营销主管述职与管理理论——.doc

当主管要过的五大关一名主管的成长是有几项难关要突破的，古代战场有“过五关斩六将”来突出战将的骁勇，现代商场上用攻城掠池、跑马圈地来形容职业经理主管的运筹帷幄。讲到主管，一般理解为劳心而非劳力者，是人才而非人手，主管是既管又理的人，主管是负责单位业绩成败的人，主管是调和各方关系的人主管的职业特点决定了要与人打交道，通过协调人际的关系以达到组织内目标的达成，主管要从几个方面主攻基本技能会有所收获。 第一要沟通。很多主管有与人沟通的心理障碍，不会讲话，不敢表达自己的想法，不敢进行交流，这是一个大问题。沟通是做人的第一要素，人与人之间的交流，是人类社会本质的东西。几百年来，尤其是近代现代，社会的发展、个人的发展靠的都是交流沟通，所以我们一定要有这种强烈的行为意识和习惯，去强迫自己加强这项基本功锻炼。沟通有正向和反向，正向是对外直说，把自己的观点讲出去，把自己的感受讲出去，甚至把自己的委屈讲出去；反向是要听别人说，有的时候倾听更重要。 第二要有影响力。扩大自己的影响力，用行动语言，包括自己的人生态度去影响你的团队，要主管一定要有这个意识。在人类发展的层面上，意识决定存在，这是必要条件，这是人类文明发展的必要条件，但不是充分条件。充分条件还要加一条，就是遵循客观规律，要有现实的态度和实证的精神，这时候你才能做到影响。光有梦想不行，只有梦想是建不成艾菲尔铁塔的。在这个操作层面上我们是唯心主义，在整个的大规律下，必须遵循客观规律。要符合强度，要符合稳定性，这个塔才能建成。 第三是推动性和鼓动性。通用电气公司（GE）认为干部应该具备四个条件：Energy，活力；Energizer，鼓动力；Edge，锐力；Execution，实施力。这就是GE公司的4E理论，同时也是衡量集团高层领导干部的必备条件。鼓动性是挖掘他人的潜力，把他们紧紧围绕在目标的周围，形成目标的凝聚力和核心力；推动力是鼓动性的保障，是在大家围绕目标进行中的监控、指导和拉动。 第四是开放和公平、公正、公开关。开放有两条，一条是对内开放，一条是对外开放。对内，就是张开翅膀、敞开胸怀，接受各种各样的观念，但是自己得有一个最基本的价值观，不能全都接受。好的对你有益的你接受，不统一的、坏的要批判接受或把它遗弃；你现在拥有了更多的思想，接受了更多有用的东西，对外，要勇敢地开放，去影响别人，因为人只要储存了知识、观念的能量，就很容易地对外释放。另外，在这一过程中我们要公平公正公开。实际我们的工作生活中还有很多的不公平、不公开，有很多的封建残余，我们一些干部有了一种权利，受到了别人的尊重，不去开放，而是搞封建，搞封建特权。所以我们要公开评议干部，以民主的手段，公正地对待我们的团队。 第五是情商关。情商第一个就是要认识自我，认识自己的感情和情绪，同时要控制激励自己。每当看不到希望的时候，一定要鼓励自己，激励自己前进，这是现在很多大学生、青年员工缺少的。反过来你当了干部，要认识别人，认识他人的情绪和感情，全面了解别人，用各种话语、各种行动去影响别人，激励别人。某种程度上管理叫控制论，这种控制并不是那种邪教或者专制，而是用公平公正公开的方式，来控制和影响别人。所以我们干部要做心理医生和人生导师，多看看心理学、行为学等方面的书，认识自我的同时也能启迪教导别人。 +管理要从自我做起商业管理基础在我们日常生活中，都离不开管理，自己上班的的企业有企业的管理，去吃饭的酒店有酒店的管理，出门时乘坐的公交车要服从公交公司管理等等。管理就在我们的日常生活中，任何一个企业都有自己的管理制度，每一项不同类别的管理制度都有不同的管理人员去执行去操作，大到一个国家，法律制度也属于一种管理制度，管理与我们的生活息息相关，管理就在我们的日常生活中，只有自己尊重管理，才有去管理别人的可能，所以，管理应从自我做起，从日常生活做起。在现实工作中，我只能算是一名技术人员，专业人员，并没有把自己看成是一名管理人员，所以在工作中，我很了解自己在作什么，了解管理与被管理的感受，管理是为了更好的服务生产，服务销售，有了这样的想法，自然就容易从自我管理做起。进入百货行业的时间也比同事们晚一些，但在日常工作与无意识巡视中，像我一个外行人还是发现不少管理上的缺陷。为了让自己更深刻的体会管理，给自己一个假设，如果我是一名一线主管，我该怎样去管理好我的下属？ 首先，应该有明确的管理制度。确立管理目标，知道自己该管理谁，管理什么，该做什么。其次，管理要有明确的计划性，确定什么时间该做什么，什么时间完成什么，让被管理的人能和机器一样，即使自己一日不在，管理的团队也能像机器一样正常运转，管理的计划性不只是每天做什么完成什么，还要在管理上有所提高，明天自己管理的团队要提升到一个什么水平，后天要提升到一个水平，也要有一个计划性，管理不只是机械的管理，重复的做事，应有整体管理的提高，不但是管理水平的提高，团队整体素质的提升。再次，管理中要讲究技巧。讲解了管理的四项条件，指挥、督导、协助、授权这四个条件，也是管理的四个过程，在四个不同的过程同时也是管理的四个阶段，不同的管理位置有不同的管理权限，同时管理的每个阶段每个条件相互关联，在不同的阶段就要有不同的管理方式，不同的管理方式组合成有效的管理，管理技巧正是来源于日常的管理，从日常管理中总结出的经验。最后，自我管理。