《招聘与配置管理》doc版.doc

XXX洗衣机事业部企业标准招聘与配置管理修 订 页编制/修订原因说明：原有人力资源招聘管理办法不适合事业部目前的管理现状。原章节号现章节号修订（内容）说明修订人/时间根据现行人力资源招聘与配置的相关政策，对人力资源招聘与配置管理体系及体系文件中的称谓进行调整，明确了各单位人力资源归口管理部门职责分工，规范了相关招聘、调动、离职等管理流程。史晓玲邱大勇2007年12月18日管理职能会审/日期： 单位审核意见/日期： 缺省单位外会签意见：人力资源部意见: 审批 注： 1 范围 本标准规定了XXX洗衣机事业部人力资源招聘与配置管理体系，明确了招聘与配置流程，使招聘与配置工作规范化、程序化、科学化，以更好地满足XXX制冷家电集团洗衣机事业部可持续发展对人力资源的需要。 本标准适用于XXX制冷家电集团洗衣机事业部专业人员的招聘与配置，工人及辅助人员(含内销本地化人员)招聘与配置管理办法另行规定。2 引用标准 无3 定义3.1专业人员指在XXX制冷家电集团洗衣机事业部的M（管理）、P（专业）、A（行政）类人员；3.2直接人员指在XXX制冷家电集团洗衣机事业部从事直接生产或销售的0类人员（包括辅助人员）。4 招聘原则 4.1 计划原则以事业部战略发展规划为前提，根据业务与管理发展需要以及人均效率提升为目标制订人力资源规划及招聘计划，包括以定岗定编计划确定招聘数量，以岗位聘任标准（岗位说明书）确定招聘人员质量。4.2 有效渠道及分析原则对人才获取的渠道及方法应不断积累数据进行分析，以逐步完善XXX洗衣机事业部人才招聘地图。4.3 责任分解原则在甄选应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在甄选的内容上进行明确分工，使甄选结果尽可能接近真实，人力资源部门拥有人员试用的建议权及审核权，用人部门拥有最终决定权。4.4 归口管理原则事业部的M（管理）、P（专业）、A（行政）和品质管理部O类人员入职管理归口在人力资源部。4.5考核原则 对招聘工作人员实行严格的绩效考核制度，对新进人员在试用期过程进行严格考核，保证正式员工的素质，具体见员工绩效管理。4.6 鼓励举荐原则 大力鼓励内部员工推荐人才，推荐成功者应给予以相应的奖励，具体见人才推荐管理办法4.7雇主品牌建设原则在招聘过程中应不断强化雇主品牌的经营意识,积极通过各种渠道和资源提升雇主品牌的形象。4.8 时间程序原则招聘流程应清晰简洁，遵循有效的时间程序原则。 4.9同化原则应对新进员工进行企业文化的教育，使其尽快融入团队。 5 招聘组织及分工 洗衣机事业部招聘管理体系共分两个层级，一级洗衣机事业部人力资源部，二级各用人部门。具体分工如下： 5.1人力资源部（管理监控、指导支持） XXX洗衣机事业部岗位配置及人员结构的确定与优化； 制定和完善XXX洗衣机事业部招聘与配置管理制度； 明确洗衣机事业部短、中、长期发展目标与人才规划的战略需求，制订与之匹配的招聘策略； 招聘策略的组织实施及招聘规划的审核、具体实施与监控； 大型招聘项目的策划、实施监控和效果评估； 洗衣机事业部M、P、A类岗位人员配置的审核及招聘的实施（不含内销P、A类岗位）； 招聘过程的规范与控制； 招聘效果的阶段性评估； 构建信息化、系统化、专业化的招聘共享平台，为各单位提供专业的指导和支持。 5.3各业务单位人力资源模块（执行实施、协调配合） 本部门人力资源规划方案的确定； 本部门岗位配置及人员结构的确定与优化； 本部门招聘计划申报； 本部门招聘实施（制造部O类人员、品质管理部O类人员、国内营销P类、A类、O类人员） 配合协助制洗衣机事业部大型招聘项目的开展； 组织用协助本部门面试，对候选人的专业素质的核定及评定，提供专业的用人建议；5.4用人部门直线经理（享有用人决定权，负有育人之责任） 明确所聘岗位的职责，提供详尽有效的职位说明书及任职资格说明书，并明确特殊需求； 积极配合人力资源部就招聘工作的各项程序的开展； 招聘过程中，对候选人的应聘条件与相关岗位需求的匹配度进行客观的分析； 结合人力资源的专业建议及面试结果，综合评估决定是否录用； 负责新录用人员的入职辅导，试用期跟踪，试用考核评估及评判是否符合转正要求。 