满十年或已经两次签订固定期限劳动合同等符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，第四十六条、第四十七条规定了终止劳动合同也应支付经济补偿金。这些规定与劳动法第二十条第二款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”的规定明显不同。新法与最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题第十六条第二款：“根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”的规定也明显不同，明显扩大了无固定期限劳动合同的适用范围和赋予劳动者单方的决定权。应该看到，无固定期限劳动合同不是劳动合同法的创造，也不是中国的创造，而是在1994年的劳动法中已经规定、在2001年的司法解释中已经扩大范围的一项制度，也是世界多数国家劳动法律的一项制度选择。当然，这项制度是否过于超前，是否背离中国实际，是否无法在实际中得到贯彻，倒是可以讨论的。E.劳动合同短期化：现状、原因、危害及对策目前，中国正面临着以高校毕业生、城镇新增劳动力、农村转移劳动力为主的新一轮就业高峰，就业形式严峻。在这一背景下，随着劳动合同法的颁布实施，劳动合同短期化问题的解决更加受到人们的关注。一、劳动合同短期化的现状所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，甚至是一年多签。需要特别指出的是，这里的“短期化”并非是指用人单位只需要劳动者工作很短的时间，劳动合同期满即同劳动者终止劳动关系，而是通常表现为将本应该签订长期劳动合同的这一期限人为划分为数个很短的期限，同劳动者签订数个连续的短期劳动合同，就其实质而言，劳动关系是连续的。现实生活中，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。据全国人大常委会劳动法执法检查组的调查，目前全国劳动合同期限3年以下的占60%左右，签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。1并且签订无固定期限合同的多集中在国有企业，非国有企业只有3%左右。2关于劳动合同短期化的具体表现，一是长期使用劳动者，但反复签订短期劳动合同。这类合同一般在三年以下，有的甚至一年四签。二是利用企业改制，让职工先签一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止与老职工订立的劳动合同，使不少中年劳动者面临失业的风险。二、劳动合同短期化的原因劳动合同短期化的出现及其蔓延，有着深刻的主客观原因：1、劳动者的弱势地位是劳动合同短期化的重要原因，而与劳动者的弱势地位直接联系在一起的是我国目前劳动力市场供大于求的现实状况。我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。从长期看，由于上个世纪六、七十年代的人口生育高峰，形成了当前和未来二十年劳动年龄人口占总人口的比重维持在65%以上的较高水平。从“十一五”期间看，城乡新成长劳动力年均达2000万人。全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。此外，高校毕业生就业的任务也很繁重。3因此，从总体上看，在未来相当长的一个时期内，城乡劳动力供大于求的基本态势将长期存在。在这种严峻的就业形势下，劳动者在劳动关系中显然处在从属和弱势地位，在用人单位要求签订短期劳动合同时，基本上没有什么协商的“资本”，不得不接受这样的短期合同。2、劳动法的有关规定存在严重问题，用人单位从追逐利益的目的出发，利用立法的疏漏，想方设法和劳动者签订短期劳动合同，以避免因解除劳动合同而向劳动者支付经济补偿金，从而降低用工成本。根据劳动法的规定，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同后，如果没有出现法律规定的或者合同约定的终止情形，用人单位如果想解除劳动合同，必须支付劳动补偿金。但是，有固定期限劳动合同期满时，用人单位终止与劳动者签订的固定期限劳动合同时无需支付经济补偿金。在这种情况下，一些用人单位利用上述规定，选择与劳动者订立短期劳动合同，这样的好处是合同期限不长，到期即可终止，又不需支付经济补偿。还有，劳动法第二十条的规定可操作性不强也是用人单位选择签订短期合同的一个重要原因。该条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。该条款的目的是为了保障十年以上连续工龄老职工的职业稳定权，而实际上一些用人单位利用“当事人双方同意续延劳动合同”这一要件要挟，使无固定期限劳动合同在劳动法中形同虚设。3、劳动行政部门监管不到位也是劳动合同短期化的一个重要原因。