我认为，自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同时也是有效管理的基本条件。在管理制度制定时是否考虑过这些条条框框同样是要求自己去遵守的，实施管理前先自检是否做到尊重与遵守，自我管理不仅是管理实施的保障，更是有效管理的基本的要求。从我做起是遵守管理制度，从我做起是以身作则，一个好的管理首先是一个被管理的好下属。“领袖”的领袖是否比下属的先脏、更脏，身为领袖，身为管理的执行者，就应该是带头做起，领着干，带头干。管理也是一项责任，领导交付自己做的工作，给自己权限，就一定要负起责任，有责任心，绝不马虎的完成自己份的工作，在自己的下属面前带个好头，从自我做起！+商场主管个人述职报告尊敬的各位领导： 现将本人2006年的工作情况作一简单汇报，请大家批评指正。 一、工作职责 本人先后在女装、男装等部门担任过主管，今年 月，调至一楼鞋部担任主管。作为最基层的一名管理者，我深感自己更是一名最终端的经营者。我的主要职责是：维护整个鞋部现场经营秩序的有序运行。具体到日常工作内容，主要有员工规范化管理，商品的售后服务等。 二、工作职责执行状况 一年来，本人在各位领导的关心爱护、各位同仁的支持配合和鞋部全体员工的通力协作下，依靠“XXXX”各个层次坚强的团队，较好地履行了自己的工作职责，圆满完成了领导交给的各项工作任务。 1、提高自身素质，尽力适应岗位需要。本人原在服装部工作，对服装比较了解，岗位调整后，虽然同在“亚萍国际”，但俗话说，“隔行如隔山”，如何做好鞋部的主管，对我来说，依然是一个全新的课题。为此，我不断学习，充实自我，以尽力适应岗位需要。一方面，我努力读好有字之书，如有关皮革、营销、管理等方面的专业报纸、书籍，做到“修身知识勤学，基本知识笃学，业务知识深学，急需知识先学”。另一方面，我善于读好无字之书。一年来，虚心向领导、向同事、向员工学，学习他们的专业知识、工作方法、营销技巧、对人处事艺术等。与此同时，在日常生活中坚持“多看、多听、多想、多做”，通过学习与实践的有机结合，自身素质逐步得到提高，基本适应了本岗位的需要。 2、注重规范管理，提升员工整体素质。今年来，鞋部营业人员调动频繁，针对新员工对公司纪律和经营业务不够熟悉的状况，我在平时工作中，能利用各种机会，在员工间进行专业性商品常识、销售技巧、商品陈列的交流，并在日常巡视中加强了监督与执行力度，提高了员工的纪律意识，使部分新员工较快地进入了工作角色，并养成了良好的职业习惯。同时在规范化管理的过程中，本人自觉遵守公司的各项规章制度，要员工做到的，自己首先做到，要求员工不做的，自己首先不做，在管理中发挥了表率作用，促使自己加深了对管理、对自己的进一步了解。 3、加强现场巡视，保证经营秩序良好。经营主管的工作场所就是鞋部现场，工作内容非常具体、琐碎，这就要求本人必须具备较强的责任心，保证在经营现场对各种具体、琐碎的工作当场进行解决，使营业秩序良好运行，给顾客提供一个方便、舒适的购物空间。在过去的一年中，通过本人和鞋部所有营业人员及时的信息反馈及后勤各部门的及时配合，基本实现了这一目标。 4、坚持公正合理，灵活商品退换管理。配合柜组和商场办公室做好商品退换管理工作是本人的一项重要职责，一年来，我认真学习并灵活运用商场在商品退还方面的相关办法，对每一起退换货的处理都努力做到有章可依，特别是依据公平、公正、合情合理的原则保护消费者的合法权益，维护公司在消费者中良好的口碑，同时尽可能做到厂家的理解与支持，以保护现有珍贵的品牌资源。为降低售出商品的退换比率，还对易出现纠纷、问题的商品对员工进行有目的的指导，提高了商品知识的专业性和服务水平。 5、了解员工状况，努力打造和谐团队。一年来，本人注重了解鞋部员工的自然状况和思想状况，坚持多与员工进行沟通、交流，以达到对品牌销售业绩动态、同城同品牌业绩状况、商品结构、销售客群的深入了解。同时，善于通过日常口头表扬和鼓励来保持员工较高的积极性、稳定性，尽自己最大的努力，带动更多员工，形成一个和谐的工作团队。 三、本人工作中存在的不足 1、工作中，对一些日常管理方面出现的问题尚未进行及时的总结和归类，特别是在现场货品管理方面做得还很不够，仍待向其他领导与主任学习。 2、对品牌特色的了解、对员工思想的了解、对专业知识的了解仍有待深入、细致，对现场管理仍停留在粗放式管理阶段，自身管理水平有待进一步提高。 3、处理退换货时，有时心态不能平和，未能在感情方面让顾客感性理解未予以退换的原由，需要在今后的工作中认真修炼。 四、2007年工作打算 1、加强对鞋部现有品牌销售结构的分析，进一步从数据上加强对各品牌的理性认识，配合各柜组和相关领导，及时将合理化信息和建议传达厂家。 2、充分调动每一位员工的积极性，通过平日的沟通，让员工在第一时间里了解公司的最近动态，以及公司的各种要求，要关注、关心自己的员工，及时肯定员工的进步，让员工行有规范、学有榜样、干有目标，心往一处想、劲往一处使，为公司的发展凝心聚力。 3、提高自身服务意识，做好整体员工服务意识的灌输，养成良好的心态，特别要加强自身专业知识的学习，要努力建立与员工之间的任信关系，树立自己的权威，为所有员工树好形象，努力把整个鞋部打造成为一个步调一致的和谐团队。 