5.5 其他对一些重要职位的招聘和特殊的招聘项目（如校园招聘），在制冷家电集团行政与人力资源部指导下，由人力资源部牵头组成专项招聘小组或临时招聘委员会来完成。 6 招聘流程 6.1 招聘计划 6.1.1 年度招聘计划 每年11月，各单位应结合现有人力资源状况及定岗定编计划向行人力资源部提交本单位的年度人员招聘需求计划表（附件1），人力资源部在此基础上编制洗衣机事业部人力资源分析报告及年度招聘计划，以指导年度招聘工作的开展。招聘计划年中应进行检讨和修订。 6.1.2 月度招聘计划各单位人力资源模块定期（每月1日前）报送人员招聘需求计划表（附件1）并经由人力资源归口管理部门负责人审核，部门负责人审批。对于超出编制之外的招聘要求，需在填写专业人员增（减）编申报表并说明理由。 6.1.4 编制增减计划招聘活动由各单位人力资源归口管理部门严格按计划组织实施。对于超出年度总编制之外的招聘需求，应首先由二级单位人力资源归口管理部门按照流程提出详细的增编书面申请，由各单位负责人审批后，报人力资源部进行严格审查，并报相关领导批准后方可执行。同时，各部门有责任对所辖范围内编制情况进行检讨，并适时向人力资源部递交专业人员减（增）编申报表（见附04）按照流程提出减少或增加编制申请。6.1.5 战略人才 6.1.5.1 战略人才储备人力资源部将结合公司的发展战略规划，根据事业部业务发展特点和需求，提出战略人才的储备计划，并报事业部管委会批准，由人力资源理部会同各用人单位完成人才的引进和培养。战略储备的人才在未确定岗位前将定编归属人力资源部。 6.1.5.2 特聘人员 具体管理见特聘专家管理。6.2 招聘渠道 招聘渠道的招投标管理将由制冷集团行政与人力资源部统一规划和安排，区域性招聘渠道及专项招聘渠道由人力资源部统一规划安排，各业务单位人力资源归口管理部门必须积极参与。 6.2.1 内部渠道 6.2.1.1内部推荐：对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按人才推荐管理（体系文件QG/MK04.05-2004）相关制度处理, 员工填写内部推荐表（附件5），并连同被推荐人的简历一起提交给招聘职位的联系人，未填写内部推荐表的，视为自动放弃参与此次内部推荐奖励的申报。内部推荐应注意以下原则： 被推荐人应为工作5年以上的MP类人员，毕业生不在此范围内； 被推荐人与推荐人为直系亲属将不予奖励； 被推荐人为制冷家电集团内部员工将不予奖励； 被推荐人有主动应聘洗衣机事业部的行为将不予奖励； 被推荐人入职后与推荐人为上下级关系者将不予奖励； 人力资源体系人员不参与内部推荐奖励； 推荐人须本着对企业和被推荐人认真负责的态度提供真实可靠的信息，如存在严重不符事实的情况，将不予奖励。6.2.1.2内部调动：参看后文6.3.3人员调动的相关内容； 6.2.1.3 O类员工转为M/P/A类：对于跨法人单位的一律按照新聘专业人员招聘流程进行，试用期长短根据劳动合同签订时间的长短确定，同一法人单位的转岗没有试用期，同时变更劳动合同。6.2.2 外部渠道在进行内部招聘的同时，人力资源部将根据各单位的需要组织进行外部招聘，外部招聘方式主要有：现场招聘会、广告招聘、网络招聘、猎头、就业服务机构等。 6.3 具体招聘流程6.3.1 录用与入职发出XXX洗衣机事业部录用通知书（附件10），未达成录用意向者辞谢体检（安排到司指定医院体检，体检不合格者（以医院标准为准）予以辞谢）发放新员工入职指引（附件11），办理住宿等相关手续签署劳动合同、保密协议，收取入职资料，入职手续办理清单（附件12）重要岗位（M3/P3及以上级别人员、研发人员、技术高级工程师）视情况签订竞业限制协议通知其到部门报到，并将人员资料录入人事系统厂卡、饭卡、办公电脑、办公网络帐号、岗位牌、名片、电话申请。