人力资源部2013年工作总结0114.doc

人力资源部2013年工作总结一、 人员情况分析1、2013年入职人员情况（表格一）序号部门职位入职人数备注1技术部技术员12研发部软硬件测试员13生产部生产人员44工程部施工员105采购部采购员16人资部部门主管12、2013年离职人员情况（表格二）序号部门职位离职人数备注1生产部生产人员52采购部采购员13工程部施工员94事业部技术研发15产品销售16市场部业务员17总工室总工程师18仓管仓管员13、目前各部门人员情况（表格三）序号部门职位人数备注1总经办5人总经理1副总经理2总经理助理2分管财务、人资和工程2人资部6人经理1副经理2兼负责公司出纳、生产管理资料管理员1公司司机1门卫13财务部5人会计员1预算员1出纳1仓管24生产部4人经理1生产人员35技术部6人经理1技术员5人6采购部2人经理1采购员17市场部2人经理1助理18工程部22人经理2一正一副施工员17其中实习1人维修人员3承包9事业部5人经理1技术支持2业务拓展210研发部4人经理1技术员311质检部2人工程监理1质检员14、工龄分析（表格四）工龄人员分布备注16年以上11人18.3%21年20年19年18年16年11 15年7人11.7%15年13年12年11年6 10年7人11.7%9年8年7年2 5年25人41.6%5年4年3年2年1年以下10人16.7%1年以下5、人员情况总结1）在人员招聘工作方面，人资部做的事情还是比较多的。包括参加各种现场招聘会、通过网络（好工作人才网、597人才网等）渠道招聘公司所需之人才。但由于各部门的实际工作情况不需要那么多人，或者没有做出相关业绩来，再增加人员的话只能是加大公司的负担，所以后期对于人员的招聘由有一定的限制；2）各部门人员相对稳定，人员需求部门主要集中在生产部和工程部，而这两个部门的人员流动情况相对其他部门也比较大；3）从离职人员中可以看出，大部分离职为入职1年以内人员，除了XXX是因为特殊原因离职外，其余均为1年以内人员离职。这说明人员稳定中的不稳定因素，新人进不来、留不住，公司的新鲜血液得不到补充。究其原因一方面在于新进人员的适应情况，另一方面在于公司以目前的情况或许无法满足新进人员的需求；4）从工龄上看，6年以上员工24人，占了40%。而这部分人大多数成为各部门的业务骨干。然而有些却因为经验限制了个人能力的提升，导致提升空间有限，难于学习新技术、与时俱进、提高工作品质；5）组织机构松散、管理人员过多以及管理层次不清。从表格三可以看出，60人的企业有11个部门，而且除了总经办外各个部门均以经理定级，一方面有的部门人员只有2人、有的部门直接上级已经离职变成只能直接对总经理负责，所以组织结构出现不合理现象。这个一方面在于公司组织架构的设置存在问题，另一方面在于各管理人员管理宽度过窄，管理幅度不足；6）人资部在人员流动方面的记录工作相对不够到位，比如员工离职面谈没有相关书面记录；员工离职档案没有很好的整理；员工花名册配备不够完善等情况是人资部今后要不断改进的工作。6、公司存在这么一部分人，他们想的是要不是这边在市区离家近、要不是这边工作没那么累、要不是这边工作没什么压力、要不是年龄比较大等等等等，这部分人中大部分工作激情不大，但稳定性比较高，这部分人应该给与一定的激励和调整，重新激起他们的工作热情，并重新焕发活力。二、 公司培训工作1、2013年度培训方面人资部做的努力还是比较多的。一方面人资部做了2013年整年度的培训计划，而且积极的组织相关培训活动；另一方面就是人资部的积极活动和各部门的不配合直接的矛盾。