各位领导，2006年让我有点依依不舍，在这一年里，曾流过辛勤的汗水，也流过激动的泪水，正因为经历了这点点滴滴的酸与甜，才让我不断成长着，进步着。所以，我热爱这份工作，希望自己今后能快乐着工作，同时也能在工作中找到更多的快乐！ +销售主管述职报告各位领导、各位同事：你们好！我被任命为万鸿鑫城销售主管以有一段时间了，现在我将这期间的工作作个汇报，恳请大家对我的工作多多提出宝贵的意见和建议。说句实话，刚上任时我感到肩上的担子很沉重，心中产生了从未有过的压力，第一虽然我有多年的销售工作经验，但我从未有过现场管理工作，对管理的实践经验一无所有；第二面临我们这项目都是些新手，对于房产这一块可以说是零，怎样带动这个团队，怎样管理好现场，怎样把销售做到更好等因素使我感到无所适从。有句话说的好“路是人走出来的”，我在领导的帮助下化压力为动力，加上以往的工作经验结合在一起。首先根据现场日常管理，人员数量进行合理的分工和安排，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。在工作中有不足之处，所以每天都给自己在创新，发现问题，解决问题。现在差不多过一天我们就针对房产专业知识这一块进行一次培训，虽是给她们培训，实际也是在给自己巩固知识，因为发现有些知识不运用的话根本就不记得，一言以蔽之，三句话：成绩是客观的，问题是存在的，总体上营销中心是在向前稳定发展。现在售楼部各人员述职时间、行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的业务运作的相关流程。我们虽然进场比较紧，工作虽然繁琐和辛苦，可这支营销队伍，却有着坚定的为营销中心尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。就拿房交会来说吧，虽然大家都没有过房产销售经验，对于现场的突发状况更是没有经验，可是面对客户一窝蜂的闯进售楼部现场，销售人员没有感到害怕，而是很冷静的、很耐心的接待好每一位来访客户，在房交会几天的时间里就为公司创造了上千万的销售业绩。在那种情况下也能很好的处理好每一件事情，我们相信再以后的工作也会做的更好。当然也有做的不好的地方就是在没有跟经理协调好的情况下导致了一房两卖，这给公司领导带来了不必要的麻烦，还好发现及时才没有给公司带来很大的损失，这点也是以后我们要特别注意的。现在的工作基本上都已经走上了正轨了，业务员也从原来的不懂到现在的主动跟客户交流，在也不是刚开始的看到客户问的问题而站在那边无语的表情了。而我也经过这段时间的锻炼，对自己也有了一定的认知。从当时的无所适从到现在的做事有条理都是一个改变。记得刚开始被任命销售主管时，跟他们开会的时候都脸红，讲话都打结，开会也不知道说些什么内容，每天就眼巴巴的看着经理给我安排工作做，可现在的我比起以前又近了一步，虽然还有很多不足，但相信再以后的工作中我会努力做的更好。到目前为止，包括开发商的关系户一起，我们总共是签定认购协议115套，这离我们所定的任务是远远不够的，从目前的客户登记情况来看还是较理想的，可要完成目标就要在努力，要及时跟销售员沟通，销售员也要及时跟客户沟通。所以我也会不定时的检查销售员的客户登记本，跟踪内容，统计客户所提出来的问题。每天的例会也会收集销售员所反应上来的问题，然后及时的给她们解答问题。下月就要开盘了，为了更好的完成项目的营销工作，实现双赢，我们除做好自己的本职工作外，积极配合公司领导的安排，以销售为目的，为下月的销售高潮奠定基础。现在的工作主要是配合领导把预售前的主要资料准备好，协助领导起草商品房买卖合同的拟草评审，五证公示牌的确定及公示函的发放，对周边门面市场调研的数据统计出来发一份给公司，加强现场接待与日常管理。在开盘之前在安排销售员对株洲的整个楼盘进行一次调研，为销售奠定基础。2008年也是繁忙的一年，我除了要做好本职工作外还要把每个月的目标分配给每一位置业顾问，监督好她们的工作，争取在原定时间里完成公司所下达的任务。+初做主管常见管理问题的解决之道管理者的常见问题一：管理者对于管理的认识分析：管理是什么？管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道。管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤劳有余，策略不足。解决之道：尽快充实管理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的管理能力。管理者的常见问题二：如何充分有效的利用新老员工的优势，避免其不足分析：老员工经过一段时间培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了创新，从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上新人的热情，自然可以擦出许多“火花”来，但是却经验不足，容易冲动。解决之道：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新人的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。