4我国现在片面强调书面劳动合同的覆盖率这一形式要件，而忽视劳动者应该得到就业保障这一实质要件，从而导致用人单位在不愿意同劳动者签订书面劳动合同的情况下，为了应付有关部门的检查，就同劳动者签订大量的短期劳动合同，借此来提高其劳动合同的签约率。4、从劳动者自身角度看，合同短期化有利于劳动者的自由流动。部分劳动者，特别是有实力、有专长的劳动者，不希望“一棵树上吊死”，也愿意签订中短期的劳动合同，其目的是便于流动，为今后的发展留有余地。三、劳动合同短期化的危害劳动者安居乐业、劳动关系和谐稳定，是构建社会主义和谐社会的基本要求，而劳动合同短期化，不仅会严重损害劳动者的合法权益，也影响到用人单位的长远发展，最终造成劳动关系、社会秩序的不稳定，对构建和谐社会存在潜在的危害。对劳动者而言，首先，劳动合同短期化会极大地影响其对企业的归属感和职业稳定感。由于工作周期短，稳定性差，难免不会有“做一天和尚撞一天钟”的想法，不会把自己的前途和企业的发展联系在一起，在工作上就不会集中全部的精力和付出全部的热情，根本不会把自己视为单位的“主人翁”，而是想着在合同期满前赶紧找工作，以避免失业的危险。近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象实际是对短期化合同的反映。5这不仅增加了劳动者的不安全感，同时也不利于劳动者才能和创造力的提高和发挥。其次，劳动合同短期化不利于劳动者工资报酬、职业培训等各项权益的有效维护。再次，用人单位大量使用劳动者黄金年龄后，不给其任何经济补偿，这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。对用人单位而言，劳动合同短期化对其长期、稳定、有序发展是一个严重的挑战。劳动者对于用人单位没有归属感，因而用人单位要调动劳动者的积极性和创造性来为用人单位服务存在相当大的困难，由于用人单位的短视，不会制定长期的员工培训计划和投入大量的人力财力来提高劳动者素质和技能，如果用人单位单独依靠资本的投入来提高企业效益，而得不到企业员工支持的话，那么，显然是不利于用人单位的长期稳定健康的发展。因为劳动者的素质得不到提高，不能和企业同呼吸共命运，企业的核心竞争力光靠资本的投入是得不到提高的。对社会而言，劳动合同短期化除了影响劳动关系的和谐导致社会不稳定之外，会造成全社会人力资源的浪费。从社会经济发展的总体角度看，任何一个劳动者在某个企业工作较长时间后，会逐步形成针对所在企业的一些专用性技能，6其中包括在本职工作中逐年积累的各种工作技能和经验，对企业内部外部状况的了解，对企业所在行业发展趋势的把握，等等。如果用人单位为追求短期效益，比如降低用工成本，而导致劳动者流动率过高，会造成劳动者专用性技能的浪费，这样不利于全社会人力资源质量的提升。四、劳动合同短期化问题的解决对策 为解决劳动合同短期化，劳动合同法对扩大签订无固定期限劳动合同、终止劳动合同应支付经济补偿金、增强集体劳动合同的作用及强化工会的作用等作了明确规定。1、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。劳动合同法第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。该条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上规定可以看出，劳动合同法在立法导向上鼓励用人单位在条件适宜的情况下与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这对稳定就业，防止用人单位只使用劳动者的“黄金年龄阶段”，保护在一个单位工作多年的老职工等均有积极意义。2、规定终止劳动合同也应支付经济补偿金。劳动合同法第三十八、四十、四十一、四十四、四十六条对劳动合同解除或者终止时，用人单位应当支付劳动者经济补偿的几种情况作了规定；第四十七条对用人单位支付经济补偿的标准作了规定。这样的规定有利于增加用人单位随意终止劳动合同的成本，从而一定程度上防止了用人单位终止劳动合同，有利于维护劳动者的合法权益。3、增强集体劳动合同的作用。劳动合同法第五十一条至第五十六条对集体劳动合同进行了专门规定，依据这些规定，依法签订的集体合同对用人单位和用人单位全体劳动者具有约束力。这种约束力表现在：集体合同双方当事人必须全面履行集体合同规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除集体合同。如果集体合同的当事人违反集体合同的规定就要承担相应的法律责任。用人单位与劳动者个人订立的劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。因此，在签订集体合同的时候，就可以在集体合同中约定劳动合同的期限问题，以防止劳动合同短期化现象的出现。4、强化工会的作用。