大多数培训由部门经理来做，而他们总是会以一句很忙没空来应付人资部，致使培训工作没办法顺利开展；2、2013年工安排培训23项，其中资质认证考试2项（二级建造师理论考试、系统集成项目管理工程师），参加考试的只有柳泽龙一个人过了系统集成项目管理工程师，其余人员均没有通过考试；三大员六大员继续教育工作有按期完成；3、其余培训项目只培训了6项， 2013年5月份前共培训项目包括安全生产，保密规定、结算流程、员工手册学习、生产工艺，然后停了一段时间到10月份培训施工中常见问题和解决方法；12月份进行了一次传统文化学习课程，另外还进行了一次管理人员培训（11月份计划外培训）。其余课程共计15项因种种原因没有进行；4、培训情况分析：1）培训条件有限。公司培训场地相对较小，到了夏天天气燥热，导致员工受训的积极性不高；2）讲师培训水平不高。大部分讲师都没有受过专业训练，所以有的只能是对照稿件念，没有融入相关案例或者是生动的培训技巧，使得受训人员对培训没兴趣，而培训讲师也越讲越没兴趣；3）没有完善的培训管理制度。培训更多的还是就培训而培训，虽然有做年度培训计划，但是计划的出发点和目标没有进行必要的宣导，员工不清楚培训项目的重要性和必要性，所以更多的人员只能是应付培训；4）培训形式相对单一，在这方面需要不断丰富和完善；5）没有得到相应的激励，准备培训需要花费很多的时间和精力，所以很多人员不愿意讲课；6）培训没有追踪，培训完了就完了，没有将学到的知识转移到工作实践中或者是实际的个人增值与成长中，所以员工参加培训的热情也就不高了。三、 薪酬绩效管理方面1、 从12月之前的绩效来看，更多的是流于形式，为考核而考核。而考核的时候部门管理人员也没有起到很好的公平、公正、客观的评价作用；2、 考核没有针对性。从考核的内容看，更多的是主观项目比较多，这个在很大程度上使得员工更多的从个人利益出发，没有考虑考核对其促进的作用；3、 部门管理人员没有绩效管理意识，与员工存在同样的问题，那就是为考核而考核；4、 目前考核薪资方面不甚合理。从员工薪资中拿出20%考核，给员工的感受就是公司在扣个人的钱，所以在填写考核表的时候就能少扣尽量少扣甚至不扣，所有的注意力都集中在分数和扣款上，而没有考虑考核项对其激励作用。所以考核薪资方面需要有所改变；5、 公司薪资方面存在几个问题：1） 薪资相对透明度不高，薪资的依据不明确。公司没有明确的薪资管理制度，没有明确的薪资晋升体系，这方面人资部要花费较多的时间综合考虑多方面因素后来制定；2） 因为薪资的提升没有根据，所以很多的不确定性因素让员工没有安全感，不知道通过什么方式可以晋升，因此公司的薪资激励作用也就没办法体现；3） 存在规定不明、不公平的现象。比如员工个人开车为公司办公的，没有相关的油费补贴规定；员工出差的，虽然有规定但是有的人可以任意违反，不按要求做事等等；四、 人工成本核算 单位：元项目1月2月3月4月5月6月合计工资福利费用月产值人工费人工费率项目7月8月9月10月11月12月合计工资福利费用月产值人工费人工费率总计 在不清楚公司月产值及2013年总体费用预算的情况下，人工费和人工费率是没办法计算的，但是可以看出前面11个月总体工资包括固定工资和福利方面的费用达到XXX元，这个只是就账面上看到的费用，还有很多没有体现在这上面的费用，比如工程承包的费用、业务人员的提成费用等。五、 员工关系方面1、 从整体来看，公司还是保持比较传统、比较保守的状态。大家都很好，但是工作的热情不高，时不时可以听到抱怨，但是事情该做的还是会做；2、 负面的影响在公司处处可以听到，而且很多负面的信息是从管理人员散播出去的，这个对公司的影响还是蛮大的。