管理者的常见问题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下分析：每一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，要认识到究竟是什么让员工出现这些问题，去找到事情发生的根源。解决之道：用制度来指导人、约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。1首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。2建立日常管理制度：(1)主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路；(2)召集骨干员工提出日常业务管理制度的框架；(3)召集全体人员确定管理制度内容草案，包括员工日常工作的规范及科学的工作流程；(4)在工作实践中不断修正和完善。管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：1熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；2根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。3针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。4询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。5放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。6视效果调整授权范围7一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是企业回报率最高的投资。解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：1首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。2培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。3培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。4对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。解决之道：1通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。 2通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。3让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。4通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。5任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。6及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。7关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。不断树立主管的威信的方法：1位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。2人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。3堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。灵活运用“命令”艺术的方法：1言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。2丑话在前：清晰表达命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。3言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。4不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。5严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。总之，作为主管的你，必须不断的提升自己的管理素质，比如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧，分析提炼能力的提升，各种关系协调能力的加强等等。祝愿每个管理者都成为一个成功的主管，一个快乐的主管。+如何让员工像老板一样卖命地干活 有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。” 这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。这一招,果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？”猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人很开心。如何让员工保持很高的积极性 遗憾的是，好景不长。一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。猎狗们对猎人说：“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？”猎人一听，明白了，原来猎狗们需要养老保险，于是，他进一步完善激励机制。规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存。这个决定宣布之后，猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰，觉得从此可以万事无忧了。如何留住优秀的员工 就这样，过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗开始离开猎人，自己捉兔子去了。面对这一情况，一开始，猎人以为是思想政治工作没做好。便连续举办了一系列“狗力资源与风险高层猎狗研修班，”培训主题为：缺乏统一指挥所造成的狗力资源浪费，强调猎人的规划对猎狗捕猎的重要性，并有意夸大了其负面影响。这一招对稳定猎狗队伍起到了一定的积极作用，但优秀猎狗流失的状况并未得到有效控制。猎人有些着急了。他想，难道是奖励的力度不够？于是，他将优秀猎狗的奖励标准提高了一倍。这一招收到了比较明显的效果，优秀猎狗流失的问题得到了暂时缓解，但却无法从根本上得到遏制，一段时间之后，离开猎人，自己去捉兔子的猎狗，又开始逐渐多了起来，而且基本上都是最优秀的。聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟们，我实在不知道我做了什么对不起你们的事，你们为什么一定要离开我呢？”猎狗们对猎人说：“主人啊，你是天下最好的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满足，没有任何对不起我们的地方。我们离开你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们希望有一天我们也能象您一样，成为老板。”猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自我价值！怎么解决这一问题呢? 聪明的猎人经过较长一段时间的潜心研究，终于找到了解决方案。于是，他成立了一个猎狗股份有限公司，出台了三条新政策：第一条，实行优者有股。优秀的猎狗可以将贮存的骨头转化为公司的股份，并根据贡献率每年奖励一定数量的股份期权，使优秀的猎狗有机会在公司发财；第二条，实行贤者终身。连续三年惑累计5年被评为优秀猎狗者，可成为终身猎狗，享受一系列诱人的优厚待遇；第三条，实行强者孵化。优秀的猎狗可以随着业绩增长，逐步成为团队经理、业务总监、总经理、董事长，实现做老板的梦想。这一招十分灵验。从此以后，不仅该公司优秀的猎狗对猎人忠心耿耿，而且其它地方的优秀猎狗纷纷慕名加盟，猎人的公司越办越火，长盛不衰总结这个故事，至少说明了三个重要道理：第一、一个企业，员工的问题，往往根源在机制，责任在老板，因此，我们要多研究机制，少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐；第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样；第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，才能有效激励人才和长久地留住人才+经典语录200条1. 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传的，甚至文化程度教育背景都不高，在这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 彼得德鲁克 2. 推销的要点不是推销商品，而是推销自己。 乔吉拉德 3. 我最信奉的是员工的力量。我相信如果他们犯了错误，应该让他们明白这并不会导致恶果。真正能够导致恶果的是犯了错误却竭力加以掩盖。但是如果员工不愿意犯错误，那么他们永远不可能作出正确的决策。另一方面，如果他们总是犯错误，你就应该让他们去为你的竞争对手工作。 花旗集团经营格言 4. 少数人常常被证明是对的，原因在于多数人不认真。 佚名 5. 凡是无法衡量的，就无法控制。 佚名 6. 没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。 特德莱维特 7. 利人为利己的根基。在商业经营上，如果老是为自己着想，而不顾及他人，利也就可能随之“飞”了。 梁宪初 8. 做生意，要随着形势的变化而变化。做小生意，在于勤；做大生意，要看政治、观局势。 