虽然劳动合同法规定，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同时双方可以就劳动条件等进行协商，但是，由于双方当事人经济实力悬殊，所以有必要赋予用人单位的工会或者行业工会这方面的集体谈判权，同用人单位进行谈判，以维持弱势的劳动者与用人单位之间的平衡。7劳动合同法第六条就赋予了工会这种集体谈判权，该条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”F.对立法遏制劳动合同短期化的思考当前，在我国劳动力就业市场上出现了劳动合同短期化现象。所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，有的甚至是一年四签。劳动合同短期化无论是对企业、劳动者还是对政府而言都是不利的。对企业而言，从表面上看劳动合同短期化使得企业可以随时淘汰不适合的工人，既不违反法律也不违反合同，又不需要支付经济补偿金，用工管理成本大大降低。但实际上这种简单粗暴的用工管理理念极大地影响了劳动者主观能动性的发挥。由于对企业缺乏归属感，他们不可能在工作中投入自己全部的激情与创造力。而企业创新仅仅依靠资本投入是不够的，人的作用的发挥才是关键。因此现代社会的竞争是人才的竞争。而劳动者在一个没有归属感的企业中是很难发挥创新思维和竞争能力的，这种不能摆脱粗放型经营模式的企业，无疑极大地影响了企业的可持续发展。对劳动者而言，劳动合同短期化显然极大地影响了他们的职业稳定性和安全感，是对他们“主人翁”意识的一种伤害。虽然劳动合同的短期化具有劳动关系长期化的实质，但这种长期化并不是无条件的，只限于在劳动者的黄金年龄段内。一旦劳动者年龄偏大，劳动能力有所降低时，新的年轻劳动力将取代他的位置，而他们将很难找到新的较为固定的工作岗位。没有工作缺乏劳动收入、失业保险金数额有限同时还有年限限制、又不符合享受退休待遇的条件，这就是“4050”人员所面临的困境。在这种心理压力下，他们还有什么精力去争取其劳动权利呢？对政府而言，如果劳动合同短期化现象不能得到有效遏制，社会将面临不稳定的危险。劳动关系和谐与否直接影响到社会的和谐，而劳动合同短期化必然导致劳动关系的不和谐。所以，政府不能忽视这样的群体。事实上，在发达国家，年轻人的失业率远远高于大龄劳动者，因为他们的再次就业率要高得多。既然如此，为什么在我国还会有如此突出的劳动合同短期化现象呢？显然我国劳动力市场供大于求的状况是一个根本原因。因为企业在劳动用工方面有较大的选择权，它可以用大量的新生劳动力取代工作能力已经在走下坡路的劳动力。如果与职工终止劳动合同成本过高的话，企业也不会热衷于签订短期劳动合同。但根据劳动法的有关规定，在劳动合同未到期的情况下，除非劳动者本身存在重大过错等几种有限的状况，用人单位是不能与劳动者解除劳动合同的。而且如果是因为“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”这几种情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同时，还要向劳动者支付经济补偿金。相反，在用人单位与劳动者的劳动合同到期终止时，用人单位是不需要向劳动者支付经济补偿金的。这就使得企业在权衡利弊后作出一个很自然的选择签订短期劳动合同，以免将来陷入“解除不能，即使解除了也要支付经济补偿金”的麻烦之中。因此，立法上的缺陷是劳动合同短期化现象突出的主要原因。众所周知，日本战后经济得到迅速发展，一举成为世界经济强国，其中很重要的一个原因就是它致力于在企业中创建和谐的劳资关系，而和谐劳资关系的制胜法宝之一就是“终身雇佣制”。它使劳动者对企业产生归属感，激发了劳动者的主动性、积极性和创造性，从而促进了企业的发展、社会的稳定、经济的腾飞。反观我国目前突出的劳动合同短期化现象，必将导致企业、职工和政府的三输局面，最终将影响到国民经济持续、协调、稳定、健康的发展。因此，采取措施遏制劳动合同短期化刻不容缓。在所有措施中，立法是最直接也是最有效的。目前国家正在着手制定的劳动合同法，是一个非常好的契机。笔者认为，通过立法遏制劳动合同短期化可以从以下几个方面入手。 第一，限制劳动合同续签的次数。劳动合同短期化一般表现为多次签订短期的劳动合同，以避免将来可能承担的责任。因此，有必要在法律中明确规定：用人单位与同一劳动者签订劳动合同的次数不得超过3次，而且最后一次续签劳动合同时要签订无固定期限合同。从培养新生劳动力的投入和产出比考虑，在第一次签合同时，用人单位对劳动者的工作能力缺乏足够的认识，而劳动者也不清楚自己是否适合这项工作，因此合同期不会也不宜太长。续签劳动合同时双方均有了一定的了解，就可以签订较长期限的劳动合同。续签劳动合同期满后，如果双方又有再次续签劳动合同的意愿，就应当签订无固定期限的合同，除非劳动者明确表示拒绝。第二，确立无固定期限劳动合同的优先适用权。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同。由于没有约定合同终止的时间，对劳动者而言，只要自己努力工作，没有大的过错就不会有失业之忧。因此无固定期限劳动合同可以使