在公司工作一段时间的老员工了解情况后没多大影响，但是对于新员工来说，这方面的影响就比较大了；3、 公司对于处罚的宣导比较多，对于激励奖励类的宣导相对比较少，所以经常可以听到小心干嘛被罚，却很少听说怎么样才能得到奖励，所以在这方面可以加强宣导；4、 管理人员与员工的正式沟通相对较少，虽然经常与公司人员包括新入职人员、部门工作人员有沟通，但都是以非正式面谈的方式进行，而且仅停留在简单的沟通层面，而对于员工日常工作的沟通、晋升或降级的沟通、取得成就时的沟通、犯错误时的沟通都比较少，而且没有相关的文字记录。所以在这方面要加强沟通的力度；5、 在员工活动方面公司这几年越来越少，所以工作的氛围也越来越沉闷；六、 行政管理方面1、 制度多，管理少，导致很多制度形同虚设。人资部在制度的执行上下了很大的功夫，从查岗制度、沟通制度到回访等等，人资部一直在努力，努力试图通过人资部的力量来将公司的作风引到正常的轨道上来。但是仅仅靠人资部的力量确实太无力了；2、 部门主管的不作为，导致很多制度管理执行不下去，这也是一方面原因；3、 办公室整体环境差，厕所味道重，这些都需要改变；4、 对于住宿员工关心不够，一些必要的物品可以多方面帮员工设想，让员工感受到公司对他们的关心和关怀；5、 行政类费用没有规定清楚，这方面需要加强；6、 在公司的资料管理方面，人资部也做了很多的努力。公司各方面资料的管理、资质的申请、投标资料的配合完成等方面，人资部也起了很大的作用。七、 综诉1、 人资部近了很大的努力希望能够将公司的人事行政工作做好，但是由于种种原因没能做好，这些方面人资部需要反思和学习；2、 人资部的工作需要各部门的配合，只有各部门与人资部一起合力，才能将公司的各项管理制度落实到位，才能执行好相关工作；3、 人资部整体的能力需要进一步提升，才能够与公司的步骤相一致；4、 当然，人资部在这一年的工作中也积累了一定的资源：1） 在各部门之间的协调配合中起到很好的调节作用，减少了人员的流动情况；2） 公司资料的外送方面也起到了很好的协调作用。但是这个是治标不治本。本在于首先资料改谁去送的应该由他自己去送，实在没办法抽不出时间的再由部门内部人员帮忙去送，部门人员都没空的才由人资部协调其他部门人员帮忙送，而不是自己不送，或者部门人员优哉游哉的，然后人资部协调这个、协调那个的；3） 积累了一定的外部资源。比如人才市场合作资源（年度公益招聘会、校园招聘会等）、培训方面的资源（如企业教学平台）、其他资源等；5、 在部门人员的管理能力方面相对较为薄弱。一方面体现在计划的操作性上，因为很多计划都是根据往年的经验来做的，多年来没有认真审视过计划的执行情况，导致年年有计划，年年没完成；另一方面在于计划的追踪和遇到问题的解决上。计划赶不上变化，但是有了变化之后没有解决的办法，这是导致计划没办法落实的重要原因；第三创新能力不足，大部分工作仍然是按部就班，这在很大程度上导致了问题解决能力的下降。6、 在素养方面，人资部是公司对外的一个重要部门，而人资部个别人员的态度意识比较薄弱，给外人的印象不好；而在专业能力的提升方面更是薄弱，这个跟部门人员的专业有关系，毕竟基本上不是专业做这方面的工作，所以这块更多应该理解和谅解；以上为人资部2013年工作总结，相关工作计划将在计划部分具体体现，望批评指正2014年人资部工作计划一、人力资源部2014年度总体工作目标1、从执行层面提升到战略层面，配合公司目标进行部门规划；2、提高人资部门与各部门的配合力度，使人资部与其他部门从部门间的关系转变为伙伴关系，为各部门提供专业的、及时的人力资源服务；3、做好公司人员梯队建设，做好人员储备，提升员工素质；4、盘活老员工的工作激情，重新焕发活力。