潘洪江 9. 绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。同时，不要做其他公司已经在做或不久的将来就可能要做的事。 邱吉尔B谢安东 10. 只要不是相当重要的商品，不是稳健踏实地行商，迅速发展就等于迅速破产，只有使多种商品不间断地相继配合上市，才能使迅速发展的事业稳步前进。 高桥宪行 11. 在艰难时期，企业要想获得生存下去的机会，唯一的办法就是保持一种始终面向外界的姿态。若想长期生存，仅有的途径就是要使人人竭尽全力，千方百计让下一代产品进入用户家中。 约翰多伊尔 12. 世界上没有夕阳企业，只有落后和不思进取的企业。 佚名 13. 在中国，创新就是率先模仿。 佚名 14. 产品就是人品，次品就是敌人。 佚名 15. 为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。 青木武一 16. 经理人不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定的报负，并使之朝目标勇往直前。 G雷蒙德 17. 办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。 浦木清十郎 18. 一味地增加员工、扩充门面，而不改善编制，好景是维持不了多久的。 松下幸之助 19. 管理的第一目标是使较高的工资与较低的劳动成本结合起来。 泰罗 20. 作为领导者，必须拥有表达清楚、准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。 佚名21. 任何情况下责任都有一个定量，如果任何一方承担了过多的责任，那么另一方就会相应地减少承担等量的责任。 佚名 22. 优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。 佚名 23. 要做事，先做人。 佚名 24. 质量即免费。 25. 佚名 26. 君之视臣为手足；则臣视君如腹心；君之视臣如草芥，则臣视君如路人；君之视臣如 犬马，则臣视君如寇仇。 孟子 27. 上之所好，下必随之。 （唐）虞世南 28. 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。 佚名 29. 高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。 佚名 30. 中国企业家是草根，在政府面前你永远是草根。 海南航空集团公司董事长陈峰 31. 我们所需的80来自我们所做的20。 英理查德科克 32. 我们不一定知道正确的道路在哪里，但却不要在错误的道路上走得太远。 美奥姆威尔格林绍 33. 没有什么比忙忙碌碌更容易，没有什么比事半功倍更困难。 美亚历克马肯策 34. 总是在裁人，简称总裁；老是板着脸，故称老板；经常不理人，那叫经理。 佚名网友 35. 谦和的态度常会使别人难以拒绝你的要求。这也是一个人无往不胜的要诀。 日本松下幸之助 36. 证实鸡蛋是否变味了，大可不必把它吃完。 佚名 37. 大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。 美罗伯特凯利 38. 创新就是创造一种资源。 彼得杜拉克 39. 在没出现不同意见之前，不做出任何决策。 美国通用汽车公司总裁艾尔弗雷德斯隆 40. 一次良好的撤退，应和一次伟大的胜利一样受到奖赏。 瑞士军事理论家菲米尼 41. 如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。 柳传志 42. 管理是一种严肃的爱。 美国国际农机商用公司董事长西洛斯梅考克 43. 感情投资是所有投资中花费最少、回报最高的投资。 日本麦当劳董事长藤田田 44. 管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。 美国通用电器公司总裁杰克韦尔奇 45. 惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。 美国壳牌石油公司企划总监阿瑞斯德格 46. 如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。 美国企业界名言 47. 新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。 美国思科公司总裁约翰钱伯斯 48. 魔鬼存在于细节之中。 国际建筑大师密斯凡德罗 49. 三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。 日本软银公司董事长孙正义 50. 无法评估就无法管理。 美琼玛格丽塔 51. 如果你有两个思想一致的人，解雇一个。你要一个副本做什么？ 美杰里克劳斯 52. 如果你有一件工作必须赶快做，把他交给那个最忙的人准没错。 美西屋企业总裁罗佰特克比 53. 没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。 美特德莱维特 54. 顾客总是对的；第二条，如有疑义，请参见第一条。 