特别注意:关键岗位及P3/M2以上岗位入职手续必须附招聘负责人签字的背景调查表6.3.2 人员实习及试用6.3.2.1人员试用必须经过人员甄选过程合格后方能进行，原则上缺少任何一个环节均不能进行试用，人力资源部对甄选过程的完整与规范负责；6.3.2.2侯选人员通过所有甄选合格后，由人力资源部进行试用期薪酬级别确定，双方达成意向后，必须由各单位的人力资源部统一进行发放录用通知单，并办理相关手续人员试用审批表（附件13），人员实习审批表（附件14），用人部门不得自行通知录用；未经人力资源部通知一律作为无效处理，用人部门经理享有建议权；6.3.2.3 试用期长短根据签订劳动合同时间长短确定，三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；6.3.2.4 试用期在同一法人单位只约定一次，试用期包括在劳动合同期内；6.3.2.5对于薪酬的定级将根据当年度的分权手册及参照薪酬管理审批；6.3.2.6 M5/P5（含）以上及特聘人员的入职档案必须在完成手续后3个工作内上报制冷集团行政与人力资源部进行统一存档； 6.3.2.7试用期间，若发现其不能胜任本岗位工作，由用人部门提出终止试用，并按离职流程进行办理。 6.3.3 人员转正及报批6.3.3.1专业人员试用期满，经考核合格后，在七个工作日内办理转正手续，转正手续办理表（附件15）。转正后的工资由相关的人力资源部审批。对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由用人部门提出提前转正，出具书面业绩报告并交由人力资源部审批，同意后方可执行。特聘人员M5/P5以上的转正需要集团审批。 6.3.3.2用人单位主管领导对新员工的试用期工作业绩考核负责，人力资源部承担连带责任，并对转正程序进行监督，对于没有按照转正规范流程进行办理的坚决不予审批并追究相关人员责任。 6.3.3.3试用期间由用人部门指定考核人对新员工进行考核与辅导工作，人力资源部招聘主管作为第二考核人负责督促此项工作的落实。 6.3.4 人员调动6.3.4.1调动流程：XXX集团、制冷家电以及各下属公司进行跨单位和单位内部调动，其调动手续按照分权手册审批流程执行； 6.3.4.2制冷家电与XXX集团之间调动：按XXX集团有关规定执行 附件22内部调动审批表（跨平台）； 6.3.4.3制冷家电集团跨单位之间的调动； XXX集团任命/审批的高层管理人员调动：不必办理调动手续，其人事调动关系以人事任免文件为准； M5/P5及以上人员调动：M5/P5以上人员为制冷家电集团战略人才，其调动由制冷家电集团裁决。办理流程：首先由调入单位向制冷家电人力资源部发出人员需求申请，然后由制冷家电人力资源部审核并协调相关单位/部门及负责人的意见（协调不成的，由制冷家电集团人力资源部门根据集团利益最大化原则裁决并下达调令执行调动），具体按以下流程办理调动手续 附件22内部调动审批表（跨单位）； 普通管理和专业人员调动：由调出与调入单位自行协商解决，报制冷家电人力资源部备案 附件22内部调动审批表（跨单位）； 6.3.4.4制冷家电集团各直属单位内部员工调动： M5/P5及以上人员调动需报CEO审批，M4/P4及其以下人员直属单位内部调动需报所在事业部/单位人力资源部门审批 附件22内部调动审批表（职能部）； 其他人员调动:由各单位自行审批并办理相关调动手续（见各单位调动审批表格）； 6.3.4.5内部调动手续操作说明： 内部调动流程应由调出单位开始办理，员工调动手续由归口人力资源部门负责办理； 各单位应严格按规定流程办理员工调动手续，不办理调动手续或手续未办理完毕者，调入单位一律不准接收； 对于经制冷家电集团人力资源部门确认为战略储备人才的跨单位调动（M4/P4以上人员或个别敏感岗位），调出调入单位之间存在不一致的，由制冷家电集团人力资源部门依据集团利益最大化原则裁决并下达调令执行调动； 关于调动所产生的费用见美集字06（037）人力资源管理办法中相关规定。 