二、部门规划1、人员配备：部门经理1人、人事专员1人、行政专员1人（其他人员：司机、门卫）1）部门经理：统筹人力资源部各方面的工作，按照2014年度部门目标开展工作并做好部门内部、与其他部门的配合共同达成公司目标。配合总经办做好年度各项工作；2）人事专员：在部门经理的领导下完成公司人事方面的工作，包括人员的招聘、培训、薪酬调查与规划、绩效考核执行、员工关系处理等；3）行政专员：在部门经理的领导下完成公司行政事务工作，包括相关行政管理制度的制定与优化、执行，公司行政类外联工作，资料管理、资质申请等方面工作。三、招聘计划：1、招聘目标：1）按照公司目标制定人员规划以满足、确保公司目标的实现；2）满足各阶段公司人员需求，做好公司梯队建设；2、招聘计划步骤：1）2014年春节前完成各部门人员需求调查。通过调查了解各部门人员需求、相关需求人员的录用条件、要求、薪资水平等，并送总经理审批；2）根据人员需求调查结果制定招聘计划，分阶段、按要求完成各部门人员招聘工作；3）招聘渠道选择：目前主要选择网络招聘、公司内部人员介绍为主，现场招聘会、外部人员介绍为辅。4）招聘情况反馈：阶段性与各部门管理人员沟通，有困难、有偏差或者无法满足部门人员需求的，均通过招聘情况反馈来解决，避免出现人岗不匹配的情况发生；5）做好人员储备工作，多走出去，与同行业人员交流，以结识行业内的各方面人员，在必要的情况下可以挖掘并使其加入天马的团队。四、培训计划1、培训目标：1）通过培训工作提升管理人员的管理水平，进而提升公司的整体管理质量；2）塑造学习型企业氛围，让全体员工都积极的学习、进步；3）培养一批内部讲师，传承公司的文化，提升技术水平，提高培训效果。2、培训需求调查：1）2014年2月份中旬进行培训需求调查，以了解各部门对于培训方面的需求；2）在培训需求调查的基础上结合公司年度目标，制定培训计划、选择培训渠道；3、进行讲师培训，通过讲师培训来培养公司内部培训讲师，让更多的人参与到培训工作中来，以此调动大家的积极性和专业性，以提高培训效果；4、制定培训制度和相关体系：1）制定培训管理制度，各部门需要何种培训，要达到多少学时，学习后对个人及职业生涯有何影响及培训如何进行管理等均需进行必要的制度化约束，做到有据可依；2）建立培训激励机制。对于好的课件、好的课程或好的主题，公司鼓励员工不断的去优化，同时将好的课程塑造为该员工的核心课程，给予一定的版权费和授课费用，以激励其不断开发新课程的激情，同时提升其主动性；3）做好相关培训评估工作。有培训便要有追踪，通过书面考核、工作观察、日常表现等形式来对培训效果进行评估，并与绩效挂钩，以提升大家对于培训的重视度。对于学习后有所提升的员工给予职务上的晋升或对于取得相关证书的员工给予一定的物质奖励；5、培训形式：从单一的培训形式进行丰富，根据不同的课程内容设置不同的培训形式，包括书面学习、讲师授课、观摩学习、实践操作、技能竞赛、视频培训等方式进行培训。6、其他方面1）培训从主管开始抓起，每月的最后一个周六下午，各部门主管集中在一起进行一个小时的学习，主要以专业书籍学习为主。形式：看书、分享2）内勤人员每季度都要有一周的时间到工地实践或见习，以了解工程施工流程、增强内勤人员与施工人员的沟通、促进不同岗位之间员工的相互理解；五、薪资调整：1、调整目标：1）提升薪资的竞争性，将多劳不一定多得，多劳且取得效益才能多得，否则多劳都在做无用功等于没用；2）将薪资与公司目标相结合，以促进公司目标的实现；3）将薪资与绩效、培训及日常表现相结合，以提高公司的权威性2、薪资制度改革1）首先在确定组织架