美国沃尔玛零售公司主席罗伯逊沃尔顿 55. 能不能干成事，首先要看有没有激情。 佚名 56. 机会像小偷，来时无声无息，走后我们却损失惨重。如果要免于损失，只有抓住机会。佚名 57. 一个姑娘急于出嫁，反而会将小伙子吓跑。 佚名 58. 自信不一定能让你成功，但丧失信心却一定会让你失败。 佚名 59. 当你没空休息的时候，就是你该休息的时候了。 佚名 60. 如果大家都不相信“市场”，那么可以肯定，“市场”是没有机会在这个社会里生存的。这也是一种“路径依赖”；你越不相信“市场”，碰到问题就越会使用其它手段，例如“政府”。于是，你在“依赖政府”方面的经验就积累得越丰富，而这又反过来诱使你更加不相信“市场”。这是一个“观念”与“物质”相互作用的历史过程。 北京大学中国经济研究中心教授汪丁丁 61. 一个成熟的管理者要善于制造动力。 62. 企业的成本水平如果处在全国平均水平，就是在死亡线上。 63. 企业依赖政府，最终会死亡，依赖别人，最终也会死亡。 64. 如果把竞争对手比作是“狼”，你就得“与狼共舞”，最好的办法就是把自己也变成“狼”，然后变成比“狼”更“狡猾”的“狐狸”。 65. 人的能力是有差异的，要承认人的差异，对人的不同贡献给予不同回报，要让每一个人都羡慕贡献者，模仿贡献者，不断地激发自己向优秀人才靠拢。 66. 人才引进要思想解放，引进五个人，有两个人很行的话就保本，有三个人很行的话企业就赚了。 以上江西萍乡钢铁公司董事长涂建民 67. 当大街上遍地都是鲜血的时候，就是你最好的投资时机。 李嘉诚 68. 成功就是将简单的事情重复做。 佚名 69. 最难做的事是把容易做的事持之以恒。 佚名 70. 如果你不肯付出一时的努力去博取成功，那么你可能就要用一生的耐心去忍受失败。 佚名 71. 没钱的时候钱最重要，有了钱以后人最重要。 佚名 72. 如果敌人让你生气，那说明你还没有胜他的把握；如果朋友让你生气，那说明你仍然在意他的友情。 佚名 73. 后悔是一种耗费精神的情绪比损失更大的损失，比错误更大的错误。 佚名 74. 也许死亡能够教会人们一切，然而，正如考试之后公布的结果，虽然可以让人恍然大悟，但却为时晚矣！ 佚名 75. 只有傻瓜才会千方百计去讨好所有的人。 佚名 76. 如果不在质上斤斤计较，就难在量上绰绰有余。 佚名 77. 想满意，莫大意；要放心，须小心。 佚名 78. 因为得到了不应得到的，所以失去了不该失去的。 佚名 79. 舍得舍得，有舍才能有得，小舍小得，大舍大得，难舍难得，不舍不得。 佚名 80. 提不出问题是最大的问题。 81. 如果不知道自己是什么，那就什么也不是。 佚名 82. 没有重点突破，就不能各各击破。 佚名 83. 成功就是比别人优秀一点点。 美乔治克拉森 84. 要想预见今后10年会发生什么，就要回顾过去10年中发生的事情。 85. 诚信，像房子的地基，假如地基比较弱，在上面盖一所大房子，一旦有风暴就会被吹倒。 86. 在我的哲学词典里，手段和目的是可以互换的词汇。 以上美英特尔公司创始人安迪格鲁夫 87. 对上司谦逊，是一种责任；对同事谦逊，是一种素养；对部属谦逊，是一种尊荣。 美本杰明富兰克林 88. 建立在生意上的友谊远比建立在友谊上的生意来得好。 美约翰D洛克菲勒 89. 如果将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍将是一个钢铁大王。 美安德鲁卡内基 90. 我为什么要做第一名？那只是一个结果，一个统计的结果。对一个企业来说，要想持续发展下去，关键还于保持持续的核心竞争力。 91. 万科之所以能走到今天，就是因为有稳定的心态，一步一个脚印。在这个社会上，有很多事情是没法超越的，不是你想多快就能多快。 以上王石 92. 一条领带虽小，但要是不合适，可能就要跟着换衬衫、换皮鞋。我不想为了一条领带把一身衣服都换掉。 上海盛大网络发展有限公司董事长陈天桥 93. 我是要求速度的，尽快实施，我不会说花三个月来谋划，把这个规划书标点符号都改清楚了，然后再去做这件事情，我不会。我是边实施边做边修正。只要有三分把握的事，我就敢去做。 北京国美电器有限公司董事长黄光裕 94. 计划只解决50的问题。 佚名 95. 批评易，模仿难。 古希腊宙克西斯 96. 我们生就一条舌头和两只耳朵，以便我们听得多些，说得少些。 古希腊埃莱阿的芝诺 97. 古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界：昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。此第一境也。衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。此第二境也。众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。此第三境也。 王国维 98. 无聊是幸福的人的不幸。 英H沃波尔 99. 上帝，帮我提防我的朋友吧！至于我的敌人，我自会对付。 100. 在只应讲理之处别寻求使用权力。 101. 生性多疑者促使别人背叛他。 102. 人们爱与自己地位相同的人胜于爱其主人。 103.