6.3.4.6 具有独立法人实体单位之间的调动，在办理人员调动时，应与调出单位解除劳动合同， 与调入单位重新签订劳动合同，对于是否试用由调入单位决定，详见内部调动审批表（附件22）。 6.3.4.7岗位竞聘 竞聘岗位必须为M3/P3及以上职级的岗位，此岗位要求必须熟悉企业内部运作流程，并且在外部人力资源市场无法找到合适人选（具体参照干部选拔聘用管理办法）。同时，需遵守以下的竞聘原则： 公开：竞聘岗位的发布遵循公开的原则，即凡需要竞聘的岗位均应在事业部范围内公开竞聘，程序和最终的结果均应公开； 公正：凡符合竞聘条件的人员都有权利参加竞聘，选拔时机会平等；竞聘的结果公正，不因评委的个人喜好而影响评判，评委与竞聘人有利害关系时一律回避； 竞争：鼓励竞争，对参与竞聘的人员资料保密，任何人不得以任何理由对竞聘人打击报复。6.4 人员离职及报批6.4.1 协商解除劳动合同用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，按6.4.6.2的离职流程办理手续；劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的，按6.4.6.2的离职流程办理手续。6.4.2终止劳动合同劳动合同期满，劳动者不愿续签劳动合同的，应提前30天书面向用人单位提出，按6.4.6.2的离职流程办理手续；劳动合同期满，用人部门不愿续签劳动合同的，应提前7天书面向劳动者提出，按6.4.6.2的离职流程办理手续。6.4.3 劳动者单方面解除劳动合同劳动合同期未满，劳动者单方面提出解除劳动合同的，劳动者应提前30天书面通知人力资源部门，按6.4.6.2的离职流程办理离职手续；试用期内劳动者单方面提出解除劳动合同的，人力资源部门将检查劳动者是否签订竞业限制协议，由所在部门提案是否执行竞业限制协议，同时需办理离职工作交接表及离职审批表，经审批完毕办理员工离职手续表即可； 劳动者未经用人单位审批，擅自离岗连续3个工作日，视为自动离职，用人单位有权决定是否解除劳动合同。解除劳动合同的，用人单位书面通知劳动者；无法送达的，用人单位将在公司内部公告送达。6.4.4 用人单位单方面解除劳动合同：6.4.4.1劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同并提前7日书面通知劳动者办理相关离职手续。 试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫或乘人之危使用人单位违背真实意思的情况下订立的劳动合同。6.4.4.2劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。6.4.5竞业限制协议签订竞业限制协议的劳动者离职，由所在部门提案是否执行竞业限制协议，人力资源部审核，单位主管领导审批。6.4.6离职手续办理6.4.6.1离职审批后离职手续办理应在三个工作日内完成，并提交相关资料至人力资源理部办理相关人事手续；6.4.6.2离职流程 6.4.7人力资源部员工关系主管对离职资料的完备、离职流程的规范性负责，对于M5/P5及以上人员的离职手续办理完毕后三个工作日必须上报制冷集团行政与人力资源部进行统一存档。6.5 招聘效果评估 6.5.1 评估周期 每月3日-6日进行月度评估；每年12月进行年度评估。 6.5.2 评估维度 6.5.2.1招聘达成率 a) 储备需求招聘达成率=储备需求招聘到位人数/当月计